宮田昇始のブログ

株式会社SmartHRの社長です。

61.5億円のうち30億円を「ヒト」に投資します

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先日開催した2019年下期キックオフの様子

61.5億円の使いみち

ほぼ全額を「人材」と「マーケ」に投資します

先日のブログに続いて、今回も資金調達ネタです。

シリーズCで調達した61.5億円を何に使うのか?

結論から言うと「人件費・採用費」「マーケティング費用」に投資します。比率はおそらく半々くらい。

2〜3年で使いきります

2〜3年で61.5億円を使い切る予定です。前回のシリーズBの15億円も1年半できっちり使い切りました。

今回のブログでは、マーケ費の話は割愛し、「人材」の話をメインで書きます。ほぼ全職種で採用中ですが、特に投資を強化したい3つの採用ポジションについて紹介します。

特に投資したい3つのポジション

1. カスタマーサクセスを年内2倍に

カスタマーサクセスには、「今の事業規模なら、カスタマーサクセスの人数は○○人が適正」とわかる指標があります。

いま、SmartHRの人数はほぼ適正です。昔は適正値よりも人数が多かったのですが、事業成長につれて適正な水準になってきました。

しかし、これを一旦無視して、適正人数の2倍規模のチームにしたいと思っています。わかりやすく言うと「年内にカスタマーサクセスを2倍に」します。

余剰投資かと思われるかもしれませんが、カスタマーサクセスの増員は顧客満足度の高さへと直結します。

そして、顧客満足度の高さは、様々なかたちで事業に良い効果をもたらしてくれます。

カスタマーサクセスへの投資はかならず返ってくると信じて、投資していきます。

(1年でARR2倍になればすぐ適正値になっちゃいますしね。)

先日、SmartHR社に『カスタマーサクセス専属の採用担当』が爆誕しました。この規模の国内スタートアップではおそらく初めてではないでしょうか?

ちなみに専属の採用担当になったメンバーは、もともとSmartHRのアップセル営業として、カスタマーサクセスと一緒に仕事をしていたメンバーのポジションチェンジです。

私達ほどカスタマーサクセスに投資できるスタートアップはないと自負しています。

2. エンジニア採用(いま一番のボトルネック)

SmartHR本体の売れ行きはもちろんのこと、有料オプションである「雇用契約」機能や、今年4月に登場した「スタンダードプラン」(アップグレード必要な上位プラン)も、我々の予測を越えてる売れ行きです。

雇用契約」は、新規ユーザーの7割近くがセットで導入し、その成長スピードは「SmartHR本体の初期の成長スピード」よりも1.5倍早く伸びています。

スタンダードプラン」も、まだ販売開始からわずか3ヶ月ですが、すでにSmartHR全体の売上のうち15%を占めるほどです。新規ユーザーの半数近くがスタンダードプランを選んでいます。

9月には「ラクラク人事レポート」(「ラクラク分析レポート」に名称変更予定)の公開も予定しており、すでに一部のお客さまで有料でのテスト利用がはじまっています。

そう、アップセルプロダクトの開発がとてもうまくいっているのです。

また、我々はユーザーの課題からのプロダクト開発を常に意識しており、社内では「開発できれば売れる」と言われている開発候補のプロダクトリストがすでにあり、お客さまも、ビジネスチームも、その登場を待ちわびています。

そんな状況はなかなか稀だと思います。

しかし、それを開発するリソースが足りていません。なぜならば、既存機能をより良いプロダクトに成長させることもにも同時に投資しているからです。

この状況を打破するために、7月から採用チームは大胆な組織改変をし、(エンジニアに限らず全職種で)給与テーブルや昇給テーブルの変更を既に検討開始しています。

SmartHRでは給与テーブルも外部に公開しています。(下記スライドのP35〜を参照)

7月26日時点ではまだ改定前の給与テーブルしか公開していませんが、参考までに御覧ください。

ユーザーが心待ちにしているプロダクトを、一緒につくってくださるエンジニアさん達からの応募を心待ちにしています。

3. グローバル化するコーポレートチーム

SmartHRは国内向けのドメスティックな事業ですが、今回のシリーズCで海外投資家2社からの出資を受け、資本のグローバル化がはじまっています。

資本の次は、人材のグローバル化がはじまります。特にコーポレートチームのグローバル化はすぐはじまります。

なぜなら、今後は海外投資家とのコミュニケーションや交渉も必須になるので、それに耐えられる体制を整備していく必要があります。

また、さらなる事業成長のため、とりうる手段は広げたいので、(実際にやるかどうかは別として)今後はグローバルオファリングや海外IPOなども選択肢の一つとして検討できるような会社にしていきます。

具体的には「英語」が使える前提で、「IR」「経営企画」「法務」「経理・財務」など、スペシャリティをもった人材を採用していきます。

その為のプロフェッショナル人材向けの給与テーブルも検討開始しています。

参考までに、今回のファイナンスでも活躍した法務の小嶋は、前職で国内最大手の法律事務所に所属し、マネーフォワードさんのIPOや、多くのグローバルオファリング案件を担当していました。

また、7月に3名の会計士が入社し、うち1名は前職で海外に本拠地をおくスタートアップに勤務し、U.S.CPA(米国公認会計士)の資格を持っています。

グローバルオファリングや海外IPOなども選択肢の一つとして検討できるスタートアップは、まだまだ稀だと思います。ぜひ話だけでも聞きにきてください!

(少なくとも)300名規模になります。

今回、SmartHRに既存ファンド「BEENEXT」から追加出資 & 新ファンド「ALL STAR SAAS FUND」の1号案件として出資してくれた前田ヒロのブログを引用します。

Boxは、ARR700億円突破のタイミングで従業員1600人、SendGridは、ARR100億円突破の時に従業員300人が在籍していた。なかには、ARR10億円のタイミングで従業員100人を突破しているSaaSスタートアップも存在する。
 
伝えたいのは、SaaS企業を経営者は、たくさんの人を雇う組織を経営する覚悟が必要だということ。
 
SaaS企業に「少数精鋭」は、ない。
 
大規模で、人がたくさんいる状態をイメージして経営した方が良い。会社の文化、採用基準、コミュニケーションの取り方、目標設定の仕方など、これら全てを上手くまわしていくことが出来ないと100人、300人が在籍する組織の経営は不可能だ。
 
少しでも壊れたなと思った時点で、スピーディに対応し修復すること。たとえ、従業員が20〜50人のタイミングでも、それは同じ。一旦放置すれば、修復はどんどん困難になる。覚悟が必要だ。
 
よく、プロダクトには興味があっても、経営には興味がないという経営者がいるが、経営に興味がなければ、ARR50億円、100億円の会社は創れない。
 
マネジメントや経営に、関心を持って欲しい。
 
人を採用して活かすこと。高いパフォーマンス性を維持できる組織にしなければならない。

via ARR100億円のSaaS企業を作る10項目

USで上場しているSaaSの従業員1人あたりの平均ARRが1,300万〜3,000万くらいだそう。

つまり、ARR100億円を越え、時価総額1,000億円以上の会社をつくろうとすると、少なくとも300人以上の組織をつくる必要があります。

SmartHRは現在130名ほどの会社なので、まだまだ人が足りていません。

既に私は、たくさんの人を雇う組織を経営する覚悟はできています。

まとめ

今回紹介した3職種以外にも、ほぼ全職種で募集しています。

2〜3年で人材に30億円投資していきます。あなたからのご応募お待ちしています〜!!!

▼ 会社紹介スライド(再掲)

▼ 採用ページ(全職種) smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(エンジニア向け) smarthr.co.jp

▼ エンジニア向けに体験入社制度もやってます! tech.smarthr.jp