宮田昇始のブログ

株式会社SmartHRの社長です。

社員に社長を評価してもらった結果(1年ぶり3回目)

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SmartHR社の新オフィスの会議室

株主を介して、社員に社長を評価してもらう

1年ぶりに、社長の評価(CEO Evaluation)を株主の前田ヒロにやってもらいました。

社員50名のうち30名と、30分ずつ面談してもらい、対話を通じて「社員が社長や会社をどう評価しているか?」をまとめてフィードバックしてもらいます。ネガティブな評価も伝えやすいよう、匿名で実施。

これはあくまでも社長をより良い経営者にするためのフィードバックが目的であり、役員報酬等その他の決議に使われるものではありません。

結果を公開します

今回も、2016年2017年と同様に、結果をブログで社外にも公開します。

公開し続けることで、自分へのプレッシャーになるし、今後入社する人にどんな社長か理解してもらう効果を期待しています。あとは風通しの良い会社アピール。

ちなみに社内メンバーにはQiita:Team上で公開済みです。

評価結果

Summary

総合的に高評価。目標の設定や進捗管理、ビジョンや戦略の共有、そしてコア・バリューの浸透は、前回に続き良くできている。新しく入社したメンバーの印象もとても良い。しかし、組織の急速な拡大と階層が増えたことによって、「企業文化の定着」の面で一部課題が現れている。

Positive

宮田社長をはじめマネージャーやリーダー達に対しての信頼度が高い。「強み」のみでなく「弱み」も共有する透明性、そしてバリューに沿った行動が取れていることがこの結果に繋がっていると考えられる。

Negative

新たにリーダークラスに就任したメンバーが多数いるので、コーチングや育成を強化する必要がある。また、会社に勢いがある状態だからこそ、目標管理と人材育成を徹底し、緩めないことが重要。

CEO 総合点: 4.675点

(1=良くない、2=少し良くない、3=普通、4=良い、5=大変良い) 全体的に5.0点満点中4.675点の高得点。詳細は以下:

ビジョンや戦略の明快さ: 4.7点 / 5.0点

会社のビジョンや戦略、そして個人の目標が明快。会社全体の目標、部署の目標、そして個人の目標の整合性が上手くとれていて、戦略に関しても社員の納得感が高い。 経営合宿や部署の全体会、そしてOne-on-Oneによって、共有と進捗管理の両方を上手く機能させている。

ただし、数名のメンバーから「開発面での情報に不透明な点がある」と言う意見が出た。誰がどの機能を担当しているのか、中長期の開発ロードマップはどうなっているのか、そして開発の優先順位はどうなっているのか、といった情報が一部上手く伝えられていない状況が見受けられる。

コア・バリュー(価値観)の明快さ:5.0点 / 5.0点

会社のコア・バリューの浸透率が高い。「早いほうがカッコイイ」や「最善のプラン C を見つける」などSmartHRのバリューを実際に行動で示せている。 Slackを活用したバリューの浸透も引き続き高い効果を出せているが、それ以外に各リーダーやマネージャーがバリューに沿った行動を取れていることも、この結果に繋がったポイントだと感じた。これにより、社員が効率の良い議論や判断ができるようになっている。

文化作り:4.7点 / 5.0点

面談を実施した新メンバーは、全員入社前と入社後のギャップが無く、期待通りかそれ以上の環境だと述べていた。ビジョンへの共感度も高く、目標の明快さ、バリューの高い浸透性が働きやすい環境を生み出している。 SmartHRの経営に関する情報、経営メンバーの強みや弱みをオープンにするという体制が、社員の信頼獲得に貢献している。

一方、文化の定着について課題が現れ始めている点も見受けられた。自立性が少し低下していると述べたメンバーが数名おり、新メンバーに対するオリエンテーションの方法などを改めて見直すと良いだろう。

人材マネージメント:4.3点 / 5.0点

優秀な若手を採用できている印象。新しく就任したCOOとCFOは社員の信頼を上手く得られていて、経営の安定化を順調に進められている。 新しいリーダーやマネージャーの中には、今まで経験のない規模のチームを管理することになるメンバーもおり、リーダー・マネージャー研修、コーチングのニーズを感じているメンバーが多数。少なくとも、彼らがお互いに学んだり、フィードバックをし合える機会を設定すると良いだろう。

過去との比較

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改善傾向😂🙏🏻💪

ちなみに過去の結果はこちら

結果をうけての所感

1. マネジメント層のレベルアップ

マネジメント層のマネジメントスキル強化が必要と感じています。

私含め、ほとんどのメンバーがマネジメント経験がない状態でマネージャーになっているので、まずはマネジメント研修を実施予定です。

皆で同じものを学び、アレコレ議論することでマネージャー間の認識の差を埋め、どういうマネジメントが良い/悪いの言語化するところからはじめてみようと思っています。

また、マネージャーがより前向きにマネジメントスキル強化に取り組めるよう、評価制度にマネージャー向けの評価も組み込むことを検討しています。

2.「制度・組織・文化」にコミットする人事の採用

採用ではなく、「評価制度」や「組織活性化」「文化」にコミットしてくれる人事が必要だと感じています。下記の「人事企画」という職種の募集がそれです。人事の皆さま、SmartHRでチャレンジしてみませんか?

▼ WANTEDLY(人事企画)

www.wantedly.com

▼ 採用ページ(全職種)

smarthr.co.jp

私達と一緒に、歴史に残る模範的なプロダクト、事業、会社をつくりませんか?

SmartHR社は、このような感じで、組織の課題にも向き合い、きちんと変化していくことができる会社です。

多くのメンバーにとってはこれが1回目の起業なので、シリアルアントレプレナーに比べると、会社の成長とともに生まれる課題への知識も経験もありません。

そのかわりに常に変化することを恐れません。従業員数が1桁のころから「変化を状態化する」ということを強く意識しています。

大きくなったといっても、まだまだ50名程度で、未整備のところも多く、事業としても 1=>10 のフェーズです。これから100、1,000と、事業を大きく伸ばしていく必要があり、まだまだ一緒に働く初期メンバーを募集しています。

私達と一緒に、歴史に残る模範的なプロダクト、事業、会社をつくりませんか?

人事以外にも、エンジニア、営業、コーポレートなど、ほぼ全方位で採用していますので、採用ページのぞいてみてください。

▼ 採用ページ(エンジニア)

smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(全職種)

smarthr.co.jp

ご応募お待ちしてます!

SaaS企業の「営業」に求められるスキルと素質

こんにちは、SmartHRの宮田です!

今回はSaaS(サブスクリプション型ビジネス)の営業に求められるスキルや素質について、思っていることを書いてみました。

軽い気持ちで書き始めたら、6,000字を超える超大作になってしまいました・・・😇

世界がサブスクリプション型ビジネスに飲み込まれる

身の回りを見渡してもサブスクリプション型のサービスが増えていますよね。

SmartHR社でもSalesforceや、Github、Slack、Onelogin、GoogleAppsなど様々なサブスクリプション型のサービスに課金しています。

個人としても Apple Music や Dropbox 、Netflix、Hulu、AmazonPrime 、会社近くのランニングステーションなど、サブスクリプション型サービスへの課金が増えてきました。

また、ZOZOが定額制のおまかせ便をはじめたり、ベンツやBMWも定額制サービスを検討開始するなど、これまで買い切りだったジャンルにもサブスクリプション型はひろまっています。

また、サブスクリプション型はその成長も早いです。

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これは先日NY証券取引所への上場を発表したZuora社のKeynoteからの抜粋です。サブスクリプション型の企業は、米国の代表的な500銘柄と比べ、9倍のスピードで成長しているそうです。

国内でSaaSの営業マンの需要は高まっていく

一方、SaaSの営業経験がある人材は、国内ではかなり希少です。

SaaSが新しいビジネスモデルであると同時に、日本国内には数えるほどしかSaaS企業が存在していないからです。

おそらく皆さんもパッと思い浮かぶのは SmartHR、Sansan、トレタ、マネーフォワード、freee、他数社くらいではないでしょうか?

しかし、SaaSビジネスをはじめる企業はどんどん増えています。

スタートアップ系のピッチイベントでも、登壇企業の半数をSaaS企業が占めることも珍しくありません。また、大企業が既存事業をサブスクリプション型に切り替えたり、新規事業でSaaSビジネスをリリースしたりすることも増えてきています。

実は、SaaSの営業に求められるスキルは、従来の「売り切り型ビジネス」の営業とは大きく異なるので、SaaSの営業を極めると市場価値が爆上がりすると思います。(ちなみに弊社でもめちゃくちゃ欲しています。)

SaaSビジネスの特徴

本題に入る前に、ザザっとSaaSの特徴をまとめました。

【特徴1】1つのプロダクトを、数多くの顧客が使う

  • 開発リソースを集中できるので、より良い製品をつくれる
  • アップデートを素早く反映できる
  • パッケージなどに比べて価格を安く提供できる
  • 一方で、個別のカスタマイズはやりづらい

【特徴2】売上がミルフィーユ的に積み上がっていく

  • サブスクリプション型なので、売上がどんどん積み上がっていく
  • 一度作られた売上レベルが下がることはなかなか無い
  • 毎月0から売上積み上げる必要がないので、営業スタイルや働き方にも余裕が生まれる

【特徴3】 先に損して、後で得するビジネスモデル

この記事でかわいい図をみつけたので載せておきます。

先に損して(顧客獲得にコストをかけて)、後で得する(長いLTVで回収する)を可視化した図です。

  • 最初に大きく顧客獲得コスト(CAC)をかけて顧客を獲得し
  • 解約率(Churn Rate)を下げて、長期的に利用してもらうことで
  • 損益分岐点(Break-Even Point )を越え
  • 契約から解約までの期間の収益(LTV)で時間をかけて回収するビジネスモデル

https://pipz.com/static/images/blog/How-to-calculate-and-reduce-customer-acquisition-costs_4.png

補足:

  • CAC = Customer Acquisition Cost = 1顧客を獲得するのに必要なコスト(広告費だけでなく、営業やマーケの人件費も含まれる)
  • Churn Rate = 解約率(この図にはないですが、よく使う単語なので書いておきます)
  • Break-Even Point = 損益分岐点(損益分岐点)
  • LTV = Life Time Value =顧客生涯価値(顧客が契約してから解約するまでにもたらしてくれる収益の合計)

売り切り営業と、SaaSの営業との違い

良い営業マン像が違う

まずは「売り切り型の商材」をあつかう営業と、「SaaS」の営業とで比較してみます。

▼ 売り切りの営業:

  • 製品力が低くとも、(売り方を工夫して)受注できるのが良い営業

▼ SaaSの営業:

  • 無理やり売ることをせず、製品にフィードバックし、製品力を高められるのが良い営業

もちろん売上を伸ばすことは重要ですが、変な売り方をすると、顧客満足度は低くなり、解約率(Churn Rate)が上がり、顧客生涯価値(LTV)が下がるので、結果、顧客獲得コスト(CAC)をかけられなくなり、営業活動が苦しくなるという悪循環に入ってしまいます。

であれば、目先の売上は下がったとしても、変な売り方をせず、顧客満足度が高くなることで Churn Rateを下げ、LTVを上げることで、CACを多くかけられるようになり、より多くの顧客にリーチでき、営業活動が楽になります。

また、目先の失注がいつまでも続いても良いわけはありません。売れない理由をなくすために、営業も製品にフィードバックを行い、より良い製品にしていくことがとても重要です。製品がより良くなり、売れない理由がなくなることで、より多くのお客さんを救うことができます。

「より多くの顧客にリーチできる × 売れない理由がなくなる」という好循環がはじまると、やっていて最高に楽しいです。

目の前の顧客の要望に答えることが正しくないこともある

SaaSは、基本的には1つのプロダクトを、数多くの顧客が利用します。

これにより「開発リソースを集中でき、より良い製品をつくれる」「アップデートを素早く反映できる」「パッケージなどに比べて価格を安く提供できる」などのメリットがあります。

一方、「個別のカスタマイズはしづらい」などのデメリットもあります。

なぜなら、目の前の顧客1社だけをみて製品開発をしてしまうと、その会社にしか便利でない製品になってしまい、その他の99.9%の会社にとっては不便な製品になってしまうからです。

営業やCSからのフィードバックを適切に仕分けするのはプロダクトチームの仕事だと思いますが、

  • 営業もプロダクトチームと同じ意識を持てること
  • どの課題がより重要なのかをプロダクトチームに適切に伝えていくスキル
  • 製品がアップデートされるまでの顧客の期待値コントロールするスキル
  • 製品に関わりたいという意思

などが重要になります。

大きな売上より、将来のLTV

売り切りの営業から、SaaSの営業に転身すると、最初は戸惑うことも多いと思います。

例えば、「月額 数千〜数万円の受注に、物足りなさを覚える」という人や、「月額がこんなに安い製品を売るのに、こんなにコストをかけてもいいのか?」と戸惑う人もいると思います。

しかし、先述のとおり、SaaSは「先に損して、後で得するビジネスモデル」です。

仮に、Churn Rate 2.0% の製品の場合、平均利用期間は50ヶ月となり、月額1万円でもLTV換算すると「1万円 × 50ヶ月 = 50万円分」、月額10万円だと500万円分、月額100万円だと5,000万円分の受注になります。

SaaSの世界には「LTV ÷ CAC ≧ 3」が成立していれば、CACはアクセル全開でOKという指標があり、上記の例だと月額10万円の顧客を獲得するのに166万円までコストをかけていい計算になります。※1

その為、営業やマーケ施策も、展示会で大規模なブースを出展できたり、テレビCMを打つなどの大胆の施策をうつことができます。

ちなみに SmartHR の Chrun Rate は 0.2% なので、LTV換算すると(理論上は)月額 1万円でも500万円分、月額10万円で5,000万円分、月額100万円で5億円分の受注になります。その為、より大きく攻めることができます。※2

※1 厳密には原価も関係してきますが、わかりやすさ重視で原価を無視しています。ちなみにSaaSは原価も安く、SmartHRの場合は原価率 2割ほどです。
※2 Churn Rate 0.2%だと平均500ヶ月(約42年)継続利用する計算になってしまうので、実際のLTVはもっと辛めに設定しています。

SaaSの営業が向いている人 / 向いていない人

上記をまとめると、SaaSの営業が向いている人 / 向いていない人は下記のようになります。

向いていない人

  1. 製品に興味がない
  2. 目の前のお客さんのことだけ考えたい
  3. 目先の数字がなにより大事

向いている人

  1. 製品にたずさわりたい
  2. 目の前のお客さんだけでなく、まだ見ぬお客さんのことも考えたい
  3. 長期的にビジネスを大きくしたい

SaaSビジネスが増えていくなか、後者にあてはまる営業の市場価値はどんどん高まっていくと思います。

なぜ SmartHR なのか?

先述の「向いている人」に当てはまる営業の皆さま、SmartHRに転職しませんか?

国内のSaaS企業でもSmartHRが特にオススメな理由を書いていきます。

1)プロダクトチームがちゃんと要望に応えてくれる

ここは私の言葉ではなく、インサイドセールスチームのリーダーのコメントを引用します。


エンジニア達が圧倒的に話しやすい、エンジニアが皆当たり前のように聞く耳をもってくれている。営業チームをお客さんの代弁者って思ってくれている感がある。VPoE(開発部長)の芹澤さんは、ほとんどの商談メモにコメントつけてくれている。


Slackに流れてくるユーザー登録をエンジニアがみんな見ている、どんなお客さんが登録したとか、ちゃんと見てコメントつけている。前職はわりと「技術にしか興味ない」というエンジニアが多かったが、SmatHRのエンジニアはちゃんとユーザーを見ているし、興味をもってくれている。


副島さん(プロダクトマネージャー)は、要望をちゃんと組み込んでくれるし、組み込まれない場合は理由をちゃんとフィードバックしてくれる。(期待値コントロールがうまい)

具体的には、バグの場合は「バグなのですぐやります」。バグじゃないものに関しては「やる予定がある」のか「予定がない」のか。あるなら「着手している」のか「していない」のか。「時期は決まっているのか」「いないのか」、決まっているなら「いつ」なのか、ちゃんとコミュニケーションしてくれる。

その為、JIRA(開発のタスク管理ツール)に起票する意義を感じるし、営業としてはプロダクトマネージャーと同じことを納得感をもってお客さんに言えるのでやりやすい。

2)ユーザーから求められている

SmartHRが便利にしている人事労務というジャンルは、信じられないくらいにアナログで面倒です。

ユーザーさんは本当に困っていて、それなのにソリューションが他にないので、未だに手書き、ハンコ、郵送、役所に行って窓口で並ぶという世界です。

その為、多くのお客さんが、商談ではヒーローがきたようなリアクションで迎えてくれます。営業マネージャーのコメントを引用します。

商談で褒められることがめちゃめちゃ多いです。「えっ!?そんなことできるの?」「これ紙じゃなくて良いんですか?」という抜群のリアクションと、目の輝きがとても印象に残ります。

また、SmartHRが取り組むジャンルの特性として「顧客の業種や規模が違っても、要望が比較的にブレにくい」です。最終的なアウトプットが行政手続に使用する書類なので、みなが抱える課題が、規模や業種によってブレるということが、他のジャンルに比べるとおこりづらいのです。

特定の会社だけでなく、多くのお客さんを救うことができるとり甲斐があります。

3)長期的に大きくなるビジネス

SmartHRは、Churn Rate が 0.2% とめちゃくちゃ低いです。その為、営業やマーケだけでなく、会社全体として、大胆に攻めることができます。これにより、様々な攻めの施策を経験が出来ます。

また、セールスチームはようやく仕組みづくりが始まった段階で、セールスプロセスの仕組み化や、教育体制の構築、SalesforceとMAツールの連携など、仕組みづくりも経験できます。SaaSの営業として市場価値を爆上げできる成長機会があなたを待っています。

更にSmartHRのビジネスは、将来的にはプラットフォーム化や、 Fintech 領域への進出、労働人口の減少に対するソリューションの提供(今後40年で、日本に労働人口は半減するといわれています)なども検討しており、拡張性が非常に高いビジネスです。

SmartHR社でSaaSの営業を極めましょう!

ということで、SaaSの営業としてチャレンジされたい方、ぜひご応募お待ちしています! SaaS未経験でも大歓迎です!

▼ 株式会社SmartHRの採用ページ

smarthr.co.jp

▼ WANTEDLYからもどうぞ

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おまけ: 営業チームからもコメント集めてみました。


嬉しい時? 要望がプロダクトに実装された時は、要望を頂いた労務担当者さんに真っ先に連絡しています。 営業もプロダクト開発に関われるので、サービスに愛着がわきます。


今まで結婚の決断ができませんでしたが、SmartHRに入社してやっと結婚の決断ができました、仕事内容、同僚に恵まれて本当に感謝しています。


SmartHRを使ってユーザーの課題解決の手助けが出来るのはもちろんですが、新たな課題を見つけてそれをプロダクトに反映して、喜んでもらえた時は何よりも、嬉しい。


既存の売り切り営業にやりつくした感を感じている営業は多いと思います。自分の可能性も含め、新たに挑戦したい、そんな営業が好きな人にはSaaSのビジネスモデルは魅力的に映ると思います。

個人としても新たなやりがいと挑戦ができ、かつ社会的にも貢献度高く、時代を作るビジネスに携われる、そんなサービスをフロントでお客様に届けれるのは営業好きにはたまらない喜び・やりがいだと感じます。

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SmartHR が組織運営で一番大切にしていること

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こんにちは、SmartHRの宮田です。

今回は、SmartHR社の経営、組織運営で一番大事にしている考え方を紹介します。

前提: スタートアップは難問がいっぱい

スタートアップを創業して成長させていく過程は、100個の問題を解いていくようなものだと思っています。

しかも1問1問がなかなか手強いです。

創業期は、「どんな社会インパクトを与えるのか?」「どの市場で勝負するのか?」「どんなプロダクトにするのか?」「最初のターゲットは誰?」「どうやって顧客にリーチする?」「どうやってマネタイズする?」「採用は?」「資金調達は?」などからはじまり、

事業が軌道にのっても、「どうしたらこの機能のUXを良くできるのか?」「CPAどうやって下げる?」「ARPUどうやって上げる?」「CRMは何がいいの?」「開発の優先順位は?」「評価制度どうする?」「内定したAさんのオファー金額は適正?」「知財ってどこから手をつければいいの?」「監査法人ってどうやって選ぶの?」などなど…

いつでも難問が山積みです。

解決策: 「100の問題を、50人で2問ずつ解く経営」

これら100問の問題を、社長が1人で解いていたらすごく時間がかかってしまいますよね。問題は次々と湧いて出てくるので、1問1問へのトライ&エラーは減り、正答率も低くなります。

そこで、SmartHRでは100の問題を社長が解くのではなく、「50人で2問ずつ解く」というスタイルをとっています。この考え方が、経営と組織運営のベースにもなっています。

メンバーが問題を2問ずつ見つけて解くことができれば、スピードは50倍になり、1問1問へのトライ&エラーを増やすことができ、正答率も高くなると思っています。

また、基本的には自分より優秀なメンバー、専門性が高いメンバーを採用しているので、社長が50人に分身するよりすごい結果が出ます。

実現するためにやっている2つのポイント

とは言え、いきなり「きょうからみんなで2問ずつ解きましょう!」と言っても「そんなこと急に言われても...」となると思います。

SmartHRでは「50人で2問ずつ解く経営」を実現するために2つのことを実戦しています。

ポイント1. 社長が持っている情報と、メンバーが持っている情報を同等にする

1つは会社の情報をフルオープンにすることです。私が持っている情報とメンバーが持っている情報をできるだけ同等にしています。

持っている情報が違うと意思決定も違ってきてしまいますが、同等だと意思決定が似てくるんです。そうすることで、先ほどの「各人が2問ずつ問題を見つけて解決していく」スタイルがやりやすくなってきます。

例えば、「ベンチャーキャピタルから出資の話を受けていたけど、〇〇という事業上の弱みを指摘されて断られました」という議事録を公開すると、みんな「確かに」と、弱みを潰すために動いてくれました。

そのためにどんな情報をオープンにしているかというと、重要なKPIはもちろん、会社の銀行口座の残高や、経営会議で話し合った議題やその議事録なども公開しています。

また、経営会議の議事録や決定事項などは、会社からの重要なお知らせとして、経営会議の後に、毎週20分ほど時間をとってメンバーに周知しています。

もっと言えば、経営会議には自由に参加できるようになっていて、会議メンバーは議題を持って参加できるようになっています。昨年の上半期は、4分の1以上のメンバーが経営会議に1回以上議題を持って参加していました。

会社の情報がフルオープンにされていれば、メンバーが自発的に課題に気付くことができ、解決していこうとする。

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ちなみに会議室(写真奥)は全面ガラス張りです。それに加えて「会議中も扉は閉めない」という運用をしています。

人間どうしても楽なほうに流れるので、「閉めきって話せる」と思うと情報もどんどんクローズにしてしまうんですよね。来客や経営会議、評価制度を設計するMTGでも、強い気持ちで開けっ放しで開催しています。

なお、オープンしていない情報が2つだけあります。「各人の具体的な給与」と「1on1(個人面談)の内容」です。給与を決定するMTGと、1on1のときのみ会議室の扉も締めます。

これ以外の情報は全てメンバーがアクセスできるようにしています。

追記: slack も超オープンです! f:id:miyasho88:20180216182147p:plain

ポイント2. 判断基準として、会社の価値観を定める

先程、「持っている情報が同等だと意思決定が似てくる」と言いましたが、正しくは「持っている情報が同等かつ、価値観が同じだと、意思決定が似てくる」だと思っています。

SmartHRでは、会社の価値観を定め、これをメンバーに求める行動規範や判断基準にしています。何ごとも多少の縛りやルールがあったほうが動きやすくなりますね。

また、定めただけでは機能しないので、日常的に使いやすいよう「口にだしやすさ」にこだわったり、評価制度に組み込むなどしています。

詳しく書こうと思ったのですが、長くなりそうなので価値観についてはまたの機会に。

なお、SmartHRの価値観は、下記の6つです。

  • 人が欲しいと思うものをつくろう
  • 早いほうがカッコイイ
  • 自律駆動
  • 最善のプラン C を見つける
  • ワイルドサイドを歩こう
  • 一語一句に手間ひまかける

コーポレートサイトにもう少し詳しく公開していますので、興味がある方はのぞいてみてください。 https://smarthr.co.jp/mission

結果: テレビCMもいつの間にか準備がはじまっていた

「50人で2問ずつ解く経営」を実戦した結果、組織のいたるところで大きな意思決定が行われるようになってきました。

例えば、昨年8月にテレビCMを打ったのですが、それは経営陣が決めたわけではないんです。

「ちょっとマス広告について調べておいて」とマーケティングのメンバーに伝えたら、「8月にテレビCM打ちましょう。理由はこれ。代理店はここ。予算はこれくらいでいいですよね?」とほとんど決まっていて、その時は「いつの間に……」と驚きました。

高額な資金を使う場合は、経営会議の議題にしますが、その前にメンバーがいろいろ調査して、自ら判断して、「このタイミングで、この打ち方をするのがベストだと思います」と提案してくれました。

よく「組織の30人壁、50人の壁」と言いますが、メンバーが増えたからといって、意思決定が遅くなるとは思っていません。変わらないスピードをキープできると思っています。

SmartHR で社長と一緒に人事やりませんか?

ちなみに「100の問題を◯人で◯問ずつ解く」という考え方は、SmartHR社がまだ9名だったとき、AnyPayの木村さんから教わりました。

ものすごく刺さり、すぐに実行に移そうと、翌週から開発MTGに参加するのを止めました。

起業する前はずっとWebディレクターをやっていたこともあり、プロダクト開発が大好きでしたし、当時はSmartHRローンチからまだ半年くらいで、そのタイミングから任せるのには勇気も必要でした。

しかし、早いタイミング任せることができたこともあって、ものすごく強い開発チームができあがりましたし、開発の質やスピードも上がったと感じています。

いまでは開発だけでなく、ビジネス側も、お金も、ほぼメンバーにまかせており、自分がやっていることは人事くらいです。

その人事も、もっと専門性が高い人達に任せたいと思っています。

ということで、SmartHRで人事やりませんか?

募集職種

  • 人事企画(制度の企画や運用)
  • 採用担当(ビジネスサイド専属 or 開発サイド専属)
  • 人事マネージャー(CHRO候補)

など、3名ほど採用したいと思っています。

いま SmatHR には採用担当が1人だけで奮闘してくれているのですが、4名まで増やして強いチームをつくりたいと思っています。

ちなみに、さっき公開したばかりの人事企画の募集👇です。

www.wantedly.com

その他、エンジニアや営業、コーポレートなど、ほぼ全方位で採用していますので、採用ページのぞいてみてください。

smarthr.co.jp

よろしくお願いします!!!

次回予告

『透明性の高い組織を追求したら社長の存在感まで透明になって消えそうです>< 助けてください』

お楽しみに...

SmartHRがテレビCMを打つ理由

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テレビCMやるよ

SmartHRがテレビCMやります!

フジテレビ、テレ朝で、8/17〜8/31まで放映されます。めざましテレビや、アメトーーク!(日曜版)、スマステーション等でも流れる予定です。個人的によく観る番組「有吉くんの正直さんぽ」でも流れる予定なのが嬉しいです。

また、同時期にJRおよび東京メトロのトレインチャンネルや、駅ナカのサイネージ、日本交通タクシーでも流れます。

映像は、ドラゴンボールや幽☆遊☆白書で、事務作業におわれているキャラクターとして表現されることの多いエンマ様を、俳優の田中要次さんに演じていただきました。

YouTubeでは今日からCM動画公開してます! 見てね!

www.youtube.com

なぜやるの?

理由はとてもシンプルで、SmartHRが、存在を知ってもらえさえすれば高確率で導入していただけるサービスだからです。実際、営業マンが訪問すると、ざっくり半数は導入決定していただけています。(すごい!)

ただし、「クラウド会計ソフト」などと違って、「クラウド人事労務ソフト」は、そのジャンル自体の存在がまだまだ知られていません。ジャンル全体の認知が事業成長のキャップ(上限)になっているんですね。

クラウド会計ソフトは、その前身となる「インストール型の会計ソフト」が1980年代後半から存在していたそうです。もう40年近くもあるそうです。

1980年代にはオフィスコンピュータが販売され、大企業以外でもコンピュータの導入が進みます。経理業務にも広く使用されるようになりました。さらに、1980年代後半には低価格なパソコンが提供され、小規模な企業でも使用できる経理ソフトも開発されました。

ここにおいて、一気に経理業務が電子化されていきます。この時期に開発され、現在でも使われているソフトウェアがいくつかあります。

参考:これで納得! 会計ソフトの歴史と進化|ITトレンド

私も、起業した当初、会計や簿記の知識はまったくありませんでしたが、「会計=ソフトウェアでやるもの」という認識はすでにありました。ジャンルの存在自体が市場に浸透しているということです。

しかし、SmartHRのような「クラウド人事労務ソフト」は、前身となる「インストール型の人事労務ソフト」がほとんど存在していませんでした。その為、労務手続系の業務をソフトウェアでやるという発想自体が市場になく、いまだに「紙」「手書き」「ハンコ」「郵送」「Excel」でやる認識なのです。

テレビCMにどこまでの効果があるかは結果を見ないとわかりませんが、このジャンルを認知してもらう為にも、テレビの力が必要だと思っています。

まずは東京から、認知を一気に広げていきたいと思います。(今回は東京メインで、1都3県での放映です。)

なぜいま?

今年の春頃から、インターネット業界以外の業種のお客さんが(劇的に!)増えてきました。いまでは、飲食チェーン、アパレル、建設業、宿泊業、医療法人、寺社仏閣などでもご利用いただいています。

つまりはインターネット広告だけではリーチできない層へと市場が広まりはじめています。

また、ユーザー企業の規模も大きくなり、全国に複数の店舗・支社を持つような、数千名規模の会社も増えてきました。直接的な担当者さんの理解だけでなく、例えば各店舗の店長さんたちの理解を得ることもスムーズな導入には必要になってきました。

そこでマス広告です。インターネット広告だけではリーチできない層へのアプローチを探りはじめます。

マス広告について調べていくなかで、様々な方にヒアリングをさせていただきました。広告代理店さんにはじまり、大手のマーケ担当者さんや、同じくスタートアップでテレビCMを継続的に放映している会社さんなど。

ヒアリングを重ねた結果、市場の状態、プロダクトの状態、会社の残高(!)などを鑑みて、いままさにテレビCMを放映するのにベストなタイミングだと判断しました。

お金あまってるの?

ちなみに、決してお金があまっているわけではなく、まだ28名しかいない会社からすると、かなり背伸びをした大胆な投資です。株主達からも「攻めるね・・・!」とコメントをもらっています。

SaaSにはユニットエコノミクスと言われる指標があり、一般的に、顧客獲得コスト(CAC)と、LTVのバランスが LTV>3CAC以上であれば、目一杯アクセルを踏みましょうと言われています。

SmartHRは Churn Rate(解約率)が0.8%とかなり低く、ユーザー企業の規模拡大に伴い1年間で単価が約2倍になるなど、順調に伸びており 、LTVはなかなか良い状態です。

これまではアクセルを踏みたりない状態でしたが、このタイミングで一気に踏み込むことにしました。

もちろん、Churn Rate 0.8% で計算すると、LTVを回収しきるまでにかなりの期間がかかる計算ですので、キャッシュフロー的にはかなり攻めた判断だと思っています。

あなたの実力を試してみませんか?

先述のとおり、SmartHRは、社員数28名のまだまだ小さな会社です。アルバイトやインターンは0名で、本当にこの人数で事業を成長させています。

「もうできあがったプロダクト(会社)だよね?」と言われることがよくありますが、そんなことは全くありません。

最近入社したメンバーも、口をそろえて「こんなに課題が多いとは思わなかった!笑」「拡大の余地しかない!笑」と言います。

そんな、ぜんぜん整ってない組織でも、こんな大胆なチャレンジができます。

あなたもSmartHR社で、自分の実力を試してみませんか?

歴史に残る模範的なソフトウェア、事業を、一緒につくりましょう!

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次回予告

「SmartHR、テレビCM炎上のお詫びと今後の対応」

社員にスタートアップの社長を評価してもらった結果(1年ぶり2回目)

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株主を介して、社員に社長を評価してもらう

1年ぶりに、社長の評価(CEO Evaluation)を株主であるBEENEXTの前田ヒロにやってもらいました。

具体的には、全社員30名弱と30分ずつ面談してもらい、対話を通じて「社員が社長をどう評価しているか?」をまとめてフィードバックしてもらいます。ネガティブな評価も伝えやすいよう、もちろん匿名で実施。

これはあくまでも社長をより良い経営者にするためのフィードバックが目的であり、役員報酬等その他の決議に使われるものではありません。

結果を公開します

今回も、1年前 と同様に、結果をブログで社外にも公開します。

公開し続けることで、自分へのプレッシャーになるし、今後入社する人にどんな社長か理解してもらう効果を期待しています。あとは風通しの良い会社アピール。

ちなみに社内メンバーには Qiita:Team 上で公開済みです。

評価結果

Summary

宮田社長の社員や共同創業者からの信頼や好感度は2016年5月の評価じと変わらなく高い。 マネージメントに関して前回より大きく改善された所は、コア・バリューを社内に浸透させる取り組み。ほとんどの社員が、このバリューを意識し、理解している。目標設定のやり方にまだ試行錯誤な部分はあるものの、全体的にメンバーそれぞれ目指している方向や、やるべき事は理解している。

Positive

社員からの信頼も高く、早くて正確な決断、そしてロジカルに考えを伝える点で高い評価を得ている。また、周りの雰囲気を良くするEQの高さもある。

Negative

特になし。

CEO 総合点: 4.0点

(1=良くない、2=少し良くない、3=普通、4=良い、5=大変良い) 全体として5.0点満点中4.0点の高得点。詳細は以下。

ビジョンや戦略の明快さ: 4.0点 / 5.0点

会社のビジョンや戦略、そして個人の目標は明快になっている。定期的に行われる経営合宿や週次のミーティングで、ビジョンや戦略も共有されている。また、Qiita Teamを使って様々な会議の議事録や会社の情報が透明性高く共有されている事により、社員がスムーズに情報にアクセスできる環境が整っている。

個人の目標設定に関してはまだ試行錯誤なところがある。変化が激しい環境なので半年先の目標へのコミットが難しいという意見も多数あり。目標設定の期間と言うよりも「設定の仕方」に改善が必要。2週間に一度行われる上司との1on1では、進捗管理をするうえで上手く機能している。

コア・バリー(価値観)の明快さ:4.5点 / 5.0点

会社のコア・バリューがほとんどの社員に浸透している。「早いほうがカッコイイ」や「ワイルドサイドを歩こう」などと言ったコア・バリューが社内の日常会話に使われている。浸透の理由を聞くとSlackと答える社員が多かった。Slackを通じて行う啓蒙活動や、カスタムスタンプの利用が効果的に効いてる。これによって社員は効率の良い議論や判断ができるようになっている。

文化作り:4.0点 / 5.0点

SmartHRでは和気藹々と議論し、トライ&エラーを繰り返すなど、自立主体性の高い文化が存在している。この文化を作り、維持させ続けることができている理由は、

  • 採用プロセスの段階で、文化に適合する人材をフィルターしていること
  • 各部署のリーダーやマネージメントチームが、その文化を支持し維持させ続けようとする当事者であること
  • 透明性が高い情報共有

などがあると考えられる。

今の文化は、意図的に作り上げてきたものではなく、自然と生み出された印象がある。規模がさらに拡大した時や新入社員の割合が大きくなった時には、文化づくりと意識の統合のためのオリエンテーションを強化する必要がある。

人材マネージメント:3.5点 / 5.0点

SmartHRの社員の文化適合率は非常に高い。個人の価値観や働き方に整合性がある。役員が必ず面接を行うという取組みが大きく貢献できている。ただ、必要人員のスキル面の基準が、部署によっては明快になっていないケースが見受けられること、そして、カルチャーフィットの言語化を徹底する必要があると思われる。

また前述の通り、新入社員のオリエンテーションはより強化する必要がある。それぞれの部署に関する情報、別のチームとのコミュニケーションプロトコルなどが不透明のまま仕事が始まってしまうケースが、今年前半に入社したメンバーに多く見受けられた。

以上。

前田ヒロさんのコメント

評価をまとめました〜 他にもいくつか改善のポイントがあるけどそれは別途書くね。ほとんどはもう改善方向に進んでるようだけど。

結果をうけて

大きく3点、「1. 目標設定」「2. オリエンテーション」「3. カルチャーフィットの言語化を徹底」に改善の必要があると思いました

1. 目標設定

目標設定に関しては、課題の認識ができていたので、すでに下半期から新しい目標設定方式に切り替えています。

以前はいわゆるMBO方式の「定量的でタスクっぽい目標」だったのに対し、下半期からはOKRのような「定性的でミッションっぽい目標」に切り替えています。

そうすると評価のズレが気になるところですが、社長⇔全メンバーと、リーダー⇔各メンバーの1on1は会社として習慣化しているので、リアルタイムフィードバックに近いかたちで運用してみようと考えています。

2. オリエンテーション

初期メンバーは必要な情報を勝手にキャッチアップしてくれていたので、そもそもほぼオリエンテーションは実施していませんでした。

しかし、最近は初期に比べると会社もプロダクトも大きくなり、ユーザーの規模や業種も幅が広くなっています。それにともないキャッチアップが必要な知識も増えてきました。

「会社のビジョン・ミッション・価値観」「事業計画」「プロダクトへの基本的な理解」「各チーム毎の研修」など、オリエンテーションの強化をはじめています。これは私がやっているというより、各チームが自発的に動いてくれています。多謝🙏🏻

3. カルチャーフィットの言語化を徹底

これに関しては、まだ着手できていないので、まずは mitsucari を試してみるところからはじめてみよう思い、このブログを書きながら商談の依頼をしました(済)

歴史に残る模範的なプロダクト、事業、会社をつくりませんか?

SmartHR社は、このような感じで、きちんと変化していくことができる会社です。

多くのメンバーにとってはこれが1回目の起業なので、シリアルアントレプレナーに比べると、会社の成長とともに生まれる課題への知識も経験もありません。

そのかわりに常に変化することを恐れません。従業員数が7名になった1年半前から「変化を状態化する」ということを強く意識しています。

大きくなったといっても、まだまだ30名程度で、未整備のところも多く、事業としても 1=>10 のフェーズです。これから100、1,000と、事業を大きく伸ばしていく必要があり、まだまだ一緒に働く初期メンバーを募集しています。

私達と一緒に、歴史に残る模範的なプロダクト、事業、会社をつくりませんか?

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ご応募お待ちしています。

「株式会社KUFU」から「株式会社SmartHR」に社名変更しました

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株式会社KUFUには感動した。特にラストシーンでロゴが親指を立てながら溶鉱炉に沈んでいくシーンは涙無しには見られなかった

このたび株式会社KUFUは、2017年4月1日より社名を「株式会社SmartHR」に変更いたしました。

2013年1月から、約4年3ヶ月ものあいだ慣れ親しんだ「KUFU」という社名にはお別れです。

旧社名「KUFU」の由来や、社名変更した理由、これまで社名変更しなかった理由などを書きます。

KUFUの由来

「社名の由来ってなんですか?」

社外の方との打ち合わせで多い質問No.1です。話せば長い(そしてあまりおもしろくない)ので

「創意工夫の “工夫(KUFU)” です」

と、かなり端折って答えていました。

でも本当の由来はライムスターの「K.U.F.U」という曲からです。

いまから4年前、なかなかピンとくる社名がなく煮詰まっていたときに

「この曲、社名にどう?」

と上記の Youtube を見せられました。

「まあサービスが当たれば、すぐに社名変更するからいいでしょ」

と、疲れていたこともありノリと勢いで決めました。

持ってる奴に持ってない奴がたまには勝つ唯一の秘訣それがK.U.F.U.『工夫』

という反骨精神あふれる、スタートアップらしい曲だったことも決め手の一つです。

「すぐに社名変更するからいいでしょ」

「ロケットスタートもnanapiになったしね」

まさかそこから2年間も鳴かず飛ばずで食えない時期が続き、創業から4年間もノリと勢いで決めた社名のままだとは夢にも思いませんでした。

今回、社名変更した理由

SmartHR というサービスをローンチして、もう1年4ヶ月がたちました。

おかげさまで「SmartHR」というサービス名が「KUFU」という社名の認知を上回り、イベントや展示会での説明コストも増えてきました。

「株式会社KUFUの宮田と申します」(名刺を差し出しながら)

「KUFUさん? どういった事業をされているんですか?」

「SmartHRというソフトウェアを開発していまして……」

「あ!知ってる!TechCrunchで見たやつだ(以下略」

また、ありがたいことにWeb媒体だけでなく、TV・新聞・雑誌などでも取り上げていただく機会が増えてきました。

ただ、媒体によっては「見出しにはサービス名ではなく必ず社名を使う」という決まりがあるらしく、せっかく取り上げていただいても

「KUFUがペーパーレス年末調整を提供」

と、なんだかPR効果が半減している感じに。

これが決め手になって、SmartHRに社名変更することを決意しました。

これまで社名変更しなかった理由

実は、1年前くらいから社名変更の話は社内でも度々話題にあがっていました。

手続きや、ドメインやメールアドレス変更がメンドウということもありましたが、それ以上に、4年もつかっていると「KUFU」にもそれなりに愛着が湧いており、なかなか踏ん切りがつきませんでした。

愛着が湧きすぎるのも考えものですね。

今後について

ようやく弊社も「サービス名 = 会社名」になりました。

このような決断をできるまでに SmartHR が成長できたのも、ユーザーの皆さまをはじめ、弊社ならびにSmartHRに関わってくださった皆さまのおかげです。この場を借りて心より感謝申し上げます。

旧社名がこっそり入っている「テクノロジーと創意工夫で社会構造をハックする」という会社のビジョンはそのままに、これまで以上に、不退転の覚悟でがんばっていきます。

おまけ

「社名を変更するんですよ〜」

と言うと

「あ〜メルカリさんも昔は違う社名でしたしね。」

と言われます。

「あ〜SmartHRさんも昔は違う社名でしたしね。」

と言われるようにがんばります。

追記

メルカリさんは旧社名「コウゾウ」を会議室の名前でつかっているそう。

ちなみにKUFUも会議室の名前で残してます!左の部屋が「KU」で右の部屋が「FU」です!

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セールス、エンジニア、CSを急募してますので、興味もってるかたは一度 WANTEDLY のぞいてみてください!

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わたしとインターネットと顔面麻痺(ハント症候群)

いまから4年半くらい前にハント症候群という珍しい病気にかかり、インターネットで病名を探しあてたり、同じ病気の人のブログが闘病生活の支えになったという話です。

もともとはFacebookに投稿したやつですが、ブログにも転載。

とある医療系メディアが炎上しているのを見て、いろいろと思ったこと(思い出したこと)を書いてみようと思いました。


医療系メディアの炎上で思ったこと(思い出したこと)

4年半くらい前、顔面麻痺、聴覚障害、味覚障害、三半規管麻痺で車イスだった時期があります。幸い後遺症はほぼ残っていませんが、当時はかなり重症化してしてしまい、8割くらいの後遺症が残ると言われました。

珍しい病気なので、町医者さんではわからず「2〜3日して治らなかったらまて来て」と薬を渡されるだけ。ネットでとにかく症状を検索しまくって、ようやく探しあてた病名をたよりに大きな病院に行くとビンゴ。「この病気に治療法はないので、ステロイド投薬で進行を遅らせることしかできない。もっと早く来てくれていれば…」と言われました。

もっと早くに情報を見つけられていれば、そこまで重症化することはなかったので、当時はものすごく悔やみました。

という実体験を通して、たしかに医療情報はネットに少ないんです。もっと増やさないといけない。ただし、それがテキトーに作られているのであれば元も子もないので、本当に患者さんの判断の役に立つような、きちんとした情報がネット上に増えることを願うばかりです。

あと、病気に関するネット上の情報発信って、判断に役立つだけでなく、闘病期間中の心の支えにもなります。

当時は同じ病気になって完治したオジサンのブログに勇気づけられました。その人が顔面麻痺のままどうやって職場復帰したか、どういう治療やリハビリをしていたか、nヶ月に麻痺はどの程度治っていたのか等。何回も何回も読み返しました。(いまでもそのオジサンのカオが目に浮かぶくらい)

今回の炎上の件で、ふいにそのオジサンのブログのことを思い出しました。ぼくもそのオジサン同様、最後には後遺症もほとんどなく、無事完治することができました。本当に感謝しています。

ぼくらが開発している SmartHR というサービスは、人事労務担当者の負担軽減がメインのサービスですが、病気などで働けなくなってしまった従業員さんが、きちんと社会保険制度の恩恵を受けれるよう、小さな会社でも抜け漏れなく手続きが行われることも目的にしています。ぼくも社会保険制度の傷病手当金がなければリハビリ・休養に専念することはできませんでした。

アプローチは違えど、きちんとした医療情報がネット上に増えることも病気の人にとって、世の中にとって大事なことだと思います。とりとめないですが、インターネットの力で世の中をよくしていきたいです。以上、深夜のポエムでした。


わたしは、「ハント症候群のそれぞれの症状がMAXまで出たかなり重症例」(お医者さん談)でしたが、なんとか元気になりました。

同じ病気になった方、とくに闘病初期には不安も多いと思いますが、諦めずにがんばりましょう。このブログが同じ病気の方の励みになれば嬉しいです。

余談

  • 初期はラムゼー・ハント症候群と診断されるも、重症化して最終的にはハント症候群と診断されました。(ラムゼーついてない方がツヨイ)
  • 発症から3ヶ月後くらいから徐々に麻痺はなくなり、1年後には病気のことを忘れるくらいに快復しました。
  • いまでは顔面麻痺もほぼなく、超元気です。キャンプ行ったり、酒飲んだり、楽しくやってます。
  • おじさんのブログ、ググってさがしてみましたが見つからず。また折を見て探します。
  • 現在は20名くらいの会社の社長をやってます。SmartHR という社会保険まわりを便利にするサービスを開発しています。

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