宮田昇始のブログ

株式会社SmartHRの社長です。

【解説あり】登壇資料「SmartHRの採用の特徴」を公開します #scrum_recruiting

4月23日(火)に開催された「Scrum Recruiting LABO #2」に登壇してきました!

当日につかった資料をSpeakerDeckで公開しました。わかりやすくする為に、当日から少しだけ内容変えています。

このブログではスライドの解説付きで、SmartHRの採用の特徴をご紹介します。

登壇内容を解説つきで

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まず、イベントについてざっくり紹介すると、

  • 人事だけじゃなくて、全社員で採用活動に取り組まないと厳しい時代だよね
  • 社員が積極的に採用に関わっている会社の取り組みを聞いてみよう

という趣旨のイベントでした。

SmartHRは「社員が積極的に採用に関わっていそうな会社」としてお声がけいただきました。ありがたや🙏

SmartHRの採用の特徴

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↑ SmartHR社は2019年4月現在107名ですが・・・

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↑ 3年半前は「渋谷のワンルームマンション」「創業メンバー3名」「社員0名」でした。そこから3年半で100名超に急成長しています。

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↑ では、その採用にはどんな特徴があるの?という内容を喋りました。内容は宮田の主観です。

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↑ この3つがSmartHR社の採用の特徴です。「オープン」「変な企画」「メンバーが主体的」。

特徴1. とにかく「オープン」

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↑ まずは「オープン」について。

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↑ 見たことある方も多いかもしれませんが、面接用の資料をWeb上で一般公開しています。

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↑「給与レンジ」と「各レンジごとの人数比率」。

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↑ 「昇給実績」なども公開しています。とにかくオープン。

↑ 実際に公開している資料がこちら。興味がある方はぜひご覧ください。クリック or スワイプするとスライドがめくれます。

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↑ ちなみに、昨年8月にこの資料を公開して、応募数が『5.3倍』に増えました。

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↑ 5.3倍!!

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↑ 公開から8ヶ月で『39万回』閲覧されています。

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↑ 39万回!!

詳しい結果はこちらのブログ↓で公開しています。なんでもオープンです。

blog.shojimiyata.com

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↑ その他のオープンな取り組みの1つとして、エンジニア向けの「体験入社制度」があります。

「外から見ると良い会社っぽいけど、本当にそうなの??」という疑問の解消や、「入ってみたら思ってたのと違った!」というギャップを防ぐ目的でやっています。

体験入社制度について、詳しく知りたい方はこちらの記事↓をご覧ください。

tech.smarthr.jp

ちなみに、第一号の体験入社してくださった人に、ブログ↓まで書いてもらっています。とにかくオープン。

tech.smarthr.jp

特徴2. 「変な企画」

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↑ 採用に関しては「変な企画」が多いです。このイベントの来場者の方にも「独特な感性をお持ちのSmartHRさん」という紹介のされ方をしていました 👀

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↑ さて、話は昨年の5月までさかのぼります。

当時はあまりエンジニア採用がうまくいっておらず、半年間エンジニアの入社がない状態でした。

当然、経営課題として認識していました。

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↑ エンジニア達は、半年も入社がないので「歓迎会のやり方を忘れそう...」という課題を感じていました。そこ?

すると「そうだ、歓迎会の練習会をしよう」「ついでに何人かイベントに来てくれたらラッキー」「サイゼリヤで飲み会をしたい」という謎なコンセプトでイベントが開催されることになりました。

その名も「エンジニアの入社歓迎会の練習をする会」です。当時のイベントページはこちら。

smarthr.connpass.com

本当に2〜3人来てくれればラッキーくらいのテンションでしたが・・・

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↑ まさかの応募者120名!!

これはサイゼリヤで会社説明会でもやったほうがいいのではと思ったのですが・・・

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↑ 本当に歓迎会の練習会をやっていました。

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↑ しかし、なんとその後、1ヶ月で7名のエンジニアさんを採用できました。

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↑ 1ヶ月で7名!!

もちろん、歓迎会の練習会だけの効果ではないのですが、いろんな施策の積み重ねです。

イベントの様子もレポート記事を公開しています。ここでもオープン。

tech.smarthr.jp

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↑ 続きまして、つい最近の話ですが、毎年スポンサーしている「 RubyKaigi 」という、プログラミング言語Rubyのカンファレンスに今年もスポンサーをしました。

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↑ 「普通にスポンサーしてもおもしろくないよね」ということで、持ち込み企画でバスを走らせました。

というのも、今回はRubyKaigiは福岡開催だったのですが、会場は博多駅からけっこう遠く、移動が不便そうでした。

そこで、快適にRubyKaigiを楽しんでもらうためにシャトルバスを走らせることに。良い体験とSmartHRを紐づけて覚えてもらえたらうれしいなという企画です。

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↑ バス停(物理)もたてました!

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↑ 大量のエンジニアさんたちを運ぶシャトルバス達

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↑ シャトルバスでSmartHRを覚えてもらう仕掛けとして、グルメマップをつくりました

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↑ こんな感じでグルメマップを、バスの座席のネットに入れて配布。移動中に手にとってもらえるようになっています。

もちろん、裏面には採用につながる仕掛けがされています。

↑ 理想的な流れです。

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↑ ちなみに、グルメマップ自体はCEOとCTOと人事部長が自腹で福岡で飲み食いしてつくりました。

その過程も、Webで読める記事にもなっているので興味あればこちらもどうぞ。出せるものはなんでもオープンに。

tech.smarthr.jp

特徴3. 「メンバーが主体的」

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↑ 最後にメンバーが主体的に採用に関わってくれている話を。まさに本日のイベントのテーマですね。

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↑ 例えば、さっき紹介したこの体験入社制度はエンジニアの ぷりんたい が発案し、企画〜宣伝〜受け入れまで全部やってくれています。

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↑ これは先日開催したオンラインセールスの採用イベントです。

SmartHRのオンライン商談のデモンストレーションを見てもらって、テクニックや使っているツールを全部見せるというもの。またまたオープンですね。

この企画も、関係部署を巻き込みながら、オンラインセールスの @satoho0718 が企画〜宣伝〜当日の登壇までこなしていました。

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↑ サイゼリヤでの歓迎会の練習会も、エンジニアチームが企画して、サイゼリヤ神保町店さんのバックアップの元、当日の運営までやり切っていました。マーケのメンバーも写真撮影や記事の執筆も手伝ってくれていました。

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↑ また、40名の社員がリファラル採用です。みんなリファラルに協力的です。

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↑ セールスとエンジニアには、各チームの専属リクルーター的な役割を、自発的にやってくれているメンバーもいます。

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↑ 「なぜ、主体的に採用活動をしてくれるのか?」

このイベントにあわせて、メンバーに聞いてみました。

もしかしたら「この会社が好きだから」とか嬉しいことを言ってくれるのかなと、淡い期待をしていたのですが・・・

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↑ 『オンラインセールス職は、採用市場が狭くて、積極的に発信しないと候補者に届かないから』

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↑ 『応募よりもリファラルのほうが、採用率が高くて効率的なので』

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↑ 『現場のほうが活躍する人の要件がわかっているので、スクリー二ングや書類選考はこちらでやるほうが効率的だから』

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↑ 『採用のコストが下がるからですかね。あと、お金大好き! 🤑』

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↑ みんなドライ!!

思いのほかドライな回答でした😭

しかし、とても本質的なことだとも思いました。

少し話は変わりますが、SmartHR社では、経営陣とメンバーが同じ情報を持ち、かつ十分な権限があれば、メンバーも経営陣と同じように意思決定ができるという考え方をベースにしています。

そのために、重要な経営情報をメンバーに対してとにかくオープンにして、権限を委譲し、現場でも重要な意思決定ができる組織づくりをしています。

詳しくはこちらのブログを御覧ください。

blog.shojimiyata.com

その成果が、少なからず採用活動にも出ているのかなと思っていて、彼らの行動を誇りに思います。

最後にいいコメントを1つだけ紹介します。

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↑ 『この会社の今が、正しい会社のあり方だと思ってて、こういう会社にうまくいって欲しいから』

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↑ いい話!!

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↑ という感じで、SmartHR社は人事だけでなく、メンバーも採用に積極的な会社です💪

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↑ そして、今月から六本木グランドタワーの新オフィスに移転しました!増席すれば300人まで入る設計です。

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↑ ちなみに SaaS はとても人が必要なビジネスです。

参考:

まずはサブスクリプションで100億円の売上を目指しています。300人まで採用するぞい💪

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↑ ちなみに、その採用を支える人事メンバーをもう2人急募しています🙏

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↑ 私達と一緒に、偉大な会社をつくっていきましょう! We are Hiring !!

最後に・・・

SmartHR社では、ほぼ全職種で絶賛採用中です!

興味が湧いた人は採用ページをのぞいてみてください〜!

▼ 採用ページ(全職種) smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(エンジニア向け) smarthr.co.jp

▼ エンジニア向けに体験入社制度もやってます! tech.smarthr.jp

あらためて会社紹介スライドも置いておきますね^^

「自分より優秀な人」よりも「自分よりも専門的な人」を採用しよう

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「自分より優秀な人を採用しなさい」

スタートアップをやっていると、先輩起業家や投資家から「自分より優秀な人を採用しなさい」とよく言われます。

たぶん、初期スタートアップへの定番アドバイス第2位です。(第1位は創業者間契約書)

でも、これを言葉通りに受け取るとめちゃムズカシイですよね??

「全ての能力が自分よりも上」な人は来ない

この「自分より優秀」を「全ての能力が自分よりも上」と捉えてしまうと、いつまでも採用できません。

『この人、営業としては超優秀そうだけど、テクノロジーは自分のほうが強そう...』

『この人、エンジニアとしては超優秀そうだけど、リーダーシップは自分のほうが強そう...』

的な。

もちろん、時間がゆるすのであれば、そんな人が来る日を待ってもいいのかもしれません。

しかし、スタートアップの初期はとにかく時間がありません。待っている間に人手不足は深刻になり、競合に追い抜かれ、大きなチャンスをも逃してしまいます。

もっと言うと、優秀な人は、全パラーメーターが自分より劣る起業家の会社になんて、たぶん入社しない。

「自分よりも専門的な人」を採用しよう!

私もこの言葉の呪縛にかかって、採用を躊躇してしまうタイミングもありました。

しかし「自分より優秀な人」ではなく、「自分よりも専門的な人」という考え方に切り替えてからは、勇気をもって採用できるようになりました。

そしてみんな各分野において、自分なんかより圧倒的に優秀です。

そもそも「採用」ってなんのためにするの?

私は「採用」のことを「社長1人では実現できないこと」を「実現するための手段」としてとらえています。

  1. 自分1人ではコードが書けない ⇒ 共同創業者としてエンジニアの内藤さんに声かける
  2. 自分と内藤さんでは営業できない ⇒ 営業経験者の @masahide022 さんに声をかける
  3. 営業の中でもオンラインセールスを強化したい => オンラインセールスのプロ @satoho0718 さんに声をかける

のような感じです。

会社が大きくなればなるほど、より専門性が高い人が入社して来るので、会社全体のレベルも上がり続けます。

逆に初期はある程度「何でも屋さん」的な人がフィットすると思います。エンジニアならフロントエンドもサーバサイドもある程度できる人。営業ならアポ〜提案〜請求書発行まで自分でできる人など。

彼らに、彼らよりも専門性が高い人を採用してもらい、権限委譲をし続けてもらえれば組織はスケールします。

でも経営陣とかはちょっと別の話かも?

一方で、COO、CFO、CTOなどのCxOはそうではないかもしれません。

全幅の信頼を置いて、会社の重要な経営機能を任せるので、「全ての能力が自分よりも上」な人を採用するか、逸材を見つけて育てるしかないかもしれません。彼らに本当の意味で仕事を任せることができなければ、結局スケールしないかも。

じゃあ「創業者は何をするのか?」というと、「創業者」という下駄を履いているので、その下駄が活きる仕事にオールインでいいかなと思ってます。

もっと言うと、経営における仕事って、最終的には「進む方向を決める」「人を率いる」「人に応援される」あたりに集約される気がするので、それを磨いていくことなのかなと、最近は考えています。

最後は話がそれましたね。

専門家を募集しています!

SmartHR社では、ほぼ全職種で専門家を募集中です!

特に「経理」「エンジニアマネージャ」「バックエンドエンジニア」「QA」「SET(Software Engineer in Test)」「オンラインセールス」などの専門家を急募しています。

該当する専門家のみなさま、会社紹介資料だけでものぞいてみてくださいませ〜!

▼ 面接でつかう会社紹介資料

▼ 採用ページ(全職種) smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(エンジニア向け) smarthr.co.jp

▼ エンジニア向けに体験入社制度もやってます! tech.smarthr.jp

「スタートアップが部活www今どき部活www」そんなふうに考えていた時期が私にもありました

あなどるなかれ部活制度

SmartHR社は、組織づくりが上手くいってると思われているようで、社外の人から組織や人事制度についての質問をたくさんいただきます。

そのなかで「部活いいですよ」と答えることが多いのですが、8割くらいは「部活ですか…。ふーん…。」という、興味がなさそうなリアクションをもらいます。

そのリアクションわかる。なぜなら私も昔はそうでした。しかし、あなどるなかれ部活制度。

 

部活導入前の課題感

1. 部署間コミュニケーションが薄くなる

20名くらいまでは、ほぼ毎日全員と話すような環境でした。誰が何の仕事やっているかを全員が知っている。

それが30名を越えたくらいから、業務上での関わりがないと、1週間で一言も話さない人が出始めました。

このままだと、部署が違うと入社してから一度も話さないとか、顔と名前とSlackアカウントが一致しなくなるとか、セクショナリズムも強くなるとか、ザラにありそうだなと感じていました。

なにより、全然知らない人と一緒の空間で働くのって、なんかモヤッとした居心地の悪さを感じますよね。

2. 幹事つらい問題

初期のSmartHR社は、飲み会が高頻度で開催される会社でした。(今もかも)

そこで仲良くなるみたいなのは多いんですが、飲み会の幹事って大変です。

そしてだいたい幹事って一部の人に偏ります。つらい。

3. 飲み会問題

あとは、パパママ世代や、お酒が苦手な人も増えてきて、飲み会だとそもそも参加できない人が多くなってきてました。

あと、飲み会だけだと、マンネリもする。

努力やマンパワーではなく「仕組み」で解決したい

会社の考え方として、「努力やマンパワーだけで解決しようとすると、長く続かない」というのがあります。

誰かがコミュニケーション促進をがんばったり、皆に働きかけたり、それはそれで重要なんですが、継続する仕組みが大切だと思っています。

なので「何事も仕組みで解決」したい。

そう思って、コミュニケーションの機会が自然発生するような仕組みを模索していました。

部活をはじめたきっかけはメルカリ小泉さん

あるとき、メルカリの小泉さんから「部活けっこういいよ」と教えてもらいました。

ご多分に漏れず、当時の私も「部活ですか…。ふーん…。」というリアクション。

しかし、 考え方やルールを聞くと「なるほど確かに良さそう」と納得する部分が多かったです。

  • 社員同士で勝手に仲良くなってくれるなら、部費のコストは全然安いもの
  • 部活は乱立OK(例えばビール部、日本酒部、ウィスキー部とか)

これらの考え方を、自社の部活制度の参考にしました

SmartHRの部活とルール

  • 部活の設立は申請制。乱立OK
  • 「2部署以上」かつ「4名以上」で集まって遊ぶと1人あたり1,500円/月を支給
  • 活動報告は参加者名 + 集合写真 + 簡単な活動内容を esa にアップでOK
  • 入社して初めて部活に参加するメンバーがいると +5,000円/回を支給
  • 費用の補助対象は「 コミュニケーションが促進されるもの 」で、資産になるものはNG
  • 部活の参加は完全に任意で強制なし

細かいルールは他にもありますが、ざっくり上記のような感じです。

どんな部活があるの?

SmartHRの部活一覧です。延べ参加人数が多い順に並べています。

  • うなぎ部
  • カフェ部
  • ボ部(ボルダリング部)
  • バドミントン部
  • ゲーム部
  • 野菜部(野菜推しのお店に行く部)
  • 卓球部
  • ボードゲーム部
  • キャンプ部
  • サウナ部
  • 辛い部(辛いものを食べる部)
  • 韓国料理研究部(韓国料理を食べる部)
  • 遠い世界の食卓部(チェコ料理やカンボジア料理などのお店に行く部)
  • 蹴球部(サッカー、フットサル部)
  • 休日センベロツアー部(休日にはしご酒する部)
  • リアル脱出ゲーム部
  • 沖縄部(沖縄料理を食べる部)
  • IR探求部(上場企業のIR資料を読みながらお酒を飲む部)
  • スパイス探求部(スパイスが効いた料理を食べる部)
  • 登山部
  • ランニング部
  • メリノ部(羊料理を食べる部)
  • ダーツ部
  • 釣り部
  • English Clu部(英語の勉強する部)
  • HADO部(HADOをやる部活)
  • 筋トレ部
  • 人狼部
  • メキシカン部
  • アメリカンダイナー攻略部
  • まぐろ部
  • リザー部(予約困難な人気店をがんばって予約して行く部)
  • ポケモンカードゲーム部
  • バスケ部
  • 軽音部
  • 日本酒部
  • udon部(うどんを粉からつくって食べる部)
  • ポーカー部
  • Disney研究部(ディズニーランドに行く)
  • SQL勉強部
  • 海鮮部
  • 料理部
  • 王子部(王子駅周辺で王子らしい遊びをする部)
  • 写真部
  • ラーメン部
  • たほいや部( たほいや をやる部活 )
  • 目黒部(目黒駅周辺のお店をめぐる部)
  • 将棋部
  • カラオケ部
  • いきなりステーキチャレンジ部

ネーミングにも個性が出ますね。

導入した結果を数字で

冒頭のツイッターにも書いてますが、

  • 52部活が存在
  • のべ182回活動
  • のべ1,164人が参加
  • 1回でも参加した社員は90名(全体の86.5%)
  • これまで178万円を支給(1人1回1,500円補助)
  • 最も活動数が多いのは「うなぎ部」

社員数30名くらいのときに部活制度がはじまって現在104名。約1年半の数字です。(2019年2月末時点)

定性的な結果

このブログの下書きをSlackに投稿してたら、メンバーから以下のようなコメントもらえました!ありがたい

この規模で社内に知らない人がいるって結構気持ち悪いんですよね。なので部活を通してだけコミュニケーションとったことがあるというだけでも有意義ですし、仕事で絡むことになったときもめっちゃやりやすい


  • こういう制度はわりと形骸化しがちがあるある話。部活制度誕生から1年ちょっと経過してもコンスタントに毎月一定数(10-15)の部活が開催されているのは幹事がいい具合にローテンションしている証拠かも?
  • 休日に開催する部活は家族も連れてきてOKなので(部費は対象外)、家族に会社や他の社員の雰囲気知ってもらえる良い機会になっていそう


蹴球部きっかけでフットサルにはまって、部活以外でもメンバーとフットサル結構な頻度いくようになったんすよね。それ以外にも先週は、他のメンバー3人がサッカーしに行ってたり。ので、経費出る月1の活動とは別に能動的な交流が生まれてるのが、仕組みで解決感あってめちゃ良きだなと!


いち新入社員的には、飲み会に混ざりやすくてめちゃ助かりました。出来上がってる社員同士のコミュニティ(飲み会)に「混ぜて!」っていうの結構心理的なハードル高いと思うんですけど、部活という理由があることでだいぶ楽になっていたのではないかと


  • 人見知りなので共通の話題がないと自分から会話できない→基本は好きなことを共通にして集まっているので話が弾む→好きなことを切り口にして他の話題でも話せるようになる→仕事でたまにしか関わりなくてもやり取りしやすい気がする
  • 部活に参加していなくても、活動報告を見て、なんとなく人となりが見えたりもする(シャッフルランチなどのネタになる)

     

  • ひとり1,500円/月 という絶妙な金額(結果論だけど)
  • これ、人事視点かもしれませんが、わりと安い設定のような気はしますがとても良いと思います
  • 3,000円とか5,000円支援してしまうと、大きなことをしようとしてなかなか一歩踏み出しづらいかもしれませんが、1,500円だとライトに部活立ち上げたり、活動したりできるような気がしています。


初めての部活参戦では5000円の補助が出るのは改めて実体験でいいなと思いました。無理矢理にでも別グループのメンバーから誘われて参加できるので、初動のハードルが下がって次につながりやすいかと。もしかすると歓迎会よりも歓迎されているかも👀


人見知りなので初対面でのコミュニケーションがなかなか困難なのですが、自分のお誘いに乗ってきてくれたというアドバンテージがあればお話しやすいですね。同じものが好きな人=感覚の似ている人はコミュニケーションのハードルが低いので、会社に馴染む第一歩としてとてもスムースです。


部活制度のおかげで趣味が増えたり、熱中できるものが増えてプライベートも充実し始めた感


業務以外でヒーローになれる場となっているのが良いですね。みんなそれぞれ、業務上の関わりだと見えない得意技を持っていると思うのですが、それを部活を通して披露できて、そこでの自信が業務にも活かせるようになっていくと素晴らしいと思います。

部活はスタートアップにオススメ

というわけで、部活制度は急成長して人も急激に増えているスタートアップにオススメです。

ちなみに自分は、キャンプ部、サウナ部、休日センベロツアー部、バドミントン部、辛い部、野菜部、メキシカン部、アメリカンダイナー攻略部 、うなぎ部、メリノ部(羊肉)、ボ部(ボルダリング)、人狼部、筋トレ部、釣り部、udon部、ランニング部に参加したことがあります。けっこう参加してる。

イチオシはキャンプ部サウナ部です。

最後に・・・

SmartHRに転職して、一緒にキャンプやサウナに行きましょう!

▼ 面接でつかうスライド

 
▼ 採用ページ(全職種) smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(エンジニア向け) smarthr.co.jp

▼ エンジニア向けに体験入社制度もやってます! tech.smarthr.jp

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SmartHRのキャンプ部。SmartHRに転職して、一緒にキャンプしましょう!

そんなに甘くない、面接用スライド公開の裏側

前回、「面接用スライドを公開した結果、全部見せます!」というブログを書きました。

あのブログ公開から、約1週間でスライドの閲覧数が24万回から29万回に5万回も増えました。すごい。なんでも公開してみるものですね。

さて、今回は予告の通り、公開に至った経緯や、大変だったことについて書きたいと思います。

実際のスライドはこちら。見たことある人は読み飛ばしてください。見たことない人はぜひ見てね。

スライド公開前の課題感

1.いい会社だと思うけど、イマイチ伝わってなかった

なかの人達からは「いい会社だと思う」という声が多かったのですが、それが外部に伝わっている感じがしませんでした。

具体的には以下のようなことを伝えたいと思っていました。

  • 事業がとても順調に伸びている
  • ワクワクするような今後の展開がある
  • オープンで透明性のある経営
  • 現場に大きな裁量があり、ボトムアップでいろいろなことが決まる
  • 事業成長にあわせて昇給できる
  • 昇給できる制度があり、昇給させる気概があり、昇給の実績もある

ではなぜ伝わっていなかったか?

たぶん、他の会社も似たようなことを採用サイトやWantedlyに書いていて、求職者の人からみると上辺の表現に見えるんだと思います。

私自身も「アットホームな職場です」「圧倒的な成長ができる職場です」という文字だけの求人を見ても、何も響かないどころか「なんとなくヤバそう」と思ってしまいます。

実は当時から面接用のスライドは存在していたのですが、その資料も上辺な内容でした。

2.給与が低いという噂を払拭したかった

SmartHR社には月給が一律35万円の時期がありました。サービス公開から約1年半、社員が15名前後のころまではその状態でした。(もちろん今は違います。念の為)

その時期に選考を受けてくださった人から伝わっていたのだと思いますが、以前は「給与が低い」と噂されることがありました。

また、無謀にもその時期に「転職ドラフト」というサービスを利用してしまい、「オファー金額やたら低くない?」という噂に拍車をかけていました。

※ 日本の平均給与水準並ですが、IT業界で中途採用中心の会社としては相対的に低いため「低い」と表現しています。

3.面接官が増え、説明内容にブレが出始めた

事業拡大にともない、選考の数がふえると、各部署からさまざまな人が面談や面接にアサインされるようになりました。

結果、求職者の方に伝わっている内容にブレが出始めていて、期待値コントロールを間違えて事故がおきそうだなという不安を感じていました。

4.面談の時間や、面接の時間をもっと有意義にしたい

面接中に「交通費は支給されますか?」とか「社会保険ってありますか?」など、こちらからすると「あたりまえじゃん!」と思うような質問をされることがありました。

とはいえ、まだまだ「スタートアップ = 労働環境が悪い」というイメージをもっている人が多く、書いてないと不安になるんだろうなと思いました。わかりやすい場所に書いたほうが良さそう。

また、「休暇」や「報酬」については「面接中に聞くと印象が悪くなる」という悪しき社会的風習があるように感じます。聞きにくいことも、こちらから書いておいたほうが良さそう。

公開までの経緯と、 気をつけたこと

そんなこんなで「面接用のスライドをつくって公開しよう」と決まりました。スライド自体は私がKeynoteで作成することに。

その事自体を決めたのは2018年の1月ごろ。しかし実際に公開できたのは2018年の8月ごろでした。7ヶ月もかかってしまった。

これは忙しくて遅くなったのではなく、様々な準備をする必要があり、時間がかかりました。

1. 実績が貯まるまで公開を待つ(中途半端な実績だと伝わらない)

公開を決めた2018年初頭は、まだ過去に「2回」しか昇降給の機会がなく、平均年収も500万円ちょっとでした。

これでは「給与が低いという噂を払拭したい」という目的も達成できなさそうですし、「今後も事業成長にあわせて給与水準を上げていく意志が本当にあるのか?」という疑念を完全には払拭できないなと思いました。

そのため、3回目の昇降給を決定する2018年7月まで公開を待つことに。

もちろん先にスライドを公開して、あとから内容をアップデートすることもできるのですが、公開のタイミングが一番話題にしてもらえることは目に見えていたので、最適なタイミングまで待つことにしました。

実際のスライドはこちら↓

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昇給実績のスライド

※ グラフを見やすくするために3回分の昇降給しか掲載してませんが、実際にはこれまでに5回の昇降給が行われています。昇降給は1月と7月の年2回です。

2.社内と社外の期待値をそろえる必要がある

外向けに「いい会社だよ!」と言うことは簡単です。実態が伴ってなくても言えます。

意外とこの視点って抜けがちなのですが、外部に向けてスライドを公開するということは、内部の人の目にも触れることになります。

目に触れるどころか、彼らにスライドを使って会社の説明してもらう必要があります。そこに嘘があると、たぶん効果はプラスになるどころかマイナスになる。

「実態が追いついていないのに、将来の昇給モデルや昇給イメージだけを公開すること」は、「なかの人を平均年収 400万円で雇用しながら、求人サイトには年収400〜1200万円と書いているようなもの」だと思います。

実態を伴わせることはもちろんですが、中と外の期待値をあわせることも重要です。

私達は給与テーブルとセットで「給与レンジごとの人数分布」も公開しています。これは「公平さを無視した高額のオファー」や「採用したときのまま安い給与で放置」をやっていないことの証明でもあります。

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開発サイドの給与テーブルと、人数分布

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ビジネスサイドの給与テーブルと、人数分布

また、入社後の「評価」「昇降給」が納得できないものであれば、中と外の期待値はどんどんズレていってしまいます。給与テーブルと人数分布を公開するからには、納得のいく評価をし続けること。少なくともその決意が不可欠です。

3.上辺にならないよう、事実を積み重ねる

冒頭でも書きましたが、世の中には耳障りのいい言葉が溢れています。上辺だけの言葉ではなにも伝わりません。

なので、写真や数字を交えたファクトを積み重ねてスライドをつくっています。

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オープンさを伝える事実(その1)

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オープンさを伝える事実(その2)

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オープンさを伝える事実(その3)

4. 制度の裏にある「会社の考え方」を伝える

福利厚生のスライドで伝えたいことは、「こんなに福利厚生があるよ!」ではなく、次の「福利厚生の考え方」のスライドに書いてある会社の考え方です。

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福利厚生のスライド

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福利厚生の考え方(こっちのほうが重要)

福利厚生のスライドだけ見せられても、多分「ふーん」「数が多いですね」「◯◯があるんですね」くらいの感想にならないと思います。

そうではなく制度の考え方を伝えることで、「ボトムアップで決まるフラットさ」「合理的な意思決定」「スピーディーな意思決定力」を伝える為の1つのファクトになっているかなと思います。

5. 「どれくらい事業が順調に伸びているか?」をわかりやすく

ユーザー数の推移や、解約率は重要な指標ですが、それだけは本当に伸びているかは伝わりません。売上を公開することが一番シンプルかもしれませんが、ネット広告代理事業の売上(粗利 5〜20%)と、SaaSの売上(粗利80〜90%)は売上だけで比較できるものではありません。

私達は、「海外のユニコーンSaaS企業の、初期成長スピードとの比較」を使っています。

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海外のユニコーンSaaS企業との、初期成長スピード比較

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twilio、box、shopify はどれくらいすごいのか?(時価総額)

自社の事業特性にあった、わかりやすい比較対象を探してみるのも手です。

6. 推しポイントを明確にする

このスライドを公開してからよく言われることNo.1ですが、「マネしようと思ったけど何も出せるものがなかった」ということです。

うちの場合は「オープンさ」「フラットさ」「遊び心」という会社の文化にもなっている要素を多く盛り込んでいます。

ちょっとメタっぽいんですが、給与テーブル公開も「オープンさ」を伝えるためです。給与水準は、おそらく外資系企業やメガベンチャーには負けていますが、それを公開すること自体が武器です。

自社の「推しポイント」はなんですか?

まとめ

面接用のスライドを公開するということは、事業に例えると、あくまでマーケティングのチャネルを1つハックしたというだけです。すぐにマネされてしまいます。

重要なのは、マーケティングでインプレッションを増やすことよりも、良いプロダクト(≒会社、組織)をつくり、プロダクトの競合優位性(≒会社の推しポイント)を、しっかりとユーザー(≒求職者のみなさん)とコミュニケーションしていくことかなと思います。

しかし、インプレッションを増やすことも、それはそれで重要なので、今後もマーケティングのチャネルをハックし続けていこうと思います。

スライド公開のメリットは「面接用スライドを公開した結果、全部見せます!」にまとめてありますので、ぜひご覧ください。

世の中全体の採用が良くなると思うので、ぜひ皆さんの会社でも、スライドを作って公開してみてください。

我々からすればライバルが増えることになるのですが、「オープンさでは負けないぞ」という自負があるので、健全に闘っていきましょう。

また、弊社のスライドを見て、スライドを作って公開される皆さま、もし元ネタリスペクトの精神があれば、元ネタとして弊社スライドへのリンクを貼ってもらえると嬉しいです。弊社がとても喜びます🙏🏻

最後に・・・

SmartHR社では、ほぼ全職種で絶賛採用中です!

興味が湧いた人は採用ページをのぞいてみてください〜!

▼ 採用ページ(全職種) smarthr.co.jp

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あらためてスライドも置いておきますね^^

面接用スライドを公開した結果、全部見せます!

昨年の8月に、採用面接用の会社紹介資料をSpeaker Deckで公開しました。

公開から半年たったので、今回はその『結果』について具体的な数字を交えてブログにしてみました。

ちなみに次回のブログでは、公開に至った経緯や、大変だったことについて書きたいと思います。気が早いですが次回もお楽しみに。

実際のスライドがこちら。見たことある人は読み飛ばしてください。見たことない人はぜひ見てね。

公開後、何度かアップデートしてますが、コンテンツはほぼそのままです。    

応募数は『5.3倍』に増加

早速ですが、一番気になる「応募者数」の推移です。

エージェントさん経由の応募は含まない、直接応募のみのグラフです。

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応募者数は『5.3倍』に増加!!

公開前と比較して、なんと5.3倍に増えました。すごーい。

こんなに応募が増えたのは完全に予想外で、うれしい誤算でした。

会社紹介が『24万回』も見られている

単純にTwitterやFacebookでバズって、会社そのものの知名度が上がりました。社員からも「あなたの会社に興味があると声をかけられることが増えた」と聞きます。

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240K!!(閲覧数24万回)

スライド自体も、半年で24万回閲覧されています。

もしかして、「いま日本で一番見られている会社紹介資料」と言っても過言ではないのではないでしょうか??(大企業の就活をぜんぜん知らないので見当違いなこと言ってたらすみません。)

「オープンな社風」を体現でき、それが伝わった

このスライド(特に給与やストックオプションの部分)を見た人から「オープンな社風を体現してますね」と何度も言ってもらえました。

ほとんどの会社が採用ページに「オープンな社風です」って書いてはいるけれど、「実際に入ってみたら違った」とかはよく聞く話ですよね。

この試みから、オープンな社風を感じとってもらえているとしたら、とても嬉しいことです。

※ ちなみにストックオプションに関する内容は、いまは大人の事情で一部モザイクを入れています。くわしく知りたい人はぜひ会社に聞きに来てね

「給与が低い」という噂が消えた

SmartHR社には月給が一律35万円の時期がありました。サービス公開から約1年半、社員が15名前後のころまではその状態でした。(もちろん今は違います。念の為)

その時期に選考を受けてくださった人から伝わっていたのだと思いますが、以前は「給与が低い」と噂されることがありました。

しかし、サービスの成長にあわせて、給与水準も大きく上がっています。

↓スライドから一部抜粋

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これまでの昇給実績。昇降給は半期に1回です。

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プロダクト側の給与テーブル(スライドにはビジネス側も公開してます)

給与を上げるための制度があり、上がった実績があり、上げる気概があるぞ、ということが伝わったのかなと思います。

マッチしそうな応募が増え、ミスマッチしそうな応募は減った

また、単純な応募増だけではなく、「会社にマッチしそうな人」の応募が増えたなと感じます。

おそらく、このスライド自体が相性チェックの役割を果たしていて、スライドを見て「なんか違うかもな〜」と思った人からの応募は減り、「めっちゃいいじゃん」と思った人からの応募が増えているのではないかなと。

以前は、「カジュアル面談」と社内で呼んでいる30分くらいの面談が相性チェックの役割を果たしていたのですが、そもそも面談の前に、お互いのミスマッチを防げるようになりました。これは、応募者さんにとっても、弊社にとっても、時間が節約できてうれしいことだと思います。

面談・面接の時間が有意義になった

事前知識を仕入れて面談に臨んできてくださる応募者さんが増えたので、会社説明の時間が減り、質疑応答に多くの時間を割けるようになりました。

応募者の質問を中心に話を進められるので、応募者さんにとっても有意義な時間を作りやすくなったと感じます。

また、ビジネス側の採用担当によると「採用資料をどれくらい事前に読み込んで来てくれているかで、志望の温度感が分かる」そうです。傾向としては弊社で働く意欲が高い人ほどしっかり読んでから面談に来るそう。

ちなみに、エンジニア側だとあまり当てはまらないそうで、事前に細かく読むというよりは「雰囲気でよさそう」で来てる人が多いそうです。わかる。

説明のブレが減り、説明コストが下がった

皆が同じスライドをつかって会話をするので、採用担当が共通の言語で会社を説明できるようになったそうです。

会社に興味を持ってくれてる知人への説明コストが下がったという声も聞きました。

Q:興味あるけどどんな会社?
A:これ見ると大体わかるかも
Q:なるほど理解

みたいな。

スライドを見て入社した人に聞いてみました

入社前にこのスライドを見て、1月に入社した採用担当の斎藤さん( @satoyu121 )からコメントをもらいました。

=== 斎藤さんのコメントここから ===

・面談30分って他社と比べると短い。でも事前に採用資料見ておくと基本的な質問が省けて有意義
・SmartHRの選考受けてると友人に言ったら「資料公開してるあの会社ね!」と言われた。認知度すごいなと思った(実話)
・ここまで情報出して良いのか??と部外者ながら心配になった(年収分布、昇給実績)

オープンな社風だから採用資料もオープンにアップしちゃう!というスタイルが良き〜と思いました。なので実際の面談・面接では一般的な質問は一切してません。沿革、メンバー構成、今後の事業展開とか、よくある情報収集が事前に済んだのはめちゃめちゃ良かった。

一方でオープンな会社って言ってるけど、本当にそうなのか?は実際に社員に会ってみないと分からないので、そこはかなり疑って見てました。

で、面談で採用担当の勝股さんに「私に見せられる内容で良いので、Slackのチャンネル何か見せてください!」と言ったら部活のチャンネル実際に見せてくれて、本当にオープンなんだと思いました👀

そんなこんなで入社した私はコーポレートスタッフの採用やってます。オープンな環境で活躍いただける「経理マネージャー」「経理担当者」を絶賛募集中です!採用資料見てSmartHR気になる〜と思った方、気軽に遊びにきてください🙏

急募!経理マネージャー(コーポレート部長候補)
急募!経理担当者

=== 斎藤さんのコメントここまで ===

会社紹介資料、公開しない理由なくない??

いいことしかないですよね?? 公開しない理由なくない??

世の中全体の採用が良くなると思うので、ぜひ皆さんの会社でも、スライドを作って公開してみてください。

我々からすればライバルが増えることになるのですが、「オープンさでは負けないぞ」という自負があるので、健全に闘っていきましょう。

また、弊社のスライドを見て、スライドを作って公開される皆さま、もし元ネタリスペクトの精神があれば、元ネタとして弊社スライドへのリンクを貼ってもらえると嬉しいです。弊社がとても喜びます🙏🏻

次回「スライド公開はそんなに甘くない」

冒頭で予告したとおり、公開に至った経緯や、大変だったことについて書きたいと思います。次回もお楽しみに。

最後に・・・

SmartHR社では、ほぼ全職種で絶賛採用中です!

興味が湧いた人は採用ページをのぞいてみてください〜!

▼ 採用ページ(全職種) smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(エンジニア向け) smarthr.co.jp

あらためてスライドも置いておきますね^^

起業家のメンタル問題に立ち向かう技術

私はこの番組を見たわけではないのですが、「プレッシャーは技術で克服する」というフレーズにグッと来て引用させてもらいました。

最近やたらと「起業家のメンタル問題」に関する記事を目にする機会が多いので、今回は「起業家が自身のメンタル問題にいかに向き合うのか?」を、自分なりの経験をもとに書こうと思います。

起業家のメンタル問題とは?

  • 起業家の37%が、気分障害・不安障害の基準を満たしている(一般人の7倍)
  • 起業家の49%が、生涯に一度はメンタルの問題を抱える        
  • ADHD(注意欠陥・多動性障害)の生涯罹患率は起業家で29%、一方の対照群で5%。
  • 躁状態とうつ状態を繰り返す双極性障害は起業家で11%、対照群で1%。
  • 薬物やアルコールなどへの依存は、起業家で12%、対照群で4%。
  • いずれの精神疾患においても、起業家の罹患率は著しく高い。

via 「起業家うつ」増加の実態、メンタルヘルスを損なう6つの事情 (ダイヤモンド・オンライン)

たびたびメディアで話題になっていますが、起業家がメンタルを病む確率、または病みそうになる確率は、一般の方よりもかなり高いようです。

理由はたくさんありそうです。日々のプレッシャー、理想と現実のギャップ、次々やってくる Hard Things、人の問題などなど。

鶏と卵の話のように「起業家になったから病んだ」ではなく「どこかしら変だから起業家になった」かもしれませんが、いずれにせよヤバイ数字ですよね。

根性論ではなく、技術で克服しよう

冒頭で紹介したように、イチロー選手でも不安で弱気になったり、眠れない日があるそうです。我々のような凡人がメンタルに問題を抱える可能性は高いでしょう。

であれば、問題に備える必要があり、問題を抱えてしまったら克服する必要があります。それが社員や株主などのステークホルダーに対する責任の一つにも感じます。

「情熱」や「ビジョン」といったもので打破できる人もいるかもしれませんが、根性論だけではいずれ心が折れる日が来るでしょう。(個人の見解です)

心の問題に対して「備える技術」「克服する技術」を起業家自身が身につけることは、会社を持続させるためにも重要だと思っています。

私の経験談

何を隠そう、ざっくり2回ほどメンタルが落ち込んだ時期がありました!

ちなみに今ははとても元気なので、安心して読んでください。

【1】2015年1〜2月ごろ

SmartHRを思いつく前の、ピボットを繰り返していた時期です。この時は予防もクソもなかったですし、当時の克服方法は根性論に近いので割愛。別途ブログに書こうと思います。

【2】2018年12月〜2019年お正月にかけて

12月初旬からの約1ヶ月間、メンタルに問題を抱えていました。けっこう最近の話ですね。

自分でも心の不調に気づき始め、何人かのメンバーからは指摘(心配)もされました。最も悪化した12月30日〜1月1日の3日間はほぼベッドから起き上がれない状態になってしまいました。

しかし、1月3日ごろから復調の兆しが見つかり、翌週にはほぼ元気に。いまでは「大丈夫になりました?」「なんでしたっけ?・・・あ〜アレか笑」と忘れていたほどです。回復は早い。

振り返ると、今回は「技術」で克服した感じがします。

私なりの心の問題に向き合う技術

私なりのメンタル問題に向き合う技術を紹介します。少しでも、悩める起業家のヒントになれば幸いです。

なお、ここで紹介するのはあくまで私個人の経験、やり方です。

性格や、理想の心のあり方は、人によって千差万別だと思いますので、あくまで参考として読んでいただければ幸いです。

1. 「大丈夫じゃないかも」と周囲に打ち明ける

大丈夫じゃないときに、大丈夫なふりをするってかなりしんどいんですよね。それを続けてると悪循環で更にしんどくなる。

私の場合は、家族や、COO、CFO、人事マネージャーをはじめとした数名に打ち明けることができていたので、いくぶん楽でした。

なお、人によっては心の不調を認めることで、より悪化し、悪いスパイラルに陥ってしまうこともあるかもしれません。

私の場合は「臭いものに蓋をしたまま放置する」のが苦手なので、「問題があることを認め、問題に向き合いながら改善していくプロセス」のほうが性に合っていると思います。もし今後また問題を抱えた場合も、このプロセスを選ぶでしょう。

2. 仮説検証を繰り返す

そしてメンタルが不調な原因を探ります。

仮説をたてて、改善するアクションを打ちます。例えば下記のような感じです。

【仮説1】疲れがたまっているのではないか?
 → 週末引きこもってずっとダラダラする

【仮説2】新規事業がプレッシャーになっているのではないか?
 → 新規事業の心配事をテキストで書き出す

【仮説3】あたまのリセットが必要?
 → すべてを忘れてお正月休みに漫画をひたすら読んでみる(気づいたら130冊読んでました)

【仮説4】本音を話せる友達が少ないから病んでる?
 → 大学の友達と久々に飲みに行ってみる

【仮説5】心の病のメカニズムを知れば解消するのではないか?
 → 心に関する本を読んでみる

これらは、今回実際にやったことの一部です。

多分、本当にマズい状態まで進行してしまうと、仮説をたてたりアクションを起こすこともできなくなると思うので、不調を感じたら早めに対策することが大事だと思います。

3. 大丈夫だと宣言する

復調の兆しが見つかったら、「大丈夫」と宣言することも大事だと思います。

「1」で書いた内容と矛盾するようですが、私はプラシーボ野郎なので、周囲の人に「大丈夫!」と宣言することで、良いスパイラルに入っていくのを感じます。

4. その他

筋トレ、ランニング、入浴(毎朝1時間風呂に入ってます)など。 この1週間に1本書いているブログも自分への自信になっている気がします。

今回はなにがよかったのか?

ちなみに今回復調したキッカケはこの本でした。

もともと家入さんがTwitterかなにかでオススメしていたのを見て読んでみました。

臨床心理士である著者が、沖縄の怪しいスピリチュアルな「野の医者」たちの、怪しい治療を受けまくり、その過程で「心の治療とは何か」を紐解いていくノンフィクション作品です。コミカルな小説のようで、笑いながら読めます。

その中でも響いたのは、下記のような内容でした。

  • 文化によって「心が健康な状態」の定義は異なる
  • 臨床心理学では「現実を見つめ、ちゃんと落ち込めることが健康」という見方をする
  • 野の医者たちは「軽い躁状態が健康」という見方をしていると思われる
  • なにが「現実」かの定義も文化によって違ってくるからややこしい

読んでて思ったんですが、私はそもそもが「軽い躁状態」なんだと思います。(診断されたわけではないので思い込みの可能性も大)

しかし、「なんか調子悪いな〜」というときでも「カラ元気はダメ」「躁状態になってはダメ」みたいな思い込みがあり、無意識にブレーキをかけていたと感じます。

「むしろ、自分にとっては軽い躁状態が健康かもしれない」という仮説をたててからは、驚くほど心が楽になるのを感じました。

ブレーキをかけず、突拍子もないチャレンジをどんどんやっていくのが、自分の心の健康に良いようです。

起業家は(たぶん)みんな軽い躁状態

ちょっと脱線しますが、私だけでなく、たぶん起業家はかなりそういうタイプが多いと感じます。むしろ私は起業家のなかでは普通の人に近い。

多くの起業家は、喋っていて「こいつら頭おかしいな」と思うことが多々あり、たぶんみんな軽い躁状態なんだと思います。(みなさん尊敬しています🙏)

そもそもリスクマネーを活用して、ハイリスクハイリターンで、爆発的な成長を目指すスタートアップは、「現実」を見てしまうとなかなか最初の一歩踏み出せないものだと思います。

冒頭でも書いた通り、「起業家になったから病んだ」ということはもちろんあると思うのですが、「軽い躁状態だったから起業してしまった」という側面はありそうだなと思います。

※ 完全に個人の感想です

折れない技術を身に着けよう

本題にもどります。

  • イチロー選手でもメンタルに問題を抱えることはある
  • 起業家は心の問題に備える必要があり、問題を抱えてしまったら克服する必要がある
  • 根性論ではなく「技術」で克服しよう
  • 私なりの「備える技術」「克服する技術」を紹介
    • 早めにまわりに打ち明ける
    • まだ元気があるうちに仮説検証を繰り返して原因を探る
    • 大丈夫と宣言する

大前提として、社長の心の問題ごときでサービスがゆるがない体制、組織をつくる必要があります。少なくとも自社はそれができている自負があります。

それに加えて、起業家自身が、心の問題に対して「備える技術」「克服する技術」を身につけることは、会社を持続させ、継続的に成長させるためにも重要だと思っています。

健康な心と体で、スタートアップしていきましょう。

体のほうは最近ちょっとリバウンドしたんで社員7名とダイエット勝負はじめました。目指せ6月末までに-10kg。

今日はこの辺で。

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Forbes に載るようになっても病むときは病む

【代打ブログ】SmartHRのこれまでのオフィス遍歴を調べるお

みなさんこんにちは。SmartHRの宮田です。

インターネット好きにはお馴染み「調べるおブログ」の調べるおさんが、先日こんなことをツイートされていました。

私事で恐縮ですが、2019年は「毎週1本ブログを更新する」という勝負を株主としており、これはチャンスと思い代打でブログをお願いすることにしました。

以下、代打です。

SmartHRのこれまでのオフィス遍歴を調べるお

こんにちは、East Ventures の大柴 ( @takanori1976 ) と申します。界隈では「調べるおさん」と呼ばれてたりしています。突然ですが、今回は SmartHR 宮田さんの代打として書かせていただこうと思います。とにかく塁に出ることだけを意識して書いてみます。よろしくお願いします!

さて、代打で書きたい!と宣言したものの、いったい何を書けばいいのか…。悩んだ結果、SmartHRのこれまでのオフィス遍歴でも地図にしてみようかという結論に至りました。

このブログをご覧いただいてる皆様はご存知無いとは思いますが、僕は個人でブログを書いておりまして、たびたびそこで地図を描いたりしているんです。そのノリでちょっと描いてみました。

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2013年1月23日に設立し、ちょうど丸6年が経ち、7年目に突入したSmartHR。順調そうに見えますが、設立から3年間は渋谷桜丘のワンルームマンションで虎視眈々と機が来るのを待ち続けました。

そして2015年11月『SmartHR』をリリース。瞬く間に大ヒットとなり、一気に躍進が始まります。創業時のオフィスを出て、次に向かったのは六本木一丁目の「エグゼクティブタワー麻布台」です。SmartHRが入居した「601号室」ですが、実はかつてコイニーが入居してたことでも知られる縁起の良い部屋。そんなこともあってか、さらに会社は成長し、1年3ヶ月で六本木一丁目を離れます。次にオフィスを構えたのは北参道。

北参道の「原宿OMビル」に移転したのは一昨年3月。おそらく「ここで1年半くらいはいよう」と考えていたのかもしれませんが、予測を上回り9ヶ月で移転することに。

そして北参道のオフィスから移ってきたのが、現在のオフィスである、半蔵門駅直結の「PMO 半蔵門」。僕も先日お伺いさせてもらったのですが、ピカピカでした。ビル自体も新しいし、オフィスも綺麗でした。まだ入居してから1年ですからね、そりゃ綺麗です。

しかし、今年4月には移転するというのです。ペースが早すぎるぞ!!

移転先は、

「住友不動産六本木グランドタワー」

出た!六本木一丁目駅直結の新しいビルだ!最近スタートアップ企業も何社か移転してきたあのビルだ!SmartHRが入居するのは39階らしいので、エレベーターを途中で乗り換える必要があります。なんてことだ!

そんなわけで絶賛成長中のSmartHR。オフィスも広くなるので人もまだまだいっぱい入ります。ぜひSmartHRの新しいオフィスで働いてみませんか?きっと良い経験できると思いますよ!

smarthr.co.jp

www.wantedly.com

ところで地図左下の「宮田」という文字に気づいた人いますかね。みんな気づいてると思いますが、これは宮田さんが一人新規事業を考えるために籠っている渋谷のマンションになります。現世から離れてひたすらに新規事業だけを考えて生まれたのが先日発表された「保険事業」。宮田さんも意気込みを語っております。

これで宮田さんもみんなと同じオフィスに戻れるのかな?と思ったのですが、どうやら保険事業の次の新規事業も検証してるようで、もうしばらくはワンルームマンションでの生活は続きそうです。