宮田昇始のブログ

株式会社SmartHRの創業者です。

社員に社長を評価してもらった結果(1年ぶり3回目)

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SmartHR社の新オフィスの会議室

株主を介して、社員に社長を評価してもらう

1年ぶりに、社長の評価(CEO Evaluation)を株主の前田ヒロにやってもらいました。

社員50名のうち30名と、30分ずつ面談してもらい、対話を通じて「社員が社長や会社をどう評価しているか?」をまとめてフィードバックしてもらいます。ネガティブな評価も伝えやすいよう、匿名で実施。

これはあくまでも社長をより良い経営者にするためのフィードバックが目的であり、役員報酬等その他の決議に使われるものではありません。

結果を公開します

今回も、2016年2017年と同様に、結果をブログで社外にも公開します。

公開し続けることで、自分へのプレッシャーになるし、今後入社する人にどんな社長か理解してもらう効果を期待しています。あとは風通しの良い会社アピール。

ちなみに社内メンバーにはQiita:Team上で公開済みです。

評価結果

Summary

総合的に高評価。目標の設定や進捗管理、ビジョンや戦略の共有、そしてコア・バリューの浸透は、前回に続き良くできている。新しく入社したメンバーの印象もとても良い。しかし、組織の急速な拡大と階層が増えたことによって、「企業文化の定着」の面で一部課題が現れている。

Positive

宮田社長をはじめマネージャーやリーダー達に対しての信頼度が高い。「強み」のみでなく「弱み」も共有する透明性、そしてバリューに沿った行動が取れていることがこの結果に繋がっていると考えられる。

Negative

新たにリーダークラスに就任したメンバーが多数いるので、コーチングや育成を強化する必要がある。また、会社に勢いがある状態だからこそ、目標管理と人材育成を徹底し、緩めないことが重要。

CEO 総合点: 4.675点

(1=良くない、2=少し良くない、3=普通、4=良い、5=大変良い) 全体的に5.0点満点中4.675点の高得点。詳細は以下:

ビジョンや戦略の明快さ: 4.7点 / 5.0点

会社のビジョンや戦略、そして個人の目標が明快。会社全体の目標、部署の目標、そして個人の目標の整合性が上手くとれていて、戦略に関しても社員の納得感が高い。 経営合宿や部署の全体会、そしてOne-on-Oneによって、共有と進捗管理の両方を上手く機能させている。

ただし、数名のメンバーから「開発面での情報に不透明な点がある」と言う意見が出た。誰がどの機能を担当しているのか、中長期の開発ロードマップはどうなっているのか、そして開発の優先順位はどうなっているのか、といった情報が一部上手く伝えられていない状況が見受けられる。

コア・バリュー(価値観)の明快さ:5.0点 / 5.0点

会社のコア・バリューの浸透率が高い。「早いほうがカッコイイ」や「最善のプラン C を見つける」などSmartHRのバリューを実際に行動で示せている。 Slackを活用したバリューの浸透も引き続き高い効果を出せているが、それ以外に各リーダーやマネージャーがバリューに沿った行動を取れていることも、この結果に繋がったポイントだと感じた。これにより、社員が効率の良い議論や判断ができるようになっている。

文化作り:4.7点 / 5.0点

面談を実施した新メンバーは、全員入社前と入社後のギャップが無く、期待通りかそれ以上の環境だと述べていた。ビジョンへの共感度も高く、目標の明快さ、バリューの高い浸透性が働きやすい環境を生み出している。 SmartHRの経営に関する情報、経営メンバーの強みや弱みをオープンにするという体制が、社員の信頼獲得に貢献している。

一方、文化の定着について課題が現れ始めている点も見受けられた。自立性が少し低下していると述べたメンバーが数名おり、新メンバーに対するオリエンテーションの方法などを改めて見直すと良いだろう。

人材マネージメント:4.3点 / 5.0点

優秀な若手を採用できている印象。新しく就任したCOOとCFOは社員の信頼を上手く得られていて、経営の安定化を順調に進められている。 新しいリーダーやマネージャーの中には、今まで経験のない規模のチームを管理することになるメンバーもおり、リーダー・マネージャー研修、コーチングのニーズを感じているメンバーが多数。少なくとも、彼らがお互いに学んだり、フィードバックをし合える機会を設定すると良いだろう。

過去との比較

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改善傾向😂🙏🏻💪

ちなみに過去の結果はこちら

結果をうけての所感

1. マネジメント層のレベルアップ

マネジメント層のマネジメントスキル強化が必要と感じています。

私含め、ほとんどのメンバーがマネジメント経験がない状態でマネージャーになっているので、まずはマネジメント研修を実施予定です。

皆で同じものを学び、アレコレ議論することでマネージャー間の認識の差を埋め、どういうマネジメントが良い/悪いの言語化するところからはじめてみようと思っています。

また、マネージャーがより前向きにマネジメントスキル強化に取り組めるよう、評価制度にマネージャー向けの評価も組み込むことを検討しています。

2.「制度・組織・文化」にコミットする人事の採用

採用ではなく、「評価制度」や「組織活性化」「文化」にコミットしてくれる人事が必要だと感じています。下記の「人事企画」という職種の募集がそれです。人事の皆さま、SmartHRでチャレンジしてみませんか?

▼ WANTEDLY(人事企画)

www.wantedly.com

▼ 採用ページ(全職種)

smarthr.co.jp

私達と一緒に、歴史に残る模範的なプロダクト、事業、会社をつくりませんか?

SmartHR社は、このような感じで、組織の課題にも向き合い、きちんと変化していくことができる会社です。

多くのメンバーにとってはこれが1回目の起業なので、シリアルアントレプレナーに比べると、会社の成長とともに生まれる課題への知識も経験もありません。

そのかわりに常に変化することを恐れません。従業員数が1桁のころから「変化を状態化する」ということを強く意識しています。

大きくなったといっても、まだまだ50名程度で、未整備のところも多く、事業としても 1=>10 のフェーズです。これから100、1,000と、事業を大きく伸ばしていく必要があり、まだまだ一緒に働く初期メンバーを募集しています。

私達と一緒に、歴史に残る模範的なプロダクト、事業、会社をつくりませんか?

人事以外にも、エンジニア、営業、コーポレートなど、ほぼ全方位で採用していますので、採用ページのぞいてみてください。

▼ 採用ページ(エンジニア)

smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(全職種)

smarthr.co.jp

ご応募お待ちしてます!