宮田昇始のブログ

株式会社SmartHRの社長です。

権限移譲する技術

f:id:miyasho88:20191203133021p:plain SmartHRの社長の宮田です。

この記事は SmartHR Advent Calendar 2019 3日目の記事です。

ソフトウェア開発にも役立つであろう「権限移譲」について書こうと思います。

胸を張って「これが得意です」と言えるものってそんなに無いのですが、CTOの芹澤さんから権限移譲だけはホメてもらえます。最近では「もしかしたら得意なのかも?」と思えるようになりました。そんな私が気をつけているポイントをまとめています。

権限移譲について学んだことはなく、独学です。そのため、超あたり前のことしか書いてないかもしれませんし、逆に一般論からかけ離れている可能性があります。

あくまで、私が気をつけているポイントとして読んでいただければ。

いかに権限移譲してきたか?

はじめに、私の権限移譲について紹介します。

半年でプロダクトにノータッチに

起業する前、私はWebディレクターとして仕事をしていました。その為、得意分野はプロダクトづくりだと思っていました。

起業の理由も「自分たちの代表作になるようなプロダクトをつくりたいよね」だったので、一番こだわりが強かったのはプロダクトです。

しかし、SmartHR公開から半年後には、プロダクト開発に関わるほぼ全てを権限移譲し、仕様策定や、開発の優先順位付けも任せ、開発会議にも出なくなりました。

1年半で事業もノータッチに

プロダクトに関わるほぼ全てを手放した後、ビジネス側のトップをやっていましたが、COOの入社をきっかけに、ほとんどすべてを手放しました。

予算策定から、KPI管理、人の配置、各チームのマネジメントなど、完全に任せています。COOの倉橋さんは「任せてくれそうなので入社したし、思ってた以上に任せてくれている」と言ってくれています。

その結果、4年前は3名だった会社が、今では170名規模に。

私は採用でのアトラクト(魅力づけ)や、広報での取材対応など、創業者がやるほうがメリットが大きい仕事にフォーカスしています。

権限移譲のTips

前置きが長くなりましたが、私が権限移譲をする際に気をつけていることです。

1. 自分より専門家を採用する

元も子もないかもしれませんが、権限移譲する相手は重要です。安心して任せられる人を採用することで、大胆に権限移譲することができます。

しかし、なんでも任せられるスーパーマンを採用することは簡単ではありません。スーパーマンを採用できる日を待っていては、いつまでたっても権限移譲できません。

私は、なんでも任せられるスーパーマンではなく、自分よりも「専門性が高い人」を採用するという考え方をしています。

採用とは「自分1人では実現できないことを、実現するための手段」です。いまやっている仕事の一部を切り出し、その分野において自分よりも専門性が高い人を採用し、任せる。

採用も早くなり、安心して仕事も任せることができます。これを繰り返すことで権限移譲が進み、組織がスケールしていきます。

2. ToDoではなくイシューを渡す

優秀な人は、ToDoを渡されることを嫌がります。(偏見のかたまり)

また、ToDoはある程度Howが決まっている「解」のようなものなので、自由度が低く、せっかく採用した専門家が、本来の能力を発揮する機会を奪っているかもしれません。

ToDoではなく、イシューを渡すことで、よりやる気を出してくれますし、より質が高い「解」を導きだしてくれます。

3. 決定権を渡していることを繰り返し伝える

権限移譲をはじめてすぐは、「この進め方でいいですか?」「この案に決めていいですか?」と多くの確認を求められることがあります。

そんなときは「あなたが決めていいんだよ」ということを繰り返し伝えてます。

「確認せず進めてOKですよ」
「判断まで任せます」
「○○さんの意思決定を尊重します」

自分より専門性が高い人が、自分よりも時間をかけて考えているわけなので、彼らの解の方が正しい可能性が高い。

彼らの判断を信じて、背中を押す発言を繰り返します。

4. 仕事の過程をチェックしない

私も人間なので、仕事の過程を見てしまうと、ついつい口出ししたくなってしまいます。

失敗しても、大したことないことがほとんどです。

勇気を持って目をつむり、求められたときだけ見るようにしましょう。

5. 役割を周囲に周知してあげる

権限移譲されたばかりの人は、動きづらさを感じるものです。また、周りもどんな仕事を頼んでいいのかわかりません。

入社のタイミングや、役割が変わったタイミングで、彼らの役割について周知してあげましょう。動きやすくなりますし、周りも仕事を頼みやすくなります。

特に、新しい役割や、わかりづらい役割の場合は、数回にわけて、具体例を交えて周知してあげることが必要です。

6. 障害になりそうなことを取り除いてあげる

特に新入社員に権限移譲する場合、成果を出すまでに時間がかかってしまうことがあります。

その際は 1on1 などを通じて、

「困ってることはありますか?」
「その中で自分で解決するのが難しそうなことはありますか?」

など、障害になりそうなことを聞き出して取り除いてあげることも重要です。

もちろん、過保護になりすぎては本末転倒ですが、障害を排除し、早期に成果を出してもらうことで、権限移譲は進みやすくなります。

7. 成果が出たらホメる

Slackや全社会など、なるべく多くの人が見ている場所でホメてあげます。

本人の自信にもつながりなりますし、周囲からも成果が認知されることで、より仕事がやりやすくなります。

権限移譲の失敗談

ずっと権限移譲に成功してきた訳ではなく、失敗したこともあります。

SmartHR公開から1年がたったころ、当時3名の営業チームに関与しすぎて上手くいかなかった時期があります。

週1ペースで参加していた営業会議が形骸化し、活発な議論もなければ、「もしかして営業会議対策されている?」と感じるようなこともありました。売上もいまいち伸びなかった。

何かを変えなくてはと思い、営業会議に出席することをやめました。すると、目に見えて議論が活発になり、売上も急成長し始めました。

実は、私は営業が下手ですし、苦手です。そんな私が権限を持っていても上手くいくわけはないですよね。

このエピソードは、私が「ああ、専門性が高い人達に任せるのが1番だな」と強く思った原体験でもあります。

まとめ

急成長スタートアップに権限移譲は必要不可欠です。

事業が成長すればするほど、新しい仕事が雪だるま式に増えていきます。いつまでも同じことをやっていたら事業もチームもスケールさせることが難しくなります。

最初は勇気が必要です。失敗もするかもしれません。しかし、権限移譲ができないチームには大成功はやってきません。

権限移譲やっていきましょう💪

権限移譲できる人を探しています

SmartHR社では、ほぼ全チームが権限移譲できる人を募集しています。

急成長中で、日々、新しい仕事が雪だるま式に増えています。

我々よりも、専門性の高いあなたに任せたい仕事がたくさんあるので、ぜひ採用資料だけでも見ていってください🙇🏼‍♂️

▼ 会社紹介スライド

▼ 採用ページ(全職種) smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(エンジニア向け) smarthr.co.jp

SaaS業界で「PMM」は次の「カスタマーサクセス」になると思う

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SmartHR社のPMMチーム

昨今のカスタマーサクセスの盛り上がりがすごいですね。毎日のように何かしらの記事や、イベントを目にします。

これは持論なのですが、いまカスタマーサクセスで起こっているような盛り上がりが、2〜3年後くらいに「PMM(プロダクト・マーケティング・マネージャー)」でも起こると思っています。

4年前のカスタマーサクセス

いまから4年前の2015年11月、SmartHRを公開した当初、日本には「カスタマーサクセス」という言葉はほぼ存在していませんでした。

当時からSmartHRの株主だった前田ヒロから「SaaSはカスタマーサクセスが重要。カスタマーサクセスができる人を早めに採用しよう」と言われました。

言葉もはじめて聞いたし、Googleで「カスタマーサクセス」と検索しても日本語のブログや記事は見当たらず、かろうじてSalesforceさんの求人ページが引っかかるくらいでした。

現カスタマーサクセス責任者の高橋( @ebasaM )と一緒に、慣れない英語の記事を読んだり、Salesforceさんの求人要項を読んだりして、イメージを膨らませていました。

手探りではじめたカスタマーサクセス

それでも、カスタマーサクセスという概念に触れて感じたのは「これはSaaSビジネスをやるうえで必要不可欠な仕事だ」ということでした。

情報がほとんど無いなかで、試行錯誤を繰り返しながら、カスタマーサクセスのやり方を、自分たちなりになんとか形にしてきました。

同時に、国内のSaaSスタートアップがどんどん増えていき、カスタマーサクセスに対する市場認知も広がってきました。

おかげで先行者として、SmartHRのカスタマーサクセスの取り組みは注目いただく機会も増えてきました。

ちなみに、SmartHRのカスタマーサクセスは現在進行系で試行錯誤を繰り返しており、日々、その時々のフェーズにあった、ベストなやり方を模索しています。余談になりそうなので、詳しくはSmartHRの稲船( @inaship )が書いた下記のnoteをご覧ください。

note.mu

採用市場でも認知が拡大

SmartHRだけではなく、あらゆるSaaS企業の努力のおかげで、採用市場におけるカスタマーサクセスの認知が広がりました。少なくともスタートアップ界隈においてはかなりメジャーな職種の1つになってきました。

いまでは、毎日のようにカスタマーサクセスに関する記事やブログが投稿されて、目にしない日はないと言っても過言ではありません。

毎週のようにカスタマーサクセスに関するイベントが都内のあちこちで開催され、同日にカスタマーサクセスのイベントが被っているなんてこともあります。

ツイッターのプロフィールに「カスタマーサクセス@hogehoge社」と書いている人もたくさん見かけます。

4年前は、面接に来た方や、エージェントさんにも毎回「カスタマーサクセスとは?」の説明から入っていました。

当時からすると隔世の感があります。

次は「PMM(プロダクト・マーケティング・マネージャー)」だ!

さて、前置きが長くなりましたがPMM(プロダクト・マーケティング・マネージャー)の話です。

おそらく、まだまだ耳馴染みのない職種ですよね?

私も、その存在を知ったのは今年に入ってからです。

SmartHRでは今夏にPMMの組織が立ち上がりました。立ち上がってから思うのは、カスタマーサクセス同様にSaaSビジネスにとって必要不可欠な仕事だということ。

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「なぜSaaSにプロダクトマーケティングマネージャー(PMM)が必要なのか?」より抜粋

PMMの役割

PMMは、新規顧客に対しては、マーケティングやセールスチームと協働してプロダクトのメッセージをつくり、発信・販売していき、また既存顧客に対しては、カスタマーサクセスとともに顧客の課題を解決するためのプロダクトを考え、市場要求仕様書(MRD)をつくりPMに伝える、といった役割であると整理できます。

PMMとPMとの違い

役割分担としては、プロダクトマネジメントトライアングルでいうところの「ビジネス」に関わる部分に責任を持つのがPMMで、「開発者」に関わる部分に責任を持つのがPMというイメージです。
これにより、PMはつくるべきプロダクトに集中することができ、PMMは市場に向き合うことに集中することができます。

PMMがいると、問題の複雑度が下がる

さらに、PMは開発チームとPMMのハブ、PMMはビジネスサイドとPMのハブといった形で、それぞれ「1対多」という構造にすることができ、問題の複雑度を下げることが可能であることも注目すべき点だと思います。

詳しくはこちらのブログをどうぞ。SmartHRのPMMの重松( @shige )が書いた記事です。彼がPMMとして入社2ヶ月で担当した仕事も紹介されているので、より理解しやすくなると思います。

note.mu

私のブログでもPMM立ち上げの経緯を書いていますので、あわせてどうぞ。

blog.shojimiyata.com

採用市場でPMMの需要が高まるのは必然

小規模のスタートアップにはトゥーマッチすぎるかもしれませんが、シリーズAやシリーズBを越えて、事業やプロダクトがある程度以上の規模になった組織には、もはや必要不可欠な存在だと思えます。

実際、SmartHR社のPM側からも「PMMがいない生活には戻れない」という声を聞きます。

昨今、国内SaaSの大型資金調達が増えていますが、今後もレイターステージのSaaSスタートアップが増えるにつれて、採用市場でPMMの需要が高まるのは必然だと思います。

カスタマーサクセスのときと同様に、このPMMという仕事を広めていきたいと思っていますし、広まるはずと思っています。

PMM にチャレンジしてみませんか?

我々もまだ手探りですが、こんな方にはマッチしそうです。

  • 新規プロダクトを自ら企画して売ってきた経験がある方
  • ビジネスよりのPMという自覚のある方
  • 現在は開発よりのPMだけど、もっとビジネスよりの仕事がやりたい方
  • SaaSプロダクトの責任者をやってみたい方

一緒にPMMという仕事を広めていきましょう!

▼PMM応募ページ open.talentio.com

PMMのいる環境で働きたいPMも募集しています!

▼PM応募ページ(※PMMじゃないよ) open.talentio.com

▼カスタマーサクセスを含む、全職種の採用ページ smarthr.co.jp

▼最後に、会社紹介資料を置いておきます。

 

「たらい」が2回まわったら新ポジションの合図

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会社が大きくなって「たらい回し」が起きはじめた

先日、カスタマーサクセスのVPの高橋がこんなことを言っていました。

「たらいが2回まわったら新ポジションの合図」

SmartHRを公開してから3年11ヶ月。事業が大きくなり、組織も細分化。社員数は正社員だけでも150名を超え、細分化されたチームにも人が増えてきました。

社内ではときどき「たらい回し」が発生するようになってきました。

そもそも「たらい回し」とは?

そもそも「たらい回し」とは何か?ググってみました。

物事をよその部門に対応させて面倒事を回避しようとするさま、あるいは、行く先々で他の窓口へ行くように案内されなかなか目的を果たせないさまなどを意味する表現。
(参照元: たらい回し(たらいまわし)とは何? Weblio辞書

一般的な企業におけるたらい回しは、この「よその部門に対応させて面倒事を回避しようとするさま」という表現が合いそうです。

なぜ企業内でたらいが回るのか?

では、なぜたらい回しは起きるでしょうか? 私は以下のように考えます。

  1. 事業が大きくなり、新しい仕事が増える
  2. 新しい仕事は「責任者」が不明瞭
  3. そのため「遂行」と「評価(報酬)」がセットになっていない
  4. やる気ある人が、新しい仕事を遂行しても、評価されない
  5. 最初は良くても、だんだんとその仕事を避けるようになる
  6. 結果、新しい仕事は、ただの面倒事になり、たらい回しが起きる

たらいを回さない対策

シンプルに考えると、下記が実行できれば解決できそうです。

  1. 事業が成長して、新しい仕事ができたら
  2. 「責任者」を明確にして
  3. 「遂行」と「評価(報酬)」をセットにする

つまりは、新しい仕事ができたら、新ポジションを確立し、評価方法を定義してあげることで、たらい回しを防ぐことができそうです。

SmartHR社で回ったたらいの紹介

ここで、SmartHR社でたらいが回ったエピソードを紹介します。

背景

オンライン雇用契約などの新プロダクトが登場し、新しい仕事も増えました。しかし、次のようなことが不明瞭だったため、たらいが回ってしまいました。

不明瞭だったこと
  • 誰が新プロダクトの全体売上に責任を持つのか?
  • 誰が顧客へのメッセージを決め、Webサイトや営業資料に落とし込むのか?
  • 誰が機能開発の優先順位を決めるのか?(特にビジネス側の視点で)

そのため、営業、カスタマーサクセス、PM(プロダクトマネージャー)の中間地点にボールが落ちたような状況になり、たらいが回りました。

(具体例1)顧客へのメッセージを決め、営業資料に落とし込む

例えば、顧客へのメッセージを決めて営業資料に落とし込んでいく仕事。

営業メンバーの仕事かと思いきや、ちょっと微妙です。なぜなら、営業メンバーの評価は個人売上の比重が高めです。これらの仕事は、営業活動のためには重要ですが、個人売上ほどは評価には直結しません。

もちろん、「顧客がなにを求めているのか?」「こういうトークが刺さる」など、営業メンバーからの情報提供は不可欠ですが、その責任者が営業とは考えづらい。

すると、この仕事を他チームに渡したくなるのですが、カスタマーサクセスも、PMも、渡し先としてイマイチしっくり来ません。

(具体例2)新プロダクトにおける機能開発の優先順位決め

例えば、機能開発の優先順位づけ。

顧客満足を担うカスタマーサクセスの仕事のようでもあり、機能開発を担うPMの仕事のようにも見えます。また、両者が二人三脚で優先順位を決めたとしても、知らずしらずビジネス的な視点が抜け落ちしてしまうことも。

経営陣が巻き取るということもあるかもしれませんが、それでは権限移譲も進まず、何をするにもトップダウンの、スピードが遅い会社になってしまいます。

PMMのポジションをつくることに

この状況を打破するために「PMM(プロダクト・マーケティング・マネージャー)」というポジションを新設することに。発案は冒頭に出てきたカスタマーサクセスの高橋です。

当時の話を高橋さんに聞いてみました。

「PMMという言葉は知っていた」
「あらためて調べてみたら自社にドンピシャで必要なポジションだった」
「それっぽい仕事をしていた3名でPMMチームをつくった」
「ちなみに、PMMの概念としては、実は10年前からある」
「PMMに詳しく知りたい人はこのインタビューを読んでみてください」

www.wantedly.com

「こちらの名著も参考になるかも」


Inspired: 顧客の心を捉える製品の創り方 - Amazon

「PMMと、名前が似ているPMとの違いは、こちらのスライドもわかりやすいかも」

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プロダクトマネジメントとプロダクトマーケティングの違い(P7より)

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プロダクトマネジメントとプロダクトマーケティングの違い(P9より)

とのことでした。

PMMをつくった結果

PMMというポジションを新設した結果、下記のような効果がありました。

たらい回しが減り、意思決定が早くなった
  • 窓口が明確になり、たらい回しが減った
  • 各プロダクト毎に、売上責任を持つ人が明確になった
  • 責任者がつくことで意思決定が早くなった

PMMの評価については、査定のタイミングこそまだ来ていませんが、評価のプロセス自体は進んでいます。

いまのところいい感じです。

オンライン雇用契約は、本体より1.5倍のスピードで成長

発端となったオンライン雇用契約については、開発がスムーズになったことはもちろん、当時は燻っていたその売上も、いまではSmartHR本体の初期よりも1.5倍のスピードで成長しています。

経営陣がほぼノータッチで新プロダクト公開

先月公開したラクラク分析レポートですが、経営陣はほぼノータッチで、PMM中心に企画〜開発〜公開まで順調に進んでいます。

  • PMM(1名)
  • PM(1名)
  • デザイナー(1名)
  • エンジニア(3名)

早速、数件の契約もいただき、まずまずの滑り出しのようです。PMMすごい。

PMM募集しています!

SmartHR社では PMM を募集しております!

SmartHRと強いシナジーを持つ、新プロダクトに責任を持つ仕事です。

自らの決定が事業、プロダクトの方向性を決めます。

こんなチャレンジングな環境に興味がある方は、まずはカジュアルに話を聞きに来てみませんか?

▼PMM応募ページ open.talentio.com

PMMのいる環境で働きたいPMも募集しています!

▼PM応募ページ(※PMMじゃないよ) open.talentio.com

おまけ

SmartHR社には、臭いものにフタをせず、課題の存在をしっかり認識する文化があります。その結果、たらいが回る emoji が Slack に登場。日々、活躍しています。

▼たらい回し emoji (回転するアニメーション付き)

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▼用法

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▼最後に、会社紹介資料を置いておきます。

 

SmartHRのコーポレートカラーはこうやって決めました

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社員や、採用候補者の方から「SmartHRのコーポレートカラー好きです。あれってどうやって決めたんですか?」と聞かれることが増えてきたので、ブログに書いてみます。

当時の状況

SmartHRの開発をスタートしたのは、2015年3月ごろです。もう4年以上も前なんですね。

当時のメンバーは、私とエンジニアの内藤( @kakipo )の2名だけでした。

私はもともとWebディレクターをやっていたので、サービスのテーマカラーを決める担当は自然と私になりました。

1. ざっくり方針を決める

まずは、赤なのか、青なのか、ざっくり方針を決めることに。

・自分たちの意思

サービスの内容が社会保険・雇用保険などの社会保障に関する分野であること。また、健康保険証の発行などにも使われるサービスであることなどから、「健康的なイメージが湧く色」にしたいなと思いました。

・ユーザーからの印象

プロトタイプ等をつかって事前登録ユーザーの皆さんにヒアリングをしていたところ、「人事労務の分野にも、やっと先進的なサービスが登場しそうでワクワクする」というコメントをもらうことが多く、「先進的なイメージが湧く色」にしたいなと思いました。

2. ステビアからインスパイアされる

先述の「健康的」「先進的」という方針がなんとなく決まり、パッと思いついたのが「ポカリスエット ステビア」でした。

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なつかしいステビアのパッケージ via Sumally

   
当時はあの先進的なカラーリングにワクワクしたものでした。また、ステビアは低カロリーかなにかで健康的なイメージを売りにしていました。(いろいろあってステビア自体は販売中止になっちゃったみたいですけど...)

そんなこんなで、ステビアに近い色から探してみることに。

テーマカラーのだいたいの目星がつきました。

3. 最後はセンスでエイヤ!

目星をつけたはいいけれど、最後はカラーコードを決める必要があります。

カラーパレット上でマウスをぐるぐるしながら、2〜3日迷いました。

そんなときに、クックパッドのロゴのリニューアルでも有名で、当時トレタ社でCCOをされていた上ノ郷谷さん( @tchkmngy )にお会いする機会があり、どうやって決めるのがいいか質問してみたところ、

「最後は自分のセンスを信じてエイヤです!」

というアドバイスをもらい、自分のセンスを信じてエイヤで決めました!

その後、社名もSmartHRに変更されたこともあり、サービスのテーマカラーも、コーポレートカラーもこの「#00C4CC」になりました。

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カラーコードは #00C4CC です

よかった点

・色々な人がホメてくれる

社員、お客さん、面接に来た候補者さんなど、色々な人からホメてもらえます。

・展示会などで目立つ

ビッグサイトで開催されるような大きな展示会に出展しても、似たようなテーマカラーのサービスが少ないので、 SmartHR のブースは目立ちます。

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大盛況のブース

などなど、この色にしてよかったなと思っています。

実は、課題もあります

・色校正が大変

印刷物で表現する場合は「DIC97」 、特色が使えない場合は近似色の「C70Y30」で代用しています。繊細なカラーが故に、色味の誤差が生じやすく、色校正は入念に行う必要があります。

・UI上でコントラストを保ちづらい

プロダクトUIにおいて、例えばボタンにこのカラーをつかうと、白抜き文字とコントラストを保てなくて読みづらいなど問題が存在しています。

このUIの問題については、近日中にコミュニケーションデザインチーム・プロダクトデザインチームが合同でいい感じにしてくれる聞いているので、期待です。

SmartHR のテーマカラーを使いこなしてくれませんか?

突然ですが、求人です! SmartHR のテーマカラーを使いこなしてくれるデザイナーさんを募集しています。

デザイナー系の求人
その他の採用ページ

採用資料を公開しているので、ぜひ見てみてください!

新入社員との1on1で使っている質問リストを公開します

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SmartHR社の会議室名はemojiです

新入社員と1on1をしています

入社して2ヶ月が経過した全社員と1on1を実施しています。

一般的な1on1と同様に、コーチング的な効果を期待していますが、組織課題の早期発見の役割も果たしています。

また、この1on1実施後は、社長にも気軽に話かけやすくなるみたいで、組織内の心理的安全性を高めることにも少しは寄与しているかもしれません。

(実は、私自身かなりの人見知りで、私からも話しかけやすくなるので助かっています。)

質問リストを公開します

天気
  • この2ヶ月、SmartHRで働いてみた感じを天気で言い表すと、晴れ or 雨 or 曇 のどれですか?
  • 降水確率でいうと何%くらいですか?
その理由
  • その天気の理由はなんですか?
  • 降水確率が○%の理由はなんですか?
入社前後のギャップ
  • 入社前後でギャップはありましたか? 良いギャップ、悪いギャップ、両方教えてください。
関わりが多い人
  • 業務上で関わりが多い人TOP3を教えてください。
  • それぞれ何対何対何の割合で関わってますか?
認識のズレ
  • 先程の3名と一緒に仕事をしていて「強い認識の差」を感じる瞬間はありますか?
  • 3名それぞれについて教えてください。
点数
  • 自分の仕事っぷりに点数をつけるとすると100点満点中、何点ですか?
加点要因
  • 「60点」とのことですが、その点数が獲れている要因を教えてください。
減点要因
  • 逆に「-40点」の減点がされている要因を教えてください。
100点とるために
  • 100点を獲るためには、どんなことをやっていく必要がありますか?
障害になりそうなこと
  • それをやっていく上で、障害になりそうなことはありますか?
助けが必要なこと
  • 障害を乗り越えるために、誰かに助けて欲しいことはありますか?
ホメたい人
  • 身の回りのホメたい人はいますか?
  • 具体的にどの辺をホメたいですか?
最後に
  • なにか言っておきたいこと、聞いておきたいことはありますか?

ちょっとだけ解説

天気

天気って誰もが共通認識をもっているので、相手の状況を理解しやすいです。

例えば、「けっこう楽しい」「かなり苦労してる」よりも、「快晴で降水確率5%未満」「曇りだったけど晴れ間が見えてきた。降水確率は20%くらい」のほうがわかりやすいです。また、「傘は持って行きますか?」など深堀りもしやすいです。

相手の状況を把握してからのほうが1on1を有効に進められるので、1番最初にこの質問をもって来ています。

認識の差

分かりづらい質問なので、具体例を出すことが多いです。

具体例

  • Aさんはプロジェクトが順調に進んでいると思っているが、いまの進捗だと危ない
  • Bさんはチームの教育プログラムが十分整っていると思っているが、非効率なことが多い
  • Cさんは優しさから簡単な仕事しか振ってくれないが、早く難易度が高い仕事をしたい
  • Dさんはいまのシステム構成で問題ないと言っているが、このままユーザー企業が増え続けるとサーバーが持たない

90%くらいは「特にないですね〜」との回答なんですが、たまに重要な組織課題が見つかります。個人的には一番有益な質問です。

また、3名のなかに上長(評価者)がいなかったときは、3名+上長について聞くようにしています。

ホメたい人

時間があまったときに聞く質問ですが、チーム内での意外な関係性や、「あの人はそんなことまでやっているのか!」という発見があるので好きな質問です。

突然ですが、転職しませんか?

SmartHR社は、毎年2倍のペースで人が増え続けています。

組織が大きくなると、それだけ組織課題は増えますが、課題の早期発見にも努力し続けています。

私達と一緒に、歴史に残るような素晴らしい組織、会社を一緒につくりませんか?

採用資料を公開しているので、ぜひ見てみてください!

▼ 会社紹介スライド

▼ 採用ページ(全職種) smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(エンジニア向け) smarthr.co.jp

日本のエンタープライズにSaaSを普及させる

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社員数30名以下は SmartHR を無料化

最近、「社員数30名以下」の企業を対象に「SmartHR を無料化」しました。

これは一時的なキャンペーンではなく、これからずっと無料です。むしろ、今後も無料枠を拡大していく可能性すらあります。

本日は、

  • そんなことをして SmartHR は倒産しないのか?
  • 日本のエンタープライズに SaaS を普及させたい
  • SmartHR が抱えている課題

などについて書きます。

そんなプライシングで大丈夫か? → 大丈夫だ、問題ない

無料化の目的はこちらのプレスリリースをご覧ください。このブログではプレスリリースに書いてない話を書きます。

SmartHR はもともと「30名以下の企業」をメインターゲットとして開発をスタートしました。

初期が小規模向けだったこともあり、未だに「SMB(中小企業)向け」のサービスと思われることも多いのですが、実はかなり「エンタープライズ向け」のサービスへとシフトしています。

30名以下の企業からの売上はわずか「7%」

事実、売上全体に占める SMB の比率はかなり減ってきています。特に、30名以下の企業が売上に占める割合はわずか7%ほどです。

SmartHR は毎月10%近い成長率を保っています。そのため、仮に30名以下の会社さんが全て無料プランに切り替えたとしても、1ヶ月で取り返せるほどの影響で済みます。

であれば、「30名以下の会社さんでも抜けもれなく手続きができ、従業員さんに安心して働ける環境を提供できる」という社会的意義と、「よりエンタープライズにフォーカスできる」という SmartHR の事業的なメリットが両立できると考え、無料化に踏み切りました。

エンタープライズに舵を切ったのは2年前

もともとは「30名以下の企業」をメインターゲットにしていたと書きましたが、その予想に反して、2015年のサービス開始直後から、想定よりも大きな企業さんからの問い合わせをいただきました。

そして、2017年夏に「1,000名以上のエンタープライズ向けにも対応できるよう機能強化しよう」と意思決定をします。

それから約2年。いま、どうなっているかといますと、

  • 売上の1/3は1,000名以上の会社さんから
  • 一番大きな導入企業は社員数12万名
  • エンタープライズの商談数もこの1年で2〜3倍に増えている

下記は営業資料からの抜粋ですが、導入企業さんロゴもこのように、規模と業種が拡大しています。

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導入企業さんの一例です。営業資料より抜粋

まだまだ、エンタープライズ向けに完璧に使いやすい製品とは言い切れませんが、エンタープライズ向けの機能改善に多くのリソースをあてています。

エンタープライズのお客さんが、アップグレードしてくれたり、オプション機能を追加で買ってくださったり、他のお客さんを紹介してくれる事例も増えてきました。

日本の大企業に SaaS を広める

時代はオンプレミスからクラウドに移って来ています。

  • クラウドサービスの利用企業は、利用していない企業より労働生産性が約30%高い参照
  • 米国の2,000名以上の大企業では1社平均120個もの SaaS を利用している(参照

しかし、国内での普及はまだ始まったばかりです。

我々の顧客でも「SmartHR が会社としてはじめて導入する SaaS です」という会社さんも少なくありません。 はじめてならではの大変なこともありますが、圧倒的な手応えを感じています。

大企業はそこで働く従業員数の数も圧倒的です。国内の労働生産性を考えると、かなりのインパクトになります。

また、フリーランスや SMB がクラウド化しても、取引先の大企業が「紙文化」だったり、「SaaS 利用 NG」だったりすると、フリーランスや SMB 側の足まで引っ張ってしまいます。

日本の大企業の生産性が向上しないと、日本全体の生産性は向上しません。

SmartHR と一緒に歴史を変えましょう!

課題: エンタープライズセールスの人材が不足しています

先述の通り、エンタープライズの「商談数」は順調に増えてきています。この1年だけでも2〜3倍の成長です。

一方で、エンタープライズセールスを担う「プロフェッショナル人材」は、その成長と比較すると、まだまだ不足しています。

社内での担当替え(SMB → エンプラセールス)も進め始めています。

しかし、外部からの採用もより積極的にやっていかないと、大企業からのニーズに追いつかなくなっています。

ぜひご応募ください

エンタープライズセールスを担う、プロフェッショナル人材が SmartHR には必要です。

(いまならまだまだ条件の良いストックオプションも残っていますので)ぜひ今のタイミングでお話だけでも聞きにきてください!

念の為、大阪支社と、カスタマーサクセス(エンプラ経験者)のリンクも貼っておきます!

▼ 応募ページ

最後に、会社紹介資料を置いておきます。

 

難しいチャレンジをやり切るコツ

月間200km走り切りました

社内でダイエット勝負していて、負けそうだったの突然ランニングをはじめました。

4月の後半から走り始め、4月は60km、5月は170km、6月は200km走り切りました。ダイエットも無事目標達成。その後も習慣になって、毎月80〜100km走ってます。

仕事でも活かせることが多いと思うので、これを題材に、難しいチャレンジをやり切るコツを書いてみます。

1. 目標を宣言する

「月間200km走る!」と、至るところで宣言しました。社内で、Slackで、友人に、などなど。

特に会食があった翌朝はしんどくて怠けそうになるので、会食の最後に「明日も走ります!」と宣言して帰ると、相手の顔が浮かんで怠けづらくなります。

2. 小さい単位で目標を区切る

「1ヶ月で200km走る」だと、単位が大きすぎて全容がイメージしづらいです。そうすると、夏休みの宿題的にズルズル後半にしわ寄せが来て、いつの間にか達成不可能になってしまい、諦めやすくなります。

そうならないように、小さい単位で目標を区切ります。今回は「3日ごとに20km走る」で区切りました。そうすることで、3日単位で具体性の高い計画が立てられ、達成しやすくなります。

「このまま二度寝してサボったら、次の3日間で30km走らないといけない。それは辛いので布団から出よう」

「月曜と火曜は雨なので、日曜のうちに20km走っておこう」

「出張中も走らないとこの3日間が未達になるので、出張先にもウェアを持っていこう」

など、天気やスケジュールなどの外部要因も考慮して、ズルズルいかないように進捗をコントロールできます。

3. 進捗を第三者に共有する

「自分が宣言したことなんて誰も覚えてないよね......?」と思ってしまうと逃げ道ができてしまうので、逃げ道を塞ぐために進捗を第三者に共有します。

家族や同僚でもいいと思いますし、部下のような「未達でダサイところを見せられない相手」だとなお効果的だと思います。

また、Twitter、Instagram、Slackなどは手軽にリアクションがもらえるのでモチベーションが上がります。

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Slack での自分のtimesチャンネルへの投稿

4. 自分の性格にあった、モチベーションを保つ工夫をする

自分の性格の特性を理解して、モチベーションを保ち続けることも重要です。

私はとても飽きっぽい性格なので、今回も「飽き」が一番の強敵でした。

コースを毎日変えたり、写真映えするスポットを探しながら走って東京観光気分になったり、飽きない工夫で乗り切りました。

ときには遠くの駅まで電車で行って、帰るためには10km以上走るしかない状況をつくって飽きと闘いました。

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清澄白河まで電車で行って走ったときの写真

【まとめ】やるべきことを、しっかりやる

書き出してみると特別なことは何もなく、古くからある目標達成の手法をしっかりとやっているだけです。

また、SlackやSNSがなかった時代に比べると、圧倒的に努力を継続しやすいと環境にある思うので、いい時代に生まれたなと思います。

やるべきことをしっかりやり、難しいチャレンジでも達成していくぞい💪