宮田昇始のブログ

株式会社SmartHRの社長です。

SmartHR社が面談で「現年収・希望年収」を聞かない理由

SmartHRの宮田です。

いま中国の深センからこのブログを書いています。深センすごい。

さて、SmartHR社では採用プロセスにおいて、求職者さんに「現年収・希望年収」を聞いていません。あえて聞かないルールにしています。

今回はそのことについて書いてみたいと思います。

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100人目の社員に贈呈されたキリ番ゲットTシャツ

昔は聞いていた

昔は聞いていました。だって内定承諾して欲しいからね!

選考にはメンバーの時間もかなり使ってますし、「年収が希望よりちょっと低かった」を理由に断られたら悔しいじゃないですか。

特に会社初期は、今と比べて採用力も弱く、喉から手が出るほど人が欲しかったです。

なので、外さないオファー金額にしたいと思い、当たり前のように現年収・希望年収を聞いていました。何より楽ですし。

このままではマズいと思った

2年ほど前「このやり方のままだと、いつか組織がギスギスするな」と感じました。

オファー年収が引きづられるんですよね。

現年収が高ければこちらのオファーも高くなるし、希望年収が低かったら低めになってしまう。

そうすると社内の給与がいびつになる可能性ある。

例えば、大活躍しているAさんと、あまり活躍できていないBさんがいたとします。しかし、前職年収や希望年収はBさんのほうが大幅に高かった。結果、大活躍のAさんのほうが年収が低い。こういうことが起こりえます。

いびつな状態が社内のあちこちにあったり、長く続くと、ギスギスの温床になり、足の引っ張り合いが始まる。

過去に働いていた会社では、そこかしこでギスギスが起こっていたので、それを避けたいと思いました。

年収を聞くのをやめた

いまから1年半ほど前の、2017年6月ごろから聞くのをやめ、弊社がオファーしたい金額で、オファーを出すようにしました。

現年収や希望年収を聞かずに、経験や能力、期待する役割、社内の水準と照らし合わせてオファー金額を決めています。

相手の希望を聞かずに年収を決めることは、内定承諾率の低下に直結します。決めることには一貫性や勇気も必要です。実は、希望年収を聞いちゃうほうがはるかに楽なんです。

しかし、それを上回るメリットがあります。

年収を聞かないメリット

なにより、ギスギスした雰囲気にならなったことが一番良かったことです。

社内に余計なギスギスがないので、メンバーは仕事や成果に集中でき、本人も会社もすごいスピードで成長していきます。

会社が成長した結果、従業員にも給与水準アップというかたちで還元できている。良い循環ができているように感じます。

予想外だったのは「ちゃんと評価ができる会社」「純粋に自分の能力を評価してもらっている」など、ポジティブなコメントももらえる点です。

先日入社した人事の @yabucccchi が下記のようなコメントをブログに書いてくれていました。

素で評価をしてもらえた。この会社はオファー時に前職の年俸を聞かず年俸を決めています。これが実際体感してみると、純粋に自分の能力を評価してもらっている感じがして気持ちの良いものでした。転職活動は自己評価と市場価値の照らし合わせだと思ってます。自己評価よりも少し上だったのでよりうれしかったです。恋愛で例えるなら外見ではなく内面で告白された気分とでもいいましょうか。こういうセオリーを超えたやり方をするところが好きです。

ybt.blog.jp

内定承諾率はどうなったか?

ざっくり、80%から70%に下がりました。

実は、もっと下がると思っていたので、想定よりは下がらなかったとホッとしました。

もちろん10%下がったことは残念ですが、いびつな給与が原因でギスギスするよりは全然マシだと思ってます。

ちなみに、入社時の年収は、下がるケースもあれば、上がるケースもあるようです。

ただ、優秀な人達が入社してくることが多いため、これまでは下がっているケースのほうが多いかもしれません。

可能性を信じてSmartHRに入社してくれた皆さんには、本当に頭が下がります。

どれくらい上がった / 下がったは、これまで聞いていなかったので、今後は入社後に聞いてデータ化していこうと思っています。(人事が既にやり始めてくれているようです。)

昇給できる仕組みや、マインドがあってこそ

初期のころと比較して、社内の給与水準は徐々に上がってきており、全社員平均で現在約600万円くらいです。(2年前は400万円ほどでした)

その為、こちらが出せるオファー金額も徐々に上がっており、内定承諾率を下げずに、いびつさを回避しやすくなっているかなと思います。

また、前職よりも入社時の年収が下がる人も少なくないと思います。そういった人が期待以上の大活躍すると、結局はいびつな給与になってしまいます。なので、活躍する人はきちんと昇給させ、いびつな給与になることを回避し続けることが大事だと考えています。

今後の課題

先ほども書いたのですが、入社後やオファー後に前職の年収がどれくらいだったのかヒアリングして、データ化していく試みもはじめています。

また、現年収や希望年収を聞かないフローが不躾な印象にならないよう、明確な意思をもってやっていることをちゃんと伝えていかないとなと思っています。

あとは、評価制度をしっかりやり過ぎてる感も否めないので、運用の負荷を下げたり、よりシンプルかつ双方が納得できる仕組みに改善し続けていきたいです。

今日はこの辺で!

努力はとても難しいが、努力を楽にする方法はある

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努力は難しい

努力は才能といいますが、本当にそう思います。

私は努力がとても苦手でした。

例えば大学受験。わたしは受験勉強に真剣に取り組むことができず、ようやく真剣になったのは高校3年生のお正月からでした。遅い。遅すぎる。浪人こそしなかったものの、偏差値50の大学に進学しました。仮に浪人していたとしても、努力が苦手なので翌年はもっとヒドい結果になっていたと思います。

一方、私には努力が得意な妹がいます。

彼女は、高校1年のころから「東大に行って検事になる」と宣言し、受験生の私がゲームをしているときも机に向かい、現役で東大に合格していました。しかも「センター試験を大失敗した」と言いながらも有言実行で合格していました。

個体差が少ないはずなのにこの差はなんだ。努力の差だと思います。

努力を楽にする方法はある

さて、そんな私もいまでは100名を超える企業の経営者です。 経営者や起業家というと、努力が得意と思われがちですが、いまでも超苦手です。

しかし、今の私は「努力を楽にする方法」をいくつか知っています。

  • 具体的な目標を決める
  • 期日を決める
  • 宣言する
  • 複数人ではじめる
  • ご飯を賭ける
  • お互いに進捗を共有する
  • 第三者にも進捗をアウトプットしてホメてもらう
  • ゲーム化して楽しめるようにする
  • 3週間続けて習慣にする etc…

「水は低きに流れ、人は易きに流れる」と言いますが、要は、自分が易きに流れない仕組みをつくることができれば、努力は格段に楽になります。

例えばダイエット

例えば、2018年はダイエットをしたのですが、

「12人で」「ディナーを賭け」「目標体重と期日を決め」「進捗をスプレッドシートで共有し」「社員にも宣言し」「進捗やランニングのログを日報やTwitterに書き」…

というやりかたで、半年で20kg痩せました。

個人的には「社員に宣言する」が一番効くようです。「社長が未達でダサい」と思われるとリーダーシップも損なわれる気がして、勝手に心にブレーキがかかり、楽に努力できました。

また、食事を「炭水化物 : タンパク質 : 野菜」を「1 : 2 : 3」の比率で食べると良いと聞いてからは、「食べることを我慢する」というよりも「なんとしても野菜を獲得する!」というマインドになり、食事制限すら楽しくなりました。(ゲーム化)

例えば新規事業

ちなみに新規事業も、同じような理由であえてブログに書いています。

blog.shojimiyata.com

組織論も同じ考え方

組織論にも同じ考え方をしていて、「社員が易きに流れにくい仕組み」「楽に努力できる仕組み」「努力をすると得する仕組み」を意識しています。

また、応用として「課題解決のために、あえて易きに流れてもらう仕組み」をつくることもあります。部活制度は、この典型です。

部活制度

  • 2部署以上かつ4名以上で遊べば1人1,500円支給(毎月リセット)
  • 部活はいくつでも参加OK(1ヶ月で3つ部活に参加すれば1500円×3を支給)
  • 部活はなんでもOK(うなぎ部、いきなりステーキ部などもあります)
  • 乱立OK(ビール部、日本酒部、ウィスキー部など別れててもOK)
  • 新入社員がはじめて参加した部活には5,000円を追加支給

「あ、今月うなぎ部まだやってない」「1,500円もったいない」「やらなきゃ」「新入社員の◯◯さん誘ってみうよ」と、わかりやすく易きに流れてくれます。会社としては、1人1,500円くらいで部署をまたいだコミュニケーション頻度が増えるのでありがたい限りです。

また新ルールとして「新入社員がはじめて参加した部活には5,000円を追加支給」を追加したら「新人が5,000円に見える」と、易きに流れまくってくれています。私にも新入社員の皆さんが5,000円に見えます。

ちなみにこのブログも…

同じような感じで、今年は毎週1本書こうと思います。

やっていき💪

【代打ブログ】SmartHRのカスタマーサクセスが2018年にやったことまとめ

お疲れ様です。こちら「人事・労務を、ラクラクに」でおなじみの「SmartHR」を取りまとめております宮田のブログでございますが、本人が渋谷のオフィスに籠もってしまい執筆ペースが芳しくないため、社員タカハシが代打で「カスタマーサクセス」及び「SmartHR でのカスタマーサクセス振り返り 2018」について書かせて頂きたいと思います。よろしくお願いします。*1

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カスタマーサクセスってなに?

SmartHR のようなサブスクリプションモデルのサービスが増えるにつれ「カスタマーサクセスが大事!」という声を SaaS 界隈を中心によく聞くようになりましたが、まだまだ認知度が低い職種だと思います。

サブスクリプションモデルは、平たく言うと「先に損して、後で得を取れ」というビジネスモデルです。テレビCM をはじめとしたマーケティングにお金をかけて認知をひろげ、ユーザーには長い期間サービスをご利用いただき、コストを回収していく。そのため、長く使い続けてもらうことが大切です。

サービスに満足をしていただければ継続利用の確率も上がります。また、満足していただいている場合はさらなる利用拡大を検討してもらえる確率も上がります。

その満足を「顧客の成功」とし、その成功を支えるのがカスタマーサクセスです。SaaSの世界では「花形の職種」としてあつかわれることも多いです。

もっと色々な説明があるのですが長くなってしまいますので、少しでも興味を持っていただいた方は、カスタマーサクセスがビジネスに与える影響を詳しく書かれている馬田隆明氏のスライドを是非みてください。

SmartHR のカスタマーサクセス 2018

SmartHR の 2018 年の取り組みを4つのトピックでわけてご紹介したいと思います。

ちなみにSmartHRは2015年11月にサービスを開始しました。つまり、サービス公開から2〜3年目の時期にやった施策だと思って読んでいただければ幸いです。

1. チームの分業化

SmartHR を導入してから次の契約更新までには、大きく3つのステージがあります。

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各フェーズでやならければいけないとことが異なっており、ひとりの担当がすべてを担うとなると、企業数に応じて人を増員する必要があり、結果的に労働集約型になってしまいます。

SmartHR のカスタマーサクセスチームも、年初はわずか3名だったため、労働集約型に近い状態でした。そこから1年で12名(内定者含む)まで一気に人数が増えました。そのため、分業化に着手しました。

現在 SmartHR では、下の図のように5つのグループわかれて、カスタマーサクセスを実現しています。

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名称 業務内容
オンボーディングチーム サービスの早期立ち上げをサポート
エンタープライズ CSM チーム 従業員規模が数千名の顧客を担当
SMB CSM チーム 従業員規模が数十〜数百名の顧客を担当
テックタッチチーム 顧客自身がサービスの活用度合いを深められるコンテンツの企画を担当
オペレーションチーム ユーザーの活用データを元に適切なサポートタイミングの企画・設計を担当

ちなみにカスタマーサクセスには多くの職務が存在しており、今後さらなる分業・専門化が進む可能性が高いです。

参考

Customer Success Manager
Customer Operations
Customer Onboarding
Customer Training
Technical Account Management
Integration Specialists
Project Management
Product Marketing
Account Manager
Renewal Manager
Content Creation
Data Analyst
Support
Community Manager
Event Manager
Security Engineer

参照元: Suspended – Medium (今見たら元記事が非公開になってました)

2. オンボーディングを改善

SmartHR を含む SaaS 事業では継続してもらうことが如何に重要か?は前項や過去の宮田の記事でも述べているとおりなのですが、その継続をしてもらううえで重要になるのがオンボーディングです。

オンボーディングとは、ユーザーにいち早くサービスに慣れてもらい、スムーズに運用を開始してもらうための導入サポートのプロセスのことです。「導入してよかった!」と早期に成功を実感していただくことで、追加の利用拡大やオプション機能の検討に繋げていくことができます。

SmartHRも、2018年1月時点では、属人的に導入サポートを対応していました。しかし、「スケールしない」「導入サポート完了後のケアに手が回らない」「導入時の課題解決まで対応できていない」という問題があり改善を着手しました。

着手の結果、上で挙げた問題を解決しただけでなく、「ユーザー自身で立ち上がってもらう」ということが出来る様になりました。

こちらのスライドでも経緯を詳しく紹介しております。

3. 初めてのアップセル

2018年7月に SmartHR 初の有料追加オプション機能(アップセル商材)である「雇用契約機能」をリリースしました。実はこの機能、営業とカスタマーサクセスの企画で立ち上がりました。

ユーザーに向き合い、そこで見つけた課題を解決するプロダクトを企画し、開発チームと協力しながらリリースまでもっていく。カスタマーサクセスという仕事の醍醐味ですね。

さて、リリース当初は、ユーザーニーズもある程度理解していたことから、勝手に売れるモノだと思っていましたが、リリースから3ヶ月ほど経った時点で、期待する申込み数に届いていませんでした。 調査を進めると、以下のような課題があることがわかりました。

  • 人事労務分野特有の理由
    • 年末調整の準備は平均的に9月から始まることが多く、8〜10月は担当者さんが新しい提案に対して時間が割けないため、既存顧客へのアップセルがなかなか進まなかった
  • 顧客担当者(カスタマーサクセスマネージャ)の特性
    • ほとんどの顧客担当者(カスタマーサクセスマネージャ)が営業経験を有していないためクロージングに苦戦してしまった
    • 積極的なアプローチを期待したが、顧客との関係値を崩したくない想いと相反してしまい、おもうように進まなかった
  • セールスチームへの素材不足
    • 資料不足やデモ環境の整備不足等で、商談時に雇用契約機能の機能説明まで盛り込めなかった。

上記の課題をセールスチームと協力し

  • 既存顧客への提案とクロージングの担当をわける
  • カスタマーサクセスは興味・関心を喚起する事に特化
  • 短時間でも魅力が伝わる様な資料やトークスクリプトの作成

といった様な改善をした結果、11月には単月ではありますが目標を超える申込みをいただきました。

4. Churn(解約) に向き合う

SmartHR は、継続率 99.6% と公表しているとおり、多くのお客さまに継続して利用していただいております。

これまではプロダクトの力もあり、高い継続率を維持してきたため、 Churn Rate(解約率)の改善は優先度が高くありませんでしたが、各チームも立ち上がり、個々人の業務負荷も整理ができ始めたため、Churn Rate の改善に着手し始めました。

詳しい数字は割愛しますが、Churn するユーザーには利用状況のデータからいくつかの傾向があることがわかっています。

退会しづらくするとかそういうことではなく、ユーザーの満足度をあげて Churn Rate を改善する施策を1つ1つ積み上げていきます。

また、オンボーディングの改善はもちろんですが、そのさらに前、契約時に期待値のズレがあることもわかってきました。契約前に SmartHR で解決できることと、それを解決するために必要な情報を発信していくよう、改善していく予定です。

2019 年に取り組むこと

2019年は「基本機能の大幅アップデート」や、いくつかの「オプション機能のリリース」が控えており、ユーザーの課題をさらに解決できそうでわくわくしています。

下記は既に取り組みとして検討している内容です。

  • オンボーディングのさらなるアップデート(セルフオンボーディング施策)
  • 日々アップデートされる機能の利用促進
  • オプション機能の商談化
  • ユーザーコミュニティの立ち上げ

この1 年でカスタマーサクセスグループのメンバーも 3名から12名(内定者含む)になり、直近での採用はクローズしました。

ですが、採用は水モノです! 上記取り組みが予想以上に上手くいけば、採用をすぐに再開する可能性があります。

この Blog を読んで「SmartHR でカスタマーサクセスをやりたい!」と思った方向けに、「採用再開お知らせフォーム」をご用意しました。

採用再開お知らせフォーム goo.gl

まだ転職を考えていなくても大丈夫です。採用募集再開の時に検討していただければ幸いです。

次回予告

「社長が戻ってきた!しかしCEOの席はCFOに奪われていた!」お楽しみに!

*1:この前書きは、現在は閉鎖されている「ライブドアキャプテンブログ」の社員スエヒロさんの代打ブログへのオマージュです

新規事業つくるまで帰れま10

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渋谷のワンルームマンションにこもってます

こんにちは、SmartHRの宮田です。

こちらの 941::blogの記事 の通り、超快適な駅直結&新築のオフィスビル PMO半蔵門 を飛び出し、渋谷のワンルームマンションで新規事業をつくっています。

blog.kushii.net

ちなみにSmartHRの社長を辞めたわけではありません。週1.5日はSmartHR社に出社し、週3.5日はワンルームマンションに出社してます。

来年4月の 六本木グランドタワー移転 の日までには、なんとしてでも帰りたい。

なぜ新規事業?

渋谷のワンルームマンションには新規事業をつくりにきています。

SmartHR本体の事業はとても順調ですが、SmartHR本体の成功だけでは、私達が目指す成功水準には到達していません。

会社として「普通の勝ち」ではなく「大勝ち」にしたいと強く思っています。

その為の新規事業です。

補足: 先日発表した プラットフォーム化構想 とはまた別の事業をつくる予定です。SmartHRの事業はざっくり3つに分かれてます。

  1. SmartHR 本体
  2. SmartHR Plus(プラットフォーム化構想) ← 先日発表した奴
  3. SmartHRに関連する新規事業 ← 今回はコレ

上記の「2」に関してはSmartHR社でやりますが、「3」に関しては会社も分けるかもしれません。

なぜ社長が?

いくつか理由はありますが、

1. 創業者の役割

SmartHR社では、創業者の役割を下記のように位置づけています。

【役割その1】

  • 事業のボトルネックを解消する
  • ex: エンジニア採用ができない → エンジニア採用に社長がコミット

【役割その2】

  • 既存事業にレバレッジを効かせるなにかをやる
  • 主にその 0⇒1 を担当する

今回の新規事業は上記の「役割その2」ですね。創業者は 0⇒1 が得意なので向いていると思っています。

2. ゼロからSmartHRという事業を生み出した実績

冒頭でも書いた通り、SmartHR本体の事業はとても順調です。

  • T2D3を前倒しで進行中
  • Churn Rate やユニットエコノミクスもいい感じ
  • ローンチ2年で20億円調達

一般的に、シリアルアントレプレナーのほうが成功確率が高い的に言われます。私はまだ何かしらを成し遂げたわけではない "エセ" シリアルアントレプレナーですが、SmartHRをローンチした3年前と比べると、はるかに経験が貯まっているので、未経験の人がやるより色々とショートカットできるであろうと考えています。

3. (失敗したとしても)新規事業に失敗することのハードルを下げれる

いきなり社員が新規事業ってそれはそれでハードル高いですよね。失敗したら、なんだかんだ戻りづらくはなりそう。

社長が一発目に「ごめん〜!みんなが稼いだお金ぜんぶ溶かしてしまいました〜!」って失敗しておけばよりチャレンジしやすくなりそう(失敗したくないけど)

4. 「新規事業を多産多死する仕組み」のドッグフーディング

今回の新規事業のやり方をパッケージ化して、SmartHRを「新規事業が生まれやすい組織」「社員がチャレンジしやすい組織」にしていく予定です。

なにごとも、まずは自分が人柱にならないとね!ということで、ドッグフーディングしながら、新規事業を生み出しやすい仕組みをつくっていきます。

これから数年でSmartHR社は新規事業をたくさん生み出す会社になります(予言)

なぜ今?

これまたいくつか理由があります。

1. 権限委譲がうまくいき過ぎて、社内で一番ひま

新規事業の話がでたとき「いますぐ身動きとれる人いるかな〜?」と社内を見回したら、身動き取れそうなのは自分しかいませんでした(みんなが優秀なので、完全に任せられています。ありがとう🙏)

2. 人事をまかせる人(仮)の入社が決まり、いよいよやることなくなった

ここ1年は、「採用」や「組織づくり」といった人事的な役回りが多かったのですが、それも 人事を任せる人(仮)が入社してくる ので、いよいよやることなくなりました。

ちなみに、上記リンクの薮田さんは「俺が人事やることで、みやしょうがプロダクトやれるなら、SmartHR社に行くよ!」と言ってくれてました。現実になった。いい話。

3. あまりにも小さなことに満足してしまいそうになる。

FiNCの溝口さんがTwitterでいいこと言ってました。

私もちょっと会社が大きくなったからって、あやうく慢心してしまいそうになっていたので、「あっぶね〜」と思って飛び出すことにしました。

小さな成功にしがみついて、新しい挑戦にビビってるのはかっこ悪い。

4. 早いほうがかっこいい

思いついたらすぐ行動!

なぜわざわざワンルームマンションで?

組織運営では、「みんなが自然と努力しやすい環境」を用意して、成功確率を上げることが大事だと思っています。これは組織だけでなく、個人も同じだと思っています。

私は、ものすごく自分に甘く、すぐに楽をしようとする性格です。自分への言い訳も抜群にうまい。

なので、キレイで快適なオフィスにいながら、優秀なメンバーが勝手にKPIを達成してきてくれる環境のなかで、新規事業をつくる努力することは、私にとってはめちゃくちゃ難しい。

自分の性格をよく知っているので、下記のことをやれば成功確率を高められると思っています。

1. 言い訳をできない環境に身を置く
  • 他の仕事を言い訳につかえない
  • ニセの仕事を自分にさせない
2. 公言することで退路を断つ
  • 社内外に言いふらして中途半端でやめれない状態にする(このブログもその一環)
  • これで何も生み出せずに帰るのはめちゃダサい
3. 期限を設けて、1つのことに集中
  • 1月末に株主プレゼンでGOサインをもらう
  • 短期集中で1つのことしかやらない
4. 早くここから出たいと思わせる
  • 駅 徒歩15分
  • エレベーターなし
  • 窓も閉まらないので寒い
  • 冷蔵庫とか電子レンジとか置かない

駅直結の新築ビルで、オフィスにいながら雪見だいふくが買えるような快適なオフィスで新規事業はつくれない!(個人の見解です)

ちなみに、過去、だいたいこのメソッドでうまくいってきました。

なので、今回もなんとかなるだろうと思っています。 HUNTER×HUNTERでも、制約と誓約で念能力が強くなるって言ってましたし。

なぜ渋谷?

創業したワンルームマンションが渋谷の桜丘だったというのが一番の理由です。しかし、桜丘周辺はぜんぜん空きがなくて、更に渋谷駅から遠くなりました(渋谷駅 徒歩 15分)

ただ、会社がうまくいくきっかけになった Open Network Lab に近づいたので、まあいいかなと。

また、知り合いの起業家たちが、近所で2回目の起業をはじめているそうで、彼らから刺激をもらいたかったっていうのもあります。

どういう経緯で決まったの?

先日の株主定例MTGで、前田ヒロさんに「新規事業いつまでにはじめるんだっけ?」と聞かれて、「あ、決めてなかった!」となり、

その日のうちに

  • 1月末に株主向けにプレゼンしよう
  • 今すぐ動けるの自分しかいない
  • あれ、でもこのオフィスにいてできるイメージ湧かない
  • そうだワンルームマンション借りよう
  • 宮田「渋谷にワンルームマンション借ります」
  • CFO 玉木「Go! Go!」

翌週月曜には物件を内覧に行き、即決しました。そして先週の月曜日に入居し、いまに至ります。

なお、COO 倉橋は「一晩だけ冷静になって考えてください」と、見たことないくらい真剣な顔で反対してきましたが、翌朝には「わかった、もう止めても無理そうだから行ってきなさい。ただし絶対結果を出してきてくださいね」と背中を押してくれました。いい話。

何系の新規事業なの?

まだざっくりとした方向性があるだけですが、おそらく FinTechっぽい事業になる予定です。完全に新規ではなく、SmartHR事業の強みを活かしたものになります。

ただ、SmartHRのときもできるまで12回ピボットしているので、できあがったらぜんぜん違う事業になってるかもしれません。

まとめ

  • SmartHRはとてもうまくいってる
  • これはもっと大勝ちするための新規事業
  • 渋谷のワンルームマンションでつくってきます
  • 今回のやり方をパッケージ化して、SmartHR社は新規事業をガンガン生み出せる組織になります(予言)

もし何も生み出せなかったら、できるまでおかわりする予定です。

次回予告

渋谷にこもって新規事業をつくっていたら、社員にブログをのっとられました!助けてください!

悩めるWebディレクターだった私がスタートアップを起業した理由

こんにちは、SmartHRの宮田です。

私はもともとWebディレクターとして働いていて、28歳のときに起業。2年くらい鳴かず飛ばずの期間を経て、30歳のときに開発を始めたSmartHRが伸びて、今に至ります。(現在33歳)

今回は、弊社でディレクターやプロダクトマネージャーといった職種を急募(切実)しているということもあり、自分のディレクター時代の話を書こうと思います。

ディレクター時代の話

新卒から、起業するまでの約7年間、ずっとディレクターをやっていました。受託開発の経験も、自社サービスの経験も、両方あります。

なんなら起業してからも鳴かず飛ばずの時代は、受託案件をディレクションしたり、ディレクターとして友人の会社から常駐の仕事をもらって食いつないでいました。

いまだに職業を聞かれると、社長と答えるかディレクターと答えるか悩むほど染み付いています。

さて、そんな私がディレクターを辞めて起業したのにはいくつか理由があります。

ディレクターだった私が抱えていた不安

起業するなんて1ミリも考えていなかった20代中盤のころ、ディレクターとしてキャリアに漠然とした不安を抱えていました。

1. ずっとこの仕事を続けられるのか?

当時はハードな職場にいたこともあり、体力的な不安に加えて、新しい知識や、流行への感度を持ち続けることができるのか?という不安もありました。(40歳、50歳とかになっても第一線でやれてるイメージがあまり湧かなかった)

2.お金の不安

当時はソーシャルゲーム全盛期で、エンジニアさんの給与は爆騰していましたが、ディレクターに関しては業界的になんとなく年収600万円くらいで頭打ち感ありました。

転機(同じディレクターの先輩に知り合う)

そんなとき、ライブドア社で働く少し年上のディレクター @yabucccchi にたまたま知り合い、飲みながら相談したこところ、こんなアドバイスをもらいました。

「ディレクターをやってる人は、起業家やITベンチャーの人事にも向いている。」

その理由はなるほど感満載でした。

  • エンジニアや、デザイナーと一緒に働いた経験が生きる
  • プロダクト開発の経験が生きる
  • Webマーケや、コピーライティング、文章を書くスキルが生きる
  • 企画力が生きる etc...

Webディレクターってなんでも屋で器用貧乏になりがちなんですが、その経験やスキルがたしかにその2つの職種では生きるなと感じました。

その後、@yabucccchi はLINE社の人事マネージャーに、ぼくはスタートアップを起業することになりました。

なぜ人事じゃなくて起業を?

当時から、漠然と「ずっとインターネット業界で生きていくんだろうな」と感じており、「どうせこの業界で生きていくなら、自分達の代表作と言えるようなプロダクトをつくりたい!」という思いが強くあったからです。

「世の中を変えたい!」「起業したい!」というよりは、「良いプロダクトをつくりたい」という思いが先行して、友人を誘って会社をつくり、最初の2年間は痛い目に会いました(苦笑)

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SmartHR社がまだ2名だったころの写真

ディレクターが起業家に向いている3つの理由

さて、起業してから5年、SmartHRを公開してから2年半たって思うのは、「ディレクターってやっぱり社長に向いてたな〜」ということです。

1. 浅く広い業務知識

これは初期のなんでもやるフェーズを切り抜けるときにとても役に立ちます。プロダクト開発にはじまり、ドメインとってLPつくったり、リスティングやfacebook広告まわしたり、営業したり、規約や契約書をつくったり、請求書を発行したりと、やること多すぎですが、どれもなんとなくかじったことがあるので学習コストが少なく、スピーディーにこなせます。

でも一番は、早くからメンバーに仕事を委任しやすいという点かもしれません。下手に専門性がない分、気になることもなく、思い切って任せていけます。

また、だいたいの職種とコミュニケーションがとれるので、人が増えたあとにも各チームの業務理解や、壁打ち相手になれるという点、採用面接で具体的な話ができるという点でも生きます。

2. 採用やPRにも生きる

マーケやコピーライティングの経験が、採用やPRなどにも生きます。

例えば、いま読んでもらっているこのブログをパッと企画して、すぐに手を動かせたり、どうやって読んで欲しい人に届けるかを考えたり、その人達の目に止まりそうなタイトルを考えることができます。

先日公開した会社紹介資料も、スライドの9割くらいは私がつくっています。こういうことを社長ができるっていうのは採用やPRにレバレッジをかけられるな〜と思います。

3. プロダクトづくりと組織づくりは似ている

ディレクター時代、「このプロダクトは良くない」とわかっているのに「でも、つくらなければならない」ということが多々ありました。でも、良くないプロダクトってどれだけマーケや営業をがんばったところで伸びないんですよね。

会社や組織も同じで、採用広報をがんばったとことで、良い人が採用できるわけではありません。良い会社、良い組織をつくらないと、採用はうまくいかないんです。

じゃあどういう会社、どういう組織をつくればいいのかを考え、それを実現していくプロセスは、けっこうプロダクト開発や運営に似ているな〜と感じます。

「良いプロダクトをつくりたい」と思って起業した私は、いまではプロダクト開発から完全に離れていますが、SmartHRという会社や組織が自分のプロダクトだと思っているので、今とても楽しいです。

ディレクターが起業家になったら苦労しそうな2つの理由

さて、良い話ばかりではなく、苦労したことも当然あります。

1.器用貧乏なスキルセット

ディレクターは、良くも悪くも器用貧乏です。営業系の社長ほどグイグイとビジネスをひっぱれないし、エンジニア系の社長ほど、開発をひっぱることもできません。

特に、2〜3名でやっているような時期は、尖ったスキルがないと推進力は弱い気がします。

でもまあ事業がうまくいきはじめて、各ジャンルの専門家を採用できるようになるまでの辛抱です。

2. 「自分はこれがやりたい!」と思うネタがない

これは偏見かもしれませんが、ディレクターって「自分はこれがやりたい!」と思うネタをもっている人が少ない気がします。ぼくもそうでした。

職業柄、クライアントや自社の社長など、誰かのやりたいことを実現することが多く、「自分はこれがやりたい」という発想自体が身につきづらい気がします。

でもまあそんな私でも、自分がやるべき事業を見つけられたので、これもなんとかなる気はします。

元ディレクターの僕が思う、ディレクターがSmartHR社に転職すると良い5つの理由

唐突ですが、悩めるディレクターの皆さん、SmartHRで働いてみませんか?

【募集ポジション】

  • 新規プロダクトのプロダクトマネージャー(3名)
  • 既存プロダクトの開発ディレクター(1名)
  • 外部サービス連携の開発ディレクター(1名)

※ 2019 年2月現在

現在、ディレクターやプロダクトマネージャーの経験がある方を、3名ほど急募しています!(切実に)

では、SmartHRが悩めるディレクターさんの転職先として魅力的な理由をご紹介します。

1. 自分の代表作をつくるチャンスがある

今後2年で10個ほどのプロダクトを立ち上げる予定があります。あなたの代表作となるプロダクトをつくれるかもしれません。詳細はまだ書けないのですが、ぜひ話を聞きにきて欲しいです。

また、SmartHR本体でも開発ディレクターを募集しています。これまで開発ほぼ未経験のプロダクトマネージャー @tomosoe が開発チームと二人三脚でやってきたんですが、プロダクトが大きくなるにつれて開発ディレクターさんの力が(急速に)必要になってきています。

外部サービスとのインパクトある連携も控えています。外部サービスとの、インパクトある、連携も、控えています。(重要なことなので)

これら複数の重要なポジションであなたを必要しています!!

2. ユーザーの課題がごろごろある

SmartHRを運営していくなかで発見したのですが、HRのジャンルは課題の宝庫です。参入のチャンスしかありません。且つ、本当にユーザーの役に立つ、世の中の役に立つプロダクトがつくれます。

なので、今は明確なやりたいことがなくても大丈夫です。課題の見つけ方も、SmartHRでの開発経験を通して学べます。もう「良くないとわかっているプロダクト」をつくる必要もありません。

3. 起業に必要な知識をいろいろ得られる

先述のとおり、ディレクターは起業家に向いています。将来、起業を考えているのであれば、SmartHR社ほどスタートアップの伸ばし方を学べる会社はないと思います。

例えば、すべてのKPIが公開されています。KPIだけでなく、銀行口座の残高などもオープンです。また、経営会議の議事録はすべてオープンになっており、なんなら議論した内容をしっかりメンバーに説明する時間を毎週もうけています。

経営会議だけでなく、株主とのMTGや、資金調達でVCさんと話をした内容なども読むことができます。ここまで肌でスタートアップ経営を学べる会社は、他にはないという自信があります。

なぜそのような会社にしているのかはこのブログや、こちらの記事をご覧ください。

4. ディレクターを続けたいという人のキャリアもサポートする

もちろん、起業やジョブチェンジの選択をせずに、ディレクターとして働き続ける選択肢もあると思います。

ぼく自身も元ディレクターなので、あなたのキャリアについて相談にのることができますし、そういう人がSmartHR社で、将来の不安を感じないような会社にしたいと思っています。これは、ディレクターに限らず他の職種も。

次のスライドを見ていただければ「口だけなく、本当に思ってそう」、となんとなく感じてもらえると思います。

5. (たぶん)SmartHRは良い会社です

先日、SmartHR 社が面接で使っている資料を Speaker Deck で公開しました。昇給実績や、いま入社した場合にもらえるストックオプションのシミュレーション結果 もアリます。

(大人の事情でモザイクをかけたので直接聞きにきてね)※ 2019 年2月現在


スライドにも書いていますが、SmartHRはビジネスも順調で、いい会社です。(おそらく)

我々はすでにそこそこイケてるSaaSの会社です。しかし、その現状に満足はしていません。Salesforce や、Slack 、Dropbox のように、インターネット歴史に残るプロダクト & 事業にまで SmartHR を成長させたいです。

しかし、やりたいことに対してリソースが全く足りてません。

そして実は、急激にエンジニアさんの採用が増えており、いま一番不足しているのがディレクターやプロダクトマネージャーのような役割をできる人です。

一緒に、インターネットの歴史に残るプロダクトをつくる手伝いをしてほしいです。ご応募お待ちしてます!

▼ 公式サイト smarthr.co.jp

▼ WANTEDLY www.wantedly.com

次回予告

がんばって採用したWebディレクターに社長の座を奪われそうです! 助けてください!

【 #RubyKaigi 2018 】 #RubyでSmartHRを助けて 【全文書き起こし】

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こんにちは、SmartHRの宮田です!

いま RubyKaigi 2018 の帰りの新幹線からこのブログを書いています。

イベント2日目のスポンサーセッションでお話した内容を、書き起こし(セルフ)したので、よろしければぜひ読んでください!

スポンサーセッション 書き起こし

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おはようございます!RubyスポンサーのSmartHR、社長の宮田です。

「Rubyで開発したら3年でサービスが爆伸びした話」3分間ですが全力でお話します。

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自己紹介です。SmartHRで社長をやっています。

エンジニアではありませんが、開発初期はRubyを書いてプルリクも投げてました!

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まずは、Rubyへの感謝をのべさせてください。

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実はSmartHR、いまでは大きくなっていますが、3年前の今日はまだ、渋谷の1ルームマンションで開発してました。

そして、当時はまだ、プロダクトのβ版すらありませんでした。

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3年たった今、

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社員数は60名に、

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事業も、テレビCMをうてるような規模に成長しました!

そして、もっと嬉しいことがあります・・・

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そう、Rubyに(お金で)わずかわばかりの恩返しができています!

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今回 Ruby スポンサーをさせていただくことができました!

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また、2年前のRubyKaigiは、お金がなくて、参加費と交通費を会社負担するだけで精一杯でした。

宿泊費は社員の自腹で、みんなカプセルホテルに泊まってました。

それが交通費や宿泊費も含めて、全額会社負担でRubyKaigiに来れるようになりました。

めちゃうれしいです!

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たった3年で、ここまでこれたのはRubyのおかげです。

Rubyはスピーディーなサービス開発に適しており、我々のような、B向けのSaaSにとっては最適な選択でした。

本当に感謝しています。

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感謝の一方で、少し心配していることもあります。

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エンジニアさんが、Ruby を書くきっかけが減っている気がします。

AI・機械学習。

メルカリさんのようなユニコーンスタートアップをみて、みんなスマホアプリで起業している。

他の言語も人気です。

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SmartHRは、Rubyを書いたことない人達が、Rubyを書くきっかけをつくりたいと思っています。

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そのためには、国内からもRubyで大成功したプロダクトがでてくることが、必要だと思っています、

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そして、その役目をSmartHRも担いたい。

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これは、Twillio、box、shopifyなど、B向けSaaSのユニコーン企業の成長曲線です。

SmartHRも実はこの辺りにいます。

国内発のB向けSaaSのユニコーン企業、それを狙える位置にいるんです。

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SmartHRを大成功させて、『SmartHRをマネして言語はRubyにしました』って言う会社を増やしたい!

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SmartHR が大成功すると、Rubyを書く人が増える。

SmartHR と Ruby は運命共同体です。そう本気で思っています。

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しかし・・・

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実はまだ、SmartHRにはエンジニアの社員が12名しかいません・・・。

これでは本当にユニコーンになれるかもわからないし、Rubyへの貢献や、若手の育成もできません・・・。

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(スポンサーとして)お金で恩返しするのが、今は精一杯です。

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そこで、SmartHRからお願いがあります。

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転職して欲しいです!(会場拍手&笑い)

この会場に来ている方であれば、間違いなく、弊社で楽しく開発できると思います。

ぜひブースに来て、カジュアルに声かけてください!

あとは、技術顧問になって欲しい。

採用にアドバイスして欲しい。

「SmartHRいい会社っぽいよ」ってクチコミしてくれるだけでもいいです。

この会場には、Rubyのすごい人が集まっていると思うので、何卒よろしくお願いします・・・!

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いきなりそれはハードル高いよ・・・という方も多いと思います。

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そんな方のためにハッシュタグ「 #RubyでSmartHRを助けて 」を用意してきました!(会場拍手&笑い)

もし、よろしければ、ハッシュタグをつけてツイートしたり、このスライドを写真に撮ってツイッターでシェアするだけでもお願いします・・・!

何卒・・・!

(写真撮れるように)5秒待ちますね!

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あと、直前にこんなツイートをしてますので、興味ある人はファボっていただけると、週明けにDMさせていただきます!(会場拍手)

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ということで、SmartHRでした!

RubyKaigi 2日目、楽しんでいきましょう!

ご清聴ありがとうございました!(会場拍手)

最後に

ガチのエンジニアさん向けのイベントでの登壇ははじめてだったので緊張しましたが、ウケてよかったです💪

SmartHR社ではエンジニアさんを激しく募集しています!

よろしければ採用ページからご応募 or 宮田のツイートをファボっていただくでもけっこうです!(週明けの月曜にDMします!)

ということで、 #RubyでSmartHRを助けて ください!!

smarthr.co.jp

米国ユニコーン企業並の成長を実現するマーケチームの天国と地獄

まずは米国SaaSユニコーン企業のARR 1億から10億までの成長スピードのグラフをご覧ください。

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引用元: State of the Cloud Report 2018 - Bessemer Venture Partners

我々自身も驚いているのですが、SmartHRもこのグラフのユニコーン企業達に並ぶ急成長をみせています。(いまのところ!)

さて、この急成長は「市場選択のラッキーさ」「プロダクトの開発力」に加えて、「マーケティングチームがプロダクトを世に拡めてきたこと」で実現できています。

もちろん、営業、カスタマーサクセス、カスタマーサポートの貢献も非常に大きいですが、ユーザーにSmartHRの存在を知ってもらわないことには何も始まりません。ユーザーとの最初の接点は、彼らマーケチームによってつくられてきました。

今回は彼らにスポットライトをあてて、これまでの変遷や、天国と地獄についてブログを書こうと思います。

目次

  1. メンバー構成
  2. チームの変遷
  3. 地獄(失敗事例)
  4. 天国(成功事例)
  5. 宣伝(マーケマネージャー募集中)
  6. 次回予告


1. マーケチームのメンバー構成

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マーケチームの会議風景(カスタマーサクセス1名、SDR1名もまじってます

現在のチーム構成は下記のようになっています。

  • マネージャー(COOが兼務)
  • オンライン広告担当(オンライン広告の出稿・運用、MAツール運用など)
  • オフライン広告担当(テレビCM、交通広告、ダイレクトマーケティングなど)
  • イベント担当(展示会への出展、イベント企画・運営、販促物企画など)
  • オウンドメディア担当(オウンドメディアの企画・編集・運営など)
  • 広報担当(メディアリレーション、取材の対応、記事校正など)

計6名。ご覧のとおり、ジャンルごとに専属の担当者がいます。

以前「SmartHR が組織運営で一番大切にしていること」にも書いたとおり、SmartHR社は基本的にメンバーにまかせるスタイルです。

マーケチームは特にそれが色濃くでていて、各ジャンルの担当者が1名しかいないため、そのジャンル責任者として、自ら意思決定し、自律駆動で新しい施策を次々に試みています。

テレビCMですらも、メンバー主導でやることが決まりました。

なぜそういうことができるかというと、SaaS業界はメトリクスが標準化されていることもあり、SmartHR社では『 LTV ÷ CAC > 3 』の公式が成り立つ限り、広告出稿や1千万円規模の展示会出展も、各自の判断にほぼまかせています。形式的な稟議もありません。

また、一般的な企業でのマーケは、PLで赤字にならないようにマーケ予算を組んで、自社の規模に応じたマーケ予算でやりくりしていくのが常識だと思います。

しかし、SaaS企業の場合は、PLが赤字でも、前述の公式が成立する限り、いくらでもアクセルを踏めるので、他業界より大胆なマーケ施策が打てる。だから今の規模でもテレビCMまでやれています。

また、先程の公式が成り立たなくても、口頭やテキストでの説明で十分妥当性があればGOサインを出すことが95%以上です。(toBの場合は全てが数値化できるわけではない為。例えばアポ率や、稟議の通過率への影響など。)

ちょっと脱線しましたね・・・。


2. マーケチームの変遷

SmartHRがローンチ〜今日までの、マーケチームの変遷を、各メンバーの入社時期を交えて時系列で紹介します。

2015年11月

  • SmartHR一般公開
  • 社長がマーケやっていた時期
  • Facebook広告や、ピッチイベント登壇によるPR効果狙いが中心

2016年 4月 (サービス公開から5ヶ月)

  • 1人目のマーケメンバー入社(現オフライン広告担当)
  • 当時はまだオンライン広告の運用型広告がメイン(Facebook、Google、動画広告など)
  • オフライン広告も少しずつ試し始める
  • オウンドメディアの開設もこのころ。外部ライター(社労士さんや、弁護士さん)の記事が中心
  • ユーザー企業数 1,000社を突破

2016年10月 (サービス公開から11ヶ月)

  • 2人目のマーケメンバー入社(広報担当)
  • これまで対応できなかった取材にも対応できるようになる
  • こちら側から、積極的にメディアの方々に情報提供をスタート
  • ユーザー企業数 2,000社を突破

2017年 2月(サービス公開から1年3ヶ月)

  • 3人目のマーケメンバー入社(オンライン広告担当)
  • MAツールの導入や、CRMとの連携をスタート
  • 現オフライン広告担当が、徐々にオンラインを離れ、オフライン広告に注力しはじめる
  • ユーザー企業数 3,500社を突破

2017年6月(サービス公開から1年7ヶ月)

  • 4人目のマーケメンバー入社(オウンドメディア担当)
  • オウンドメディアを本格的に伸ばしはじめる
  • スマートニュースさんなどの提携メディア開拓や、編集部オリジナル記事の作成もスタート
  • 同月にマーケマネージャー(現COO)も入社し、社長はノータッチに
  • ユーザー企業数 5,000社を突破

2017年8月(サービス公開から1年9ヶ月)

  • 5人目のマーケメンバー入社(イベント担当)
  • 展示会への出展や、イベントの企画も本格化
  • 同月にテレビCMも放映開始
  • ユーザー企業数 6,000社を突破

2018年1月(サービス公開から2年2ヶ月)

  • 15億円の資金調達
  • マーケマネージャーがCOOになり、専属のマネージャー不在に
  • ユーザー企業数 9,500社を突破

2018年4〜5月(👈イマココ)

  • テレビCM 第2弾 放映
  • 追加で数億の資金調達
  • ユーザー企業数 12,000社を突破


3. マーケティングチームの地獄(大失敗)

SmartHR社のマーケチームは、失敗を恐れず挑戦していく「ワイルドサイドを歩け!」の精神で溢れており、失敗もみんなで楽しみながら乗り越えていく文化があります。

なぜなら、「クラウド人事労務」(社会保険・年末調整・雇用契約 etc)の分野は、前身となるサービスがほとんどありません。その為、色々なマーケ手法を自分たちで試行錯誤しながら金脈を探し当てるしかない、攻めるしかないジャンルだからです。

例えば、近いジャンルで「クラウド会計」は、その前身となるインストール型の会計ソフトが40年ほど前から存在しており、様々なマーケ手法も試しつくされています。

一方、SmartHRのジャンルは、前身となるサービスがなく、いまだに多くの企業が手書き、ハンコ、郵送、役所に出向くなどで対応しています。

競合サービスもSmartHRの後追いでいくつか出てきてはいますが、まだまだ未開拓の市場です。SmartHRのマーケチームは、先駆者としてこのジャンルを攻めまくります。

マーケチームのマネージャーは「失敗なくして進化なし! 傷ついていこうぜ!」という、なかなかの名言を残しています。

ということで、マーケチームに聞いた大失敗をいくつか紹介します。

1.超有名オンライン広告枠で大失敗

  • はじめてテレビCMにあわせて憧れの超有名オンライン広告枠に数百万円を投じる
  • 大失敗(想定CPAの70倍)
  • 従業員や、その家族が喜ぶという効果は◎
  • 当時は背伸びしすぎたので、また再チャレンジしたい

2.FAX DMで大失敗

  • 「ペーパーワークを減らす会社が、紙を増やすのはどうなのか?」という議論も
  • しかし「ワイルドサイドを歩け!」の精神でなんでも試してみよう!となり挑戦
  • 大失敗(CV 0件)
  • 獲得できたのは配信停止のご連絡だけでした・・・

3. FAX DMで大失敗(2回目)

  • 8ヶ月後、テレビCMにあわせれば効果出るはず!と、送信数を2倍にして2度目の挑戦!
  • 大失敗(CV 0件)
  • 獲得できたのは今回も配信停止のご連絡だけでした・・・

4.業種特化展示会で大失敗

  • 飲食業界に特化した展示会に多数出展!
  • ターゲットである経営者や人事の方々は皆無
  • バイヤーの方々が大多数で、大失敗

5.チュートリアル改善で大失敗(with カスタマーサクセスチーム)

  • 前提: SmartHRでは「ダミーの従業員データ」をデフォルトでユーザーのアカウントに登録し、チュートリアルしやすくしていました
  • しかし、ダミーデータが残ったままだと、いろいろとUX上の問題があったので、ダミーデータを削除
  • ユーザー自身にデータ登録してもらうフローに変更し、UXを向上させ課金率UPを狙う
  • 大失敗(課金率どころかチュートリアル完了率が半分に…)

6. (柄にもなく)目先の数字を優先して大失敗

  • 新機能のプレスリリースまでに導入企業数****社いくぞ!!!
  • 人事系媒体の全てでメール広告ブン回しだ!!!
  • 大失敗(CPA数十万円。登録数件。)

7.マーケマネージャーがCOOになり、専属のマネージャー不在に

  • 現在進行系
  • 先程の「失敗なくして進化なし! 傷ついていこうぜ!」の人です


4. マーケティングチームの天国

1. メンバー主導でテレビCMを実施

2. wevox で上位1%のすごいチームに!

  • wevox = チームのエンゲージメント測定サービス
  • wevox 利用企業中、上位1%に入るすごいチームに
  • マーケマネージャーが専任のころはよかった...

3. オウンドメディアのUUが月次平均+23%で成長中、この1年で12倍強に!

=== ここから先は有料コンテンツです ===













・・・お金はいらないので、SmartHRでマーケチームのマネージャーとして働きませんか??

15億円 + 数億円 使い切ってください!!!


5. 宣伝(マーケマネージャー募集中!)

ということで、SmartHR社では、マーケティングチームのマネージャーを募集しています。

こんな人が向いてます

  • 新しいことに挑戦するのが好きな方
  • 人を活躍させるのに喜びを感じられる方(マネジメント経験があれば最高です)
  • 広めのマーケティング知識・経験をお持ちの方
  • 数字に強い方

「1」や「3」でも書きましたが、SmartHRのマーケティングチームは、他社にはない、ガンガン攻めることができる環境です。

『 LTV ÷ CAC > 3 』の公式が成り立つ限り、いくらでもアクセルを踏めることができ、身の丈以上の大胆なマーケ施策が打てます。

また、判断基準が明確かつ、オープン&まかせる社風なので、マーケ予算確保の社内営業で苦労する必要もありません。

繰り返しになりますが、未開のジャンルなので、とにかくなんでも試して、失敗を増やしていくことが重要です。失敗なくして進化なし!

良いことばかり書いてますが、強いて大変そうな点をあげるとすると、マーケチームはメンバーが個性派揃いなので慣れるまでは大変な時もあるかもしれません。でもみんな良い人なので大丈夫です。

一緒にSmartHRを、日本の社会インフラへと爆速で育てていきましょう!

ご応募お待ちしています!

smarthr.co.jp

6. 次回予告

「COOになった元マーケマネージャーにCEOの座を奪われそうです! 助けてください!」