宮田昇始のブログ

株式会社SmartHRの社長です。

日本のエンタープライズにSaaSを普及させる

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社員数30名以下は SmartHR を無料化

最近、「社員数30名以下」の企業を対象に「SmartHR を無料化」しました。

これは一時的なキャンペーンではなく、これからずっと無料です。むしろ、今後も無料枠を拡大していく可能性すらあります。

本日は、

  • そんなことをして SmartHR は倒産しないのか?
  • 日本のエンタープライズに SaaS を普及させたい
  • SmartHR が抱えている課題

などについて書きます。

そんなプライシングで大丈夫か? → 大丈夫だ、問題ない

無料化の目的はこちらのプレスリリースをご覧ください。このブログではプレスリリースに書いてない話を書きます。

SmartHR はもともと「30名以下の企業」をメインターゲットとして開発をスタートしました。

初期が小規模向けだったこともあり、未だに「SMB(中小企業)向け」のサービスと思われることも多いのですが、実はかなり「エンタープライズ向け」のサービスへとシフトしています。

30名以下の企業からの売上はわずか「7%」

事実、売上全体に占める SMB の比率はかなり減ってきています。特に、30名以下の企業が売上に占める割合はわずか7%ほどです。

SmartHR は毎月10%近い成長率を保っています。そのため、仮に30名以下の会社さんが全て無料プランに切り替えたとしても、1ヶ月で取り返せるほどの影響で済みます。

であれば、「30名以下の会社さんでも抜けもれなく手続きができ、従業員さんに安心して働ける環境を提供できる」という社会的意義と、「よりエンタープライズにフォーカスできる」という SmartHR の事業的なメリットが両立できると考え、無料化に踏み切りました。

エンタープライズに舵を切ったのは2年前

もともとは「30名以下の企業」をメインターゲットにしていたと書きましたが、その予想に反して、2015年のサービス開始直後から、想定よりも大きな企業さんからの問い合わせをいただきました。

そして、2017年夏に「1,000名以上のエンタープライズ向けにも対応できるよう機能強化しよう」と意思決定をします。

それから約2年。いま、どうなっているかといますと、

  • 売上の1/3は1,000名以上の会社さんから
  • 一番大きな導入企業は社員数12万名
  • エンタープライズの商談数もこの1年で2〜3倍に増えている

下記は営業資料からの抜粋ですが、導入企業さんロゴもこのように、規模と業種が拡大しています。

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導入企業さんの一例です。営業資料より抜粋

まだまだ、エンタープライズ向けに完璧に使いやすい製品とは言い切れませんが、エンタープライズ向けの機能改善に多くのリソースをあてています。

エンタープライズのお客さんが、アップグレードしてくれたり、オプション機能を追加で買ってくださったり、他のお客さんを紹介してくれる事例も増えてきました。

日本の大企業に SaaS を広める

時代はオンプレミスからクラウドに移って来ています。

  • クラウドサービスの利用企業は、利用していない企業より労働生産性が約30%高い参照
  • 米国の2,000名以上の大企業では1社平均120個もの SaaS を利用している(参照

しかし、国内での普及はまだ始まったばかりです。

我々の顧客でも「SmartHR が会社としてはじめて導入する SaaS です」という会社さんも少なくありません。 はじめてならではの大変なこともありますが、圧倒的な手応えを感じています。

大企業はそこで働く従業員数の数も圧倒的です。国内の労働生産性を考えると、かなりのインパクトになります。

また、フリーランスや SMB がクラウド化しても、取引先の大企業が「紙文化」だったり、「SaaS 利用 NG」だったりすると、フリーランスや SMB 側の足まで引っ張ってしまいます。

日本の大企業の生産性が向上しないと、日本全体の生産性は向上しません。

SmartHR と一緒に歴史を変えましょう!

課題: エンタープライズセールスの人材が不足しています

先述の通り、エンタープライズの「商談数」は順調に増えてきています。この1年だけでも2〜3倍の成長です。

一方で、エンタープライズセールスを担う「プロフェッショナル人材」は、その成長と比較すると、まだまだ不足しています。

社内での担当替え(SMB → エンプラセールス)も進め始めています。

しかし、外部からの採用もより積極的にやっていかないと、大企業からのニーズに追いつかなくなっています。

ぜひご応募ください

エンタープライズセールスを担う、プロフェッショナル人材が SmartHR には必要です。

(いまならまだまだ条件の良いストックオプションも残っていますので)ぜひ今のタイミングでお話だけでも聞きにきてください!

念の為、大阪支社と、カスタマーサクセス(エンプラ経験者)のリンクも貼っておきます!

▼ 応募ページ

最後に、会社紹介資料を置いておきます。

 

難しいチャレンジをやり切るコツ

月間200km走り切りました

社内でダイエット勝負していて、負けそうだったの突然ランニングをはじめました。

4月の後半から走り始め、4月は60km、5月は170km、6月は200km走り切りました。ダイエットも無事目標達成。その後も習慣になって、毎月80〜100km走ってます。

仕事でも活かせることが多いと思うので、これを題材に、難しいチャレンジをやり切るコツを書いてみます。

1. 目標を宣言する

「月間200km走る!」と、至るところで宣言しました。社内で、Slackで、友人に、などなど。

特に会食があった翌朝はしんどくて怠けそうになるので、会食の最後に「明日も走ります!」と宣言して帰ると、相手の顔が浮かんで怠けづらくなります。

2. 小さい単位で目標を区切る

「1ヶ月で200km走る」だと、単位が大きすぎて全容がイメージしづらいです。そうすると、夏休みの宿題的にズルズル後半にしわ寄せが来て、いつの間にか達成不可能になってしまい、諦めやすくなります。

そうならないように、小さい単位で目標を区切ります。今回は「3日ごとに20km走る」で区切りました。そうすることで、3日単位で具体性の高い計画が立てられ、達成しやすくなります。

「このまま二度寝してサボったら、次の3日間で30km走らないといけない。それは辛いので布団から出よう」

「月曜と火曜は雨なので、日曜のうちに20km走っておこう」

「出張中も走らないとこの3日間が未達になるので、出張先にもウェアを持っていこう」

など、天気やスケジュールなどの外部要因も考慮して、ズルズルいかないように進捗をコントロールできます。

3. 進捗を第三者に共有する

「自分が宣言したことなんて誰も覚えてないよね......?」と思ってしまうと逃げ道ができてしまうので、逃げ道を塞ぐために進捗を第三者に共有します。

家族や同僚でもいいと思いますし、部下のような「未達でダサイところを見せられない相手」だとなお効果的だと思います。

また、Twitter、Instagram、Slackなどは手軽にリアクションがもらえるのでモチベーションが上がります。

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Slack での自分のtimesチャンネルへの投稿

4. 自分の性格にあった、モチベーションを保つ工夫をする

自分の性格の特性を理解して、モチベーションを保ち続けることも重要です。

私はとても飽きっぽい性格なので、今回も「飽き」が一番の強敵でした。

コースを毎日変えたり、写真映えするスポットを探しながら走って東京観光気分になったり、飽きない工夫で乗り切りました。

ときには遠くの駅まで電車で行って、帰るためには10km以上走るしかない状況をつくって飽きと闘いました。

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清澄白河まで電車で行って走ったときの写真

【まとめ】やるべきことを、しっかりやる

書き出してみると特別なことは何もなく、古くからある目標達成の手法をしっかりとやっているだけです。

また、SlackやSNSがなかった時代に比べると、圧倒的に努力を継続しやすいと環境にある思うので、いい時代に生まれたなと思います。

やるべきことをしっかりやり、難しいチャレンジでも達成していくぞい💪

MBA等の社費留学の貸付金を、入社時に肩代わりする制度を検討しています

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先日、はじめてスタンフォード大学に行ってきました。

「いつSmartHRに転職してくれますか・・・?」

「社費でMBA留学させてもらった費用の返済があるのであと2年は・・・」

「もしかして、弊社が肩代わりしたら今すぐ来てくれますか?」

社費留学の貸付金を肩代わり制度を検討しています

ということで、転職時に『MBA等の社費留学の貸付金を、SmartHR入社時に肩代わりする制度』を検討しています。

スタートアップで「経営企画」「IR」「財務」などに関わりたい人は、ぜひお話をしましょう!

前提: グローバルオファリングなども検討できるような会社に

SmartHR社では、「英語」が使える前提で「IR」「経営企画」「経理・財務」「法務」など、スペシャリティをもった人材を積極募集しています。

と言いますのも、SmartHRは国内向けのドメスティックな事業ですが、7月に発表したシリーズCの資金調達で海外投資家2社からの出資を受けました。

今後も、海外投資家とのコミュニケーションや交渉も必須になるので、それに耐えられる体制を整備していく必要があります。

また、さらなる事業成長のために取れる手段は広げたいので、(やるかどうかは別として)グローバルオファリングや海外IPOなども選択肢として検討できるような会社にしていきます。

制度を企画した背景

冒頭の会話はほぼ実話です。

アイデアとしてはアリだと思い、すぐに社内会議でも議論しました。

その時の議事録からの一部抜粋です。

コーポレートのグローバル人材採用に有効かも?

  • 英語力クリア
  • 社費留学対象者に選ばれる実力を兼ね備えている
  • ターゲットは狭いが刺さりそう
  • 経営管理、IR、財務などの人材が主な対象になりそう

考慮ポイント

  • 不公平からの不平不満の温床にならない?
  • ワンタイムな制度なので大丈夫そう

転職してミスマッチだった場合はどうするか?

  • 再度本人に買い取ってもらう?
  • 宮田個人で貸す?

対象はどのくらい?

  • 数人になるはず
  • 2〜3の職種が対象(IR、経営企画、財務など)

少人数なら制度化しなくてもいいのでは?

  • 外向けに発信しやすいので制度化しよう

転職ミスマッチを懸念して使われないのでは?

  • 現職に残るより有利な条件になるように工夫する?
  • SmartHR在籍期間に応じて貸付金が減額される仕組みもありでは?
  • この辺りは実際の対象者にヒアリングしたい!

※ わかりやすくするために一部表現を編集しています

まずはお話だけでも!

我々もまずはニーズを把握したいので、スタートアップへの転職に興味があるMBA等の社費留学経験者の方とお話がしてみたいです!

よろしければ、こちらのページからご応募いただけるととてもよろこびます。

グローバルオファリングや海外IPOなども選択肢として検討できるスタートアップは、まだ稀だと思います。

ぜひ話だけでも聞きにきてください!

おまけ: 例えばこんな人が社内にいます

参考までに、今回のファイナンスでも活躍した法務の小嶋は、前職で国内最大手の法律事務所に所属し、マネーフォワードさんのIPOや、多くのグローバルオファリング案件を担当していました。

また、今夏に3名の会計士が入社し、うち1名は前職で海外に本拠地をおくスタートアップに勤務し、U.S.CPA(米国公認会計士)の資格を持っています。CFOを含めるとすでに4名の会計士が社内にいます。

最後に、会社紹介資料を置いておきます。

 

SmartHRは、外から見えるより「実力主義」な会社かもしれない

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これまで、多くのSmartHRの社員と定期的に1on1を行なってきました。驚くことに、話をした全員が「入社前後のギャップがない」と話すんです。普通、採用のときって自社を良く見せようとするはずですが、SmartHR社は採用においても内情を正直に伝えていることの現れだと思う。

これはSmartHRの初期からの株主である前田ヒロの発言です。これまで4回に渡って、のべ100名の社員と1on1をしてもらいました。

確かに、他のスタートアップと比較すると、入社前/入社後のギャップは少ないと思います。これは採用資料の公開をはじめ、内部情報を外部にもオープンにし続けた結果だと思います。

3〜4%の社員がギャップを感じている

しかし、最近ではギャップが生まれ始めているようです。

入社後、2ヶ月たったタイミングで、私は全社員と1on1をしています。

そこでは入社前と入社後で感じたギャップについても尋ねています。「良いギャップ」を口にする社員も少なくないのですが、3〜4%の社員が「悪いギャップがある」と直接的、ないしは遠回しに口にします。

外から見えるより「実力主義」なカルチャー

その多くが「思っていたよりも実力主義だった」「(実力を示せないと)まわりが遠ざかっていくように感じる」「(実力を示せないと)手を差し伸べてくれなくなる」というものです。

おそらく、会社の雰囲気を伝えるために発信していた「部活動」の様子などが多く目に触れた結果、とても牧歌的なカルチャーの印象を少なからず与えてしまっていたようです。

これは、採用PRで推すべきポイントを間違えた、我々のミスです。

優秀な人は、優秀な人と働きたい

チームのやる気を最大に高めるのは、優れたチームメンバーが、つまり、ともに切磋琢磨しながらすばらしい仕事ができるメンバーがそろっていることだ。 (参照元

有名な Netflix Culture Deck からの引用です。これはスタートアップ界隈では市民権を得ている思想だと思いますし、私も同じ思想です。

経営陣が従業員のためにできる最善のことは、一緒に働く同僚にハイパフォーマーだけを採用することだと学んだ。これはテーブルサッカーの台を設置したり、無料で寿司を提供したり、膨大な契約ボーナスやストック・オプションを与えたりするよりずっと優れた従業員特典だ。優秀な同僚と、明確な目的意識、達成すべき成果の周知徹底――この組み合わせが、パワフルな組織の秘訣である。 (参照元

この思想にのっとると、会社として対処すべきギャップではないようにも感じます。

これは「いいことなのか?」と最初は迷った

最初、パッと「いいことでは?」と思ったのですが、すぐに「本当にいいことなのか......?」と迷いました。そのことはこのブログでも書いています。

今振り返ると、迷っていたのは、嫌われる準備ができていなかっただけだなと思います。

「実力主義」を宣言する準備ができた

救いの手を「最初から全く差し伸べない」ことと、「差し伸べ続けない」ことは別物です。

例えば、SmartHR社では、未経験のエンジニアインターンの方に「自分がつくりたいサービスをつくること」を題材として、メンターをつけて成長を支援します。ときには会社負担で外部のプログラミングスクールに通ってもらうこともあります。

しかし、どれだけ成長支援をしていても、同じミスを繰り返し続けたり、自分の成長にコミットしてくれない人に、手を差し伸べ続けることは、我々のような急成長スタートアップには難しいことです。

同じように、「入社してから短期間で、本来の実力を発揮してもらうため支援」と「日々の努力の積み重ねによる長期的な成長支援」とは別物です。

例えば、トータル10時間以上の入社オリエンテーションを通して、なるべく早く職場に馴染んでもらうことをサポートしたり、(まだまだ弱いですが)セールス・イネーブルメントのような概念を取り入れて、いかに早く成果をだし、活躍してもらえるかを試行錯誤しはじめています。

しかし、長期的な成長は、本人の努力と、強い意志が必要不可欠です。書籍の購入費用や、勉強会や講座の参加費用などは会社が負担することができます。一方で、本人の日々の努力までは面倒を見きれないと思っています。「1日1%の改善で、年間37.8倍の差が出る」と言うように、どれだけ強い意志をもって、継続的に自身の成長に取り組めるかが、最終的には大きな差を生みます。ほどほどにやっている人よりも、常に大きな挑戦をしている人に時間を投資したいです。

補足: チームじゃないと大きな成果は出せない

読み返して、個人プレー重視のような文章に見えたので、念の為補足です。

1人で出せる成果には限界があり、大きな成果を出すためにチームプレーは欠かせません。

特にSaaSビジネスは、会社全体で1つのプロダクトをつくり、ひろげていくビジネスなので、よりチームプレーが重要になってきます。

チームプレーで、大きな成果を継続的に出し続けられることも、実力の1つです。

あなたの実力を示せる環境です

SmartHR社は、実力がある人、自分を継続的に高めていける人にはうってつけの環境です。その逆の人にとっては、もしかしたら苦しい環境になるかもしれません。

偉そうなことを書いていますが、当の私は学歴や職歴もなく、大きな成果も出せずに、20代はとてもくすぶっていました。なので、人間、本気になれば、変われるとも思っています。

また、恥ずかしながら「自分がどこまでやれるか試したい」「実力を示したい」というエゴも、スタートアップを起業した理由の1つです。

この会社で、自分がどこまでやれるか試してみませんか?

私達と一緒に、歴史に残る会社、歴史に残るプロダクトをつくりましょう。

 
▼ 採用ページ(全職種) smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(エンジニア向け) smarthr.co.jp

61.5億円のうち30億円を「ヒト」に投資します

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先日開催した2019年下期キックオフの様子

61.5億円の使いみち

ほぼ全額を「人材」と「マーケ」に投資します

先日のブログに続いて、今回も資金調達ネタです。

シリーズCで調達した61.5億円を何に使うのか?

結論から言うと「人件費・採用費」「マーケティング費用」に投資します。比率はおそらく半々くらい。

2〜3年で使いきります

2〜3年で61.5億円を使い切る予定です。前回のシリーズBの15億円も1年半できっちり使い切りました。

今回のブログでは、マーケ費の話は割愛し、「人材」の話をメインで書きます。ほぼ全職種で採用中ですが、特に投資を強化したい3つの採用ポジションについて紹介します。

特に投資したい3つのポジション

1. カスタマーサクセスを年内2倍に

カスタマーサクセスには、「今の事業規模なら、カスタマーサクセスの人数は○○人が適正」とわかる指標があります。

いま、SmartHRの人数はほぼ適正です。昔は適正値よりも人数が多かったのですが、事業成長につれて適正な水準になってきました。

しかし、これを一旦無視して、適正人数の2倍規模のチームにしたいと思っています。わかりやすく言うと「年内にカスタマーサクセスを2倍に」します。

余剰投資かと思われるかもしれませんが、カスタマーサクセスの増員は顧客満足度の高さへと直結します。

そして、顧客満足度の高さは、様々なかたちで事業に良い効果をもたらしてくれます。

カスタマーサクセスへの投資はかならず返ってくると信じて、投資していきます。

(1年でARR2倍になればすぐ適正値になっちゃいますしね。)

先日、SmartHR社に『カスタマーサクセス専属の採用担当』が爆誕しました。この規模の国内スタートアップではおそらく初めてではないでしょうか?

ちなみに専属の採用担当になったメンバーは、もともとSmartHRのアップセル営業として、カスタマーサクセスと一緒に仕事をしていたメンバーのポジションチェンジです。

私達ほどカスタマーサクセスに投資できるスタートアップはないと自負しています。

2. エンジニア採用(いま一番のボトルネック)

SmartHR本体の売れ行きはもちろんのこと、有料オプションである「雇用契約」機能や、今年4月に登場した「スタンダードプラン」(アップグレード必要な上位プラン)も、我々の予測を越えてる売れ行きです。

雇用契約」は、新規ユーザーの7割近くがセットで導入し、その成長スピードは「SmartHR本体の初期の成長スピード」よりも1.5倍早く伸びています。

スタンダードプラン」も、まだ販売開始からわずか3ヶ月ですが、すでにSmartHR全体の売上のうち15%を占めるほどです。新規ユーザーの半数近くがスタンダードプランを選んでいます。

9月には「ラクラク人事レポート」(「ラクラク分析レポート」に名称変更予定)の公開も予定しており、すでに一部のお客さまで有料でのテスト利用がはじまっています。

そう、アップセルプロダクトの開発がとてもうまくいっているのです。

また、我々はユーザーの課題からのプロダクト開発を常に意識しており、社内では「開発できれば売れる」と言われている開発候補のプロダクトリストがすでにあり、お客さまも、ビジネスチームも、その登場を待ちわびています。

そんな状況はなかなか稀だと思います。

しかし、それを開発するリソースが足りていません。なぜならば、既存機能をより良いプロダクトに成長させることもにも同時に投資しているからです。

この状況を打破するために、7月から採用チームは大胆な組織改変をし、(エンジニアに限らず全職種で)給与テーブルや昇給テーブルの変更を既に検討開始しています。

SmartHRでは給与テーブルも外部に公開しています。(下記スライドのP35〜を参照)

7月26日時点ではまだ改定前の給与テーブルしか公開していませんが、参考までに御覧ください。

ユーザーが心待ちにしているプロダクトを、一緒につくってくださるエンジニアさん達からの応募を心待ちにしています。

3. グローバル化するコーポレートチーム

SmartHRは国内向けのドメスティックな事業ですが、今回のシリーズCで海外投資家2社からの出資を受け、資本のグローバル化がはじまっています。

資本の次は、人材のグローバル化がはじまります。特にコーポレートチームのグローバル化はすぐはじまります。

なぜなら、今後は海外投資家とのコミュニケーションや交渉も必須になるので、それに耐えられる体制を整備していく必要があります。

また、さらなる事業成長のため、とりうる手段は広げたいので、(実際にやるかどうかは別として)今後はグローバルオファリングや海外IPOなども選択肢の一つとして検討できるような会社にしていきます。

具体的には「英語」が使える前提で、「IR」「経営企画」「法務」「経理・財務」など、スペシャリティをもった人材を採用していきます。

その為のプロフェッショナル人材向けの給与テーブルも検討開始しています。

参考までに、今回のファイナンスでも活躍した法務の小嶋は、前職で国内最大手の法律事務所に所属し、マネーフォワードさんのIPOや、多くのグローバルオファリング案件を担当していました。

また、7月に3名の会計士が入社し、うち1名は前職で海外に本拠地をおくスタートアップに勤務し、U.S.CPA(米国公認会計士)の資格を持っています。

グローバルオファリングや海外IPOなども選択肢の一つとして検討できるスタートアップは、まだまだ稀だと思います。ぜひ話だけでも聞きにきてください!

(少なくとも)300名規模になります。

今回、SmartHRに既存ファンド「BEENEXT」から追加出資 & 新ファンド「ALL STAR SAAS FUND」の1号案件として出資してくれた前田ヒロのブログを引用します。

Boxは、ARR700億円突破のタイミングで従業員1600人、SendGridは、ARR100億円突破の時に従業員300人が在籍していた。なかには、ARR10億円のタイミングで従業員100人を突破しているSaaSスタートアップも存在する。
 
伝えたいのは、SaaS企業を経営者は、たくさんの人を雇う組織を経営する覚悟が必要だということ。
 
SaaS企業に「少数精鋭」は、ない。
 
大規模で、人がたくさんいる状態をイメージして経営した方が良い。会社の文化、採用基準、コミュニケーションの取り方、目標設定の仕方など、これら全てを上手くまわしていくことが出来ないと100人、300人が在籍する組織の経営は不可能だ。
 
少しでも壊れたなと思った時点で、スピーディに対応し修復すること。たとえ、従業員が20〜50人のタイミングでも、それは同じ。一旦放置すれば、修復はどんどん困難になる。覚悟が必要だ。
 
よく、プロダクトには興味があっても、経営には興味がないという経営者がいるが、経営に興味がなければ、ARR50億円、100億円の会社は創れない。
 
マネジメントや経営に、関心を持って欲しい。
 
人を採用して活かすこと。高いパフォーマンス性を維持できる組織にしなければならない。

via ARR100億円のSaaS企業を作る10項目

USで上場しているSaaSの従業員1人あたりの平均ARRが1,300万〜3,000万くらいだそう。

つまり、ARR100億円を越え、時価総額1,000億円以上の会社をつくろうとすると、少なくとも300人以上の組織をつくる必要があります。

SmartHRは現在130名ほどの会社なので、まだまだ人が足りていません。

既に私は、たくさんの人を雇う組織を経営する覚悟はできています。

まとめ

今回紹介した3職種以外にも、ほぼ全職種で募集しています。

2〜3年で人材に30億円投資していきます。あなたからのご応募お待ちしています〜!!!

▼ 会社紹介スライド(再掲)

▼ 採用ページ(全職種) smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(エンジニア向け) smarthr.co.jp

▼ エンジニア向けに体験入社制度もやってます! tech.smarthr.jp

SmartHRのシリーズC 資金調達によせて

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THE FUND × SmartHR × ALL STAR SAAS FUND

61.5億円を調達しました

SmartHR社はシリーズCラウンドとして、国内外の新規投資家および既存株主から61.5億円を調達しました。

今回は、普通の「第三者割当増資」と「Convertible Bond(新株予約権付社債のこと。以下CBと記載)」の2つの手法を使っていて、第三者割当増資で約55億円、CBで約6.5億円という内訳です。

シリーズBまでに約20億円のエクイティでの資金調達を実施しており、このシリーズCで累計調達額は約82億円になりました。

国内の新規投資家について

国内の新規投資家は、先日ニュースになっていたシニフィアンさんの「THE FUND」と、今回が初のお披露目になった前田ヒロの「ALL STAR SAAS FUND」です。

両方ともファンド名の思い切りがすごい。

海外投資家も「すごい名前だね 笑」と言っていました。

今回は、両社にとっての記念すべき投資1号案件になることができました。選んでくれたシニフィアンの村上さん、小林さん、朝倉さん、そして前田ヒロに深く感謝しています。

海外の新規投資家について

海外の新規投資家は「Light Street Capital」と、非公開のもう1社、計2社からの調達です。

Light Street Capital はたぶん日本ではあまり馴染みがないので、初めて聞く人が多いと思いますが、サンフランシスコにある数千億円規模の投資ファンドで、Slack、Shopify、Twilio、Uber、Pinterest、Spotify、Toast、Harry’s、Everlane、ezCater、BlackBuck などに投資しています。

え、投資先めっちゃすごい。

そして、名前を出すことができないのが本当に残念なのですが、非公開の海外投資家1社は「世界で最も著名な投資家のうちの1社」です。

彼らのような素晴らしいファンドが、我々のような日本のスタートアップに出資してくれたことを誇りに思います。

既存投資家からの追加投資

今回は既存投資家の「SmartHR SPV」「WiL」「BEENEXT」が追加出資してくれました。

SmartHR SPV は Coral Capital(旧500 Startups Japan)が運用する「SmartHRのシリーズBに出資するためだけにつくられた専用ファンド」です。

SmartHR SPVは第三者割当増資に、WiLとBEENEXTはCBに参加しています。

前田ヒロはBEENEXTとしても、ALL STAR SAAS FUNDとしても出資してくれていて、彼がSmartHRに賭けてくれているのが伝わり、とても嬉しいです。

また、今回のラウンドはこの3社からのサポートが本当にありがたかったです。全部で10社くらい海外投資家と話をしたのですが、そのほとんどが彼ら3社からの紹介です。

特にCoral CapitalのJamesは同席した海外投資家とのミーティングでも、もちまえの営業力で彼らをグイグイ引き込んでくれるので、とても頼もしかったです。今後も頼りにしています。

また、CBをスピーディに意思決定してくれ、(詳しくは書けませんが)数々のワガママを聞いてくれたWiL 難波さんには頭があがりません。本当に感謝しています。

なぜCBをつかったのか?

なぜCBを使ったかというと、最高のタイミングで第三者割当増資を実施するための「つなぎ」です。CBでの調達自体は年始ごろに実施をしました。

6月頃に各KPIや事業進捗が最高の状態になることがわかっていたので、そのタイミングまで待ちたかったのですが、キャッシュが心もとなく、デットでの調達も時間がかかりそうだったので、CFOの玉木の発案でCBを検討しました。

既存株主にCBでの調達を相談すると、WiL 難波さんがスピーディに意思決定してくれ、キャッシュに余裕ができたため、各KPIや事業進捗を最高の状態になるまで待つことができ、より良い条件での第三者割当増資を実現できました。

繰り返しになりますが、WiL 難波さんがスピーディにCBでの投資を決めてくれたことに深く感謝しています。

なぜグロースファンドなのか?

CBで余裕ができたこともあり、第三者割当増資は3月ごろから少しずつ動きはじめていました。

しかし、当時は「THE FUND」「ALL STAR SAAS FUND」はそもそも存在していなかったので、当初は候補ですらありませんでした。

国内のレイターのVCさん・事業会社さんをまわるなかで、ポストIPOに向けた資本政策なども考えるとモヤモヤすることもありました。その過程で、IPO後も長期にわたって保有することを前提とした「グロースファンド」のような存在が国内スタートアップのエコシステムに欠けていると感じるようになりました。

グロースファンドの利点は、成長企業への長期保有を前提としているので、上場時に売り気配の少ない株主とみなされやすいこと。そして、長期にわたってスタートアップと利害関係がそろうので、会社の成長によりそった支援を実現できることです。なので「これはポジショントークかな?」とかあまり気にしなくてよさそう。

そんなグロースファンドを待望しているときに、アドバイザリー契約を結んでいたシニフィアンさんと、既存株主の前田ヒロから「グロースファンドをつくるから自分たちから調達しないか?」と声がかかり、トントン拍子に話が進みました。

いろいろなタイミングが重なった、奇跡のような話だなと、いま振り返っても感じます。

海外投資家からの調達について

長くなりそうなので次回以降のブログで!

まとめ

ダイヤモンドさんの記事で「ユニコーンは通過点」というインタビューが出ていましたが、本当にそう思っています。

今回入っていただいた新規投資家も、その目線でSmartHRに投資をしてくれています。

SmartHRを、SaaSの歴史、インターネットの歴史に残るような、偉大なプロダクト、事業に成長させていきます。

次回予告

資金調達のブログ、本当は1記事にまとめたかったのですが、3万文字の超大作になっちゃいそうだったので数回に分けて書くことにしました。

次回は、

  • 海外投資家から資金調達をするということ
  • 海外投資家とのパイプがあるVCが選ばれるようになる
  • Churn RateとNRRがとっても重要になってきた
  • 61.5億円の使いみち
  • グローバル化は資本 > 人材 > ビジネスの順でやってくる
  • 会社の成長にふりおとされないか?

のどれかを書きます!

社員に社長を評価してもらった結果(1年ぶり4回目)

株主を介して、社員に社長を評価してもらう

1年ぶりに、社長の評価(CEO Evaluation)を、SmartHRの株主である前田ヒロにやってもらいました。

社員120名のうち約30名と、30分ずつ面談してもらい、その結果を「社長の評価」としてレポートにまとめてフィードバックしてもらいます。

これはあくまでも社長をより良い経営者にするためのフィードバックが目的であり、役員報酬等その他の決議に使われるものではありません。

結果を公開します

今回も、2016年2017年2018年と同様に、結果をブログで社外にも公開します。

公開し続けることで、自分へのプレッシャーになるし、今後入社する人にどんな会社のか、どんな社長なのか理解してもらう効果を期待しています。あとは風通しの良い会社アピール。

ちなみに社内メンバーには Slack 上で原文を公開済みです。

評価結果

Summary

引き続き、高評価。一年で倍以上に社員が増えたにも関わらず、透明性の高さや自立した文化を維持てきている。その一方で、組織が急拡大したことによる課題もいくつか現れ始めている。

Positive

社長から、CXOクラスへの権限委任が上手くいっていて、最近ではCXOクラスからマネージャークラスへの権限委任が始まっていることは、良いスタート。事業と組織のさらなるスケールのために重要なステップを踏めている。

Opportunity

組織拡大によって、人の育成やノウハウの共有、そして新しくリーダーに昇進したメンバーのコーチングの需要が高い。新人を受け入れる土俵作り、育成やコーチングプログラムなどの体制構築を促進する必要がある。

CEO 総合点: 4.587点

(1=良くない、2=少し良くない、3=普通、4=良い、5=大変良い)

ビジョンや戦略の明快さ: 4.85点 / 5.0点

ビジョンや目標設定、戦略は、どれも明確に理解されており、不透明になってる部分が無い。また、必要な情報にはすぐにアクセスすることができ、質問や疑問がある時にも、すぐに尋ねられる環境をつくることができている。

コア・バリュー(価値観)の明快さ:5.0点 / 5.0点

会社のコア・バリューの浸透率が高い。普段のやりとりの中でもそれらを言葉にして出すメンバーが多く、理解度も高い。一方、役割の細分化が進む中で、言葉では理解していても今の組織だとなかなか体現しずらいコアバリューもある。

文化作り:4.5点 / 5.0点

以前と変わらず、「入社前と入社後のギャップが無く、期待通りか、またはそれ以上の環境だ」と直近で入社したメンバーからコメントがあった。ビジョンへの共感度や透明性のある組織が魅力だと感じているメンバーが非常に多い。従業員の急拡大で引き続き注意すべき点は、採用基準やカルチャーフィットの確認。定期的に認識のズレが無いかを確認することが重要。

人材マネージメント:4.0点 / 5.0点

CXOクラスへの権限委任が上手くいっており、最近ではマネージャーやリーダークラスへの権限委任が進み始めている。リーダー育成やコーチングの重要性がさらに高まってきている。 現時点では、個々のスキルに依存している状態があり、ノウハウ共有や育成の仕組みづくり等、新人を受け入れるための土俵づくりが今後の拡大の成功の鍵となる。また、将来的なキャリアとしてマネージャーになるのか、またはプロフェッショナルで行くのか、などキャリアパスのプランニングや制度を必要とするフェーズに入り始めている。

過去との比較

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ちょっと下がってる 😭 がんばるぞい 💪

ちなみに過去の結果はこちら

結果をうけての所感

いつもは明確な方針みたいなのを書いていたのですが、今回は趣向を変えて、ぼんやり思ってることを書いておきます。

実力主義なカルチャー

入社後2ヶ月のタイミングで、全社員と1on1をしています。

そこで、入社前と入社後のギャップについて質問しており「ギャップがなかった」「予想以上だった」という声が95%以上あるものの、逆も5%くらいはあります。

特に最近気になったのが、「思ってたよりも実力主義だった」という声です。

「どういうときにそう感じましたか?」

「再チャレンジの場は用意されていると感じますか?」

など、深掘りはさせてもらったのですが、このカルチャーが良いことなのか、悪いことなのか、私自身ではまだ完全には判断がついていません。

バリュー(価値観)を増やすべきか?

SmartHRには 6つのバリュー があります。

少し前は、メルカリさんにならって「3つまで減らしたい」と思っていたのですが、最近は「もう1つ2つくらい増やしてもいいかもしれない」と感じています。

人が急激に増えていて「判断わかれるな〜」という場面に遭遇することが増えています。多分、今後も増え続ける。

そうなったときに目指すのは、少なくて覚えやすいバリューではなく、Netflixのカルチャーガイドのような、ボリュームは多くても判断に迷わないバリューなのかもしれない。

ビジョンを売る組織

私がスタートアップ経営者としては珍しく、あまり熱くビジョンを語るタイプじゃないというのもあり、ソリューションをつくって売っているだけの組織になってしまっているな〜と感じています。

それでも事業は順調で、T2D3 のマイルストーンを前倒しで成長中です。

しかし、数年でARR100億円を目指していくとなると、よりエンタープライズのお客さまや、地方のお客さまにもSmartHRを選んでもらう必要があります。

ソリューションとして優れているのは当たり前で、我々が実現したいビジョンを選んでもらえるよう、もっとわかりやすいカタチで発信していく必要性を感じはじめています。

さいごに

SmartHR社は、このようにとてもオープンで、組織の課題にも向き合い、きちんと変化していくことができる会社です。

大きくなったといっても、まだまだ120名程度で、未整備のところもまだまだ多いです。

そして事業は急成長しており、日本のスタートアップ史に残るような会社になっていけると確信しています。

私達と、歴史に残るプロダクト、事業、会社を一緒につくりませんか?

採用資料を公開しているので、ぜひ見てみてください!

▼ 会社紹介スライド

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