宮田昇始のブログ

株式会社SmartHRの社長です。

社員に社長を評価してもらった結果(1年ぶり4回目)

株主を介して、社員に社長を評価してもらう

1年ぶりに、社長の評価(CEO Evaluation)を、SmartHRの株主である前田ヒロにやってもらいました。

社員120名のうち約30名と、30分ずつ面談してもらい、その結果を「社長の評価」としてレポートにまとめてフィードバックしてもらいます。

これはあくまでも社長をより良い経営者にするためのフィードバックが目的であり、役員報酬等その他の決議に使われるものではありません。

結果を公開します

今回も、2016年2017年2018年と同様に、結果をブログで社外にも公開します。

公開し続けることで、自分へのプレッシャーになるし、今後入社する人にどんな会社のか、どんな社長なのか理解してもらう効果を期待しています。あとは風通しの良い会社アピール。

ちなみに社内メンバーには Slack 上で原文を公開済みです。

評価結果

Summary

引き続き、高評価。一年で倍以上に社員が増えたにも関わらず、透明性の高さや自立した文化を維持てきている。その一方で、組織が急拡大したことによる課題もいくつか現れ始めている。

Positive

社長から、CXOクラスへの権限委任が上手くいっていて、最近ではCXOクラスからマネージャークラスへの権限委任が始まっていることは、良いスタート。事業と組織のさらなるスケールのために重要なステップを踏めている。

Opportunity

組織拡大によって、人の育成やノウハウの共有、そして新しくリーダーに昇進したメンバーのコーチングの需要が高い。新人を受け入れる土俵作り、育成やコーチングプログラムなどの体制構築を促進する必要がある。

CEO 総合点: 4.587点

(1=良くない、2=少し良くない、3=普通、4=良い、5=大変良い)

ビジョンや戦略の明快さ: 4.85点 / 5.0点

ビジョンや目標設定、戦略は、どれも明確に理解されており、不透明になってる部分が無い。また、必要な情報にはすぐにアクセスすることができ、質問や疑問がある時にも、すぐに尋ねられる環境をつくることができている。

コア・バリュー(価値観)の明快さ:5.0点 / 5.0点

会社のコア・バリューの浸透率が高い。普段のやりとりの中でもそれらを言葉にして出すメンバーが多く、理解度も高い。一方、役割の細分化が進む中で、言葉では理解していても今の組織だとなかなか体現しずらいコアバリューもある。

文化作り:4.5点 / 5.0点

以前と変わらず、「入社前と入社後のギャップが無く、期待通りか、またはそれ以上の環境だ」と直近で入社したメンバーからコメントがあった。ビジョンへの共感度や透明性のある組織が魅力だと感じているメンバーが非常に多い。従業員の急拡大で引き続き注意すべき点は、採用基準やカルチャーフィットの確認。定期的に認識のズレが無いかを確認することが重要。

人材マネージメント:4.0点 / 5.0点

CXOクラスへの権限委任が上手くいっており、最近ではマネージャーやリーダークラスへの権限委任が進み始めている。リーダー育成やコーチングの重要性がさらに高まってきている。 現時点では、個々のスキルに依存している状態があり、ノウハウ共有や育成の仕組みづくり等、新人を受け入れるための土俵づくりが今後の拡大の成功の鍵となる。また、将来的なキャリアとしてマネージャーになるのか、またはプロフェッショナルで行くのか、などキャリアパスのプランニングや制度を必要とするフェーズに入り始めている。

過去との比較

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ちょっと下がってる 😭 がんばるぞい 💪

ちなみに過去の結果はこちら

結果をうけての所感

いつもは明確な方針みたいなのを書いていたのですが、今回は趣向を変えて、ぼんやり思ってることを書いておきます。

実力主義なカルチャー

入社後2ヶ月のタイミングで、全社員と1on1をしています。

そこで、入社前と入社後のギャップについて質問しており「ギャップがなかった」「予想以上だった」という声が95%以上あるものの、逆も5%くらいはあります。

特に最近気になったのが、「思ってたよりも実力主義だった」という声です。

「どういうときにそう感じましたか?」

「再チャレンジの場は用意されていると感じますか?」

など、深掘りはさせてもらったのですが、このカルチャーが良いことなのか、悪いことなのか、私自身ではまだ完全には判断がついていません。

バリュー(価値観)を増やすべきか?

SmartHRには 6つのバリュー があります。

少し前は、メルカリさんにならって「3つまで減らしたい」と思っていたのですが、最近は「もう1つ2つくらい増やしてもいいかもしれない」と感じています。

人が急激に増えていて「判断わかれるな〜」という場面に遭遇することが増えています。多分、今後も増え続ける。

そうなったときに目指すのは、少なくて覚えやすいバリューではなく、Netflixのカルチャーガイドのような、ボリュームは多くても判断に迷わないバリューなのかもしれない。

ビジョンを売る組織

私がスタートアップ経営者としては珍しく、あまり熱くビジョンを語るタイプじゃないというのもあり、ソリューションをつくって売っているだけの組織になってしまっているな〜と感じています。

それでも事業は順調で、T2D3 のマイルストーンを前倒しで成長中です。

しかし、数年でARR100億円を目指していくとなると、よりエンタープライズのお客さまや、地方のお客さまにもSmartHRを選んでもらう必要があります。

ソリューションとして優れているのは当たり前で、我々が実現したいビジョンを選んでもらえるよう、もっとわかりやすいカタチで発信していく必要性を感じはじめています。

さいごに

SmartHR社は、このようにとてもオープンで、組織の課題にも向き合い、きちんと変化していくことができる会社です。

大きくなったといっても、まだまだ120名程度で、未整備のところもまだまだ多いです。

そして事業は急成長しており、日本のスタートアップ史に残るような会社になっていけると確信しています。

私達と、歴史に残るプロダクト、事業、会社を一緒につくりませんか?

採用資料を公開しているので、ぜひ見てみてください!

▼ 会社紹介スライド

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