宮田昇始のブログ

株式会社SmartHRの社長です。

新規事業つくるまで帰れま10

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渋谷のワンルームマンションにこもってます

こんにちは、SmartHRの宮田です。

こちらの 941::blogの記事 の通り、超快適な駅直結&新築のオフィスビル PMO半蔵門 を飛び出し、渋谷のワンルームマンションで新規事業をつくっています。

blog.kushii.net

ちなみにSmartHRの社長を辞めたわけではありません。週1.5日はSmartHR社に出社し、週3.5日はワンルームマンションに出社してます。

来年4月の 六本木グランドタワー移転 の日までには、なんとしてでも帰りたい。

なぜ新規事業?

渋谷のワンルームマンションには新規事業をつくりにきています。

SmartHR本体の事業はとても順調ですが、SmartHR本体の成功だけでは、私達が目指す成功水準には到達していません。

会社として「普通の勝ち」ではなく「大勝ち」にしたいと強く思っています。

その為の新規事業です。

補足: 先日発表した プラットフォーム化構想 とはまた別の事業をつくる予定です。SmartHRの事業はざっくり3つに分かれてます。

  1. SmartHR 本体
  2. SmartHR Plus(プラットフォーム化構想) ← 先日発表した奴
  3. SmartHRに関連する新規事業 ← 今回はコレ

上記の「2」に関してはSmartHR社でやりますが、「3」に関しては会社も分けるかもしれません。

なぜ社長が?

いくつか理由はありますが、

1. 創業者の役割

SmartHR社では、創業者の役割を下記のように位置づけています。

【役割その1】

  • 事業のボトルネックを解消する
  • ex: エンジニア採用ができない → エンジニア採用に社長がコミット

【役割その2】

  • 既存事業にレバレッジを効かせるなにかをやる
  • 主にその 0⇒1 を担当する

今回の新規事業は上記の「役割その2」ですね。創業者は 0⇒1 が得意なので向いていると思っています。

2. ゼロからSmartHRという事業を生み出した実績

冒頭でも書いた通り、SmartHR本体の事業はとても順調です。

  • T2D3を前倒しで進行中
  • Churn Rate やユニットエコノミクスもいい感じ
  • ローンチ2年で20億円調達

一般的に、シリアルアントレプレナーのほうが成功確率が高い的に言われます。私はまだ何かしらを成し遂げたわけではない "エセ" シリアルアントレプレナーですが、SmartHRをローンチした3年前と比べると、はるかに経験が貯まっているので、未経験の人がやるより色々とショートカットできるであろうと考えています。

3. (失敗したとしても)新規事業に失敗することのハードルを下げれる

いきなり社員が新規事業ってそれはそれでハードル高いですよね。失敗したら、なんだかんだ戻りづらくはなりそう。

社長が一発目に「ごめん〜!みんなが稼いだお金ぜんぶ溶かしてしまいました〜!」って失敗しておけばよりチャレンジしやすくなりそう(失敗したくないけど)

4. 「新規事業を多産多死する仕組み」のドッグフーディング

今回の新規事業のやり方をパッケージ化して、SmartHRを「新規事業が生まれやすい組織」「社員がチャレンジしやすい組織」にしていく予定です。

なにごとも、まずは自分が人柱にならないとね!ということで、ドッグフーディングしながら、新規事業を生み出しやすい仕組みをつくっていきます。

これから数年でSmartHR社は新規事業をたくさん生み出す会社になります(予言)

なぜ今?

これまたいくつか理由があります。

1. 権限委譲がうまくいき過ぎて、社内で一番ひま

新規事業の話がでたとき「いますぐ身動きとれる人いるかな〜?」と社内を見回したら、身動き取れそうなのは自分しかいませんでした(みんなが優秀なので、完全に任せられています。ありがとう🙏)

2. 人事をまかせる人(仮)の入社が決まり、いよいよやることなくなった

ここ1年は、「採用」や「組織づくり」といった人事的な役回りが多かったのですが、それも 人事を任せる人(仮)が入社してくる ので、いよいよやることなくなりました。

ちなみに、上記リンクの薮田さんは「俺が人事やることで、みやしょうがプロダクトやれるなら、SmartHR社に行くよ!」と言ってくれてました。現実になった。いい話。

3. あまりにも小さなことに満足してしまいそうになる。

FiNCの溝口さんがTwitterでいいこと言ってました。

私もちょっと会社が大きくなったからって、あやうく慢心してしまいそうになっていたので、「あっぶね〜」と思って飛び出すことにしました。

小さな成功にしがみついて、新しい挑戦にビビってるのはかっこ悪い。

4. 早いほうがかっこいい

思いついたらすぐ行動!

なぜわざわざワンルームマンションで?

組織運営では、「みんなが自然と努力しやすい環境」を用意して、成功確率を上げることが大事だと思っています。これは組織だけでなく、個人も同じだと思っています。

私は、ものすごく自分に甘く、すぐに楽をしようとする性格です。自分への言い訳も抜群にうまい。

なので、キレイで快適なオフィスにいながら、優秀なメンバーが勝手にKPIを達成してきてくれる環境のなかで、新規事業をつくる努力することは、私にとってはめちゃくちゃ難しい。

自分の性格をよく知っているので、下記のことをやれば成功確率を高められると思っています。

1. 言い訳をできない環境に身を置く
  • 他の仕事を言い訳につかえない
  • ニセの仕事を自分にさせない
2. 公言することで退路を断つ
  • 社内外に言いふらして中途半端でやめれない状態にする(このブログもその一環)
  • これで何も生み出せずに帰るのはめちゃダサい
3. 期限を設けて、1つのことに集中
  • 1月末に株主プレゼンでGOサインをもらう
  • 短期集中で1つのことしかやらない
4. 早くここから出たいと思わせる
  • 駅 徒歩15分
  • エレベーターなし
  • 窓も閉まらないので寒い
  • 冷蔵庫とか電子レンジとか置かない

駅直結の新築ビルで、オフィスにいながら雪見だいふくが買えるような快適なオフィスで新規事業はつくれない!(個人の見解です)

ちなみに、過去、だいたいこのメソッドでうまくいってきました。

なので、今回もなんとかなるだろうと思っています。 HUNTER×HUNTERでも、制約と誓約で念能力が強くなるって言ってましたし。

なぜ渋谷?

創業したワンルームマンションが渋谷の桜丘だったというのが一番の理由です。しかし、桜丘周辺はぜんぜん空きがなくて、更に渋谷駅から遠くなりました(渋谷駅 徒歩 15分)

ただ、会社がうまくいくきっかけになった Open Network Lab に近づいたので、まあいいかなと。

また、知り合いの起業家たちが、近所で2回目の起業をはじめているそうで、彼らから刺激をもらいたかったっていうのもあります。

どういう経緯で決まったの?

先日の株主定例MTGで、前田ヒロさんに「新規事業いつまでにはじめるんだっけ?」と聞かれて、「あ、決めてなかった!」となり、

その日のうちに

  • 1月末に株主向けにプレゼンしよう
  • 今すぐ動けるの自分しかいない
  • あれ、でもこのオフィスにいてできるイメージ湧かない
  • そうだワンルームマンション借りよう
  • 宮田「渋谷にワンルームマンション借ります」
  • CFO 玉木「Go! Go!」

翌週月曜には物件を内覧に行き、即決しました。そして先週の月曜日に入居し、いまに至ります。

なお、COO 倉橋は「一晩だけ冷静になって考えてください」と、見たことないくらい真剣な顔で反対してきましたが、翌朝には「わかった、もう止めても無理そうだから行ってきなさい。ただし絶対結果を出してきてくださいね」と背中を押してくれました。いい話。

何系の新規事業なの?

まだざっくりとした方向性があるだけですが、おそらく FinTechっぽい事業になる予定です。完全に新規ではなく、SmartHR事業の強みを活かしたものになります。

ただ、SmartHRのときもできるまで12回ピボットしているので、できあがったらぜんぜん違う事業になってるかもしれません。

まとめ

  • SmartHRはとてもうまくいってる
  • これはもっと大勝ちするための新規事業
  • 渋谷のワンルームマンションでつくってきます
  • 今回のやり方をパッケージ化して、SmartHR社は新規事業をガンガン生み出せる組織になります(予言)

もし何も生み出せなかったら、できるまでおかわりする予定です。

次回予告

渋谷にこもって新規事業をつくっていたら、社員にブログをのっとられました!助けてください!

悩めるWebディレクターだった私がスタートアップを起業した理由

こんにちは、SmartHRの宮田です。

私はもともとWebディレクターとして働いていて、28歳のときに起業。2年くらい鳴かず飛ばずの期間を経て、30歳のときに開発を始めたSmartHRが伸びて、今に至ります。(現在33歳)

今回は、弊社でディレクターやプロダクトマネージャーといった職種を急募(切実)しているということもあり、自分のディレクター時代の話を書こうと思います。

ディレクター時代の話

新卒から、起業するまでの約7年間、ずっとディレクターをやっていました。受託開発の経験も、自社サービスの経験も、両方あります。

なんなら起業してからも鳴かず飛ばずの時代は、受託案件をディレクションしたり、ディレクターとして友人の会社から常駐の仕事をもらって食いつないでいました。

いまだに職業を聞かれると、社長と答えるかディレクターと答えるか悩むほど染み付いています。

さて、そんな私がディレクターを辞めて起業したのにはいくつか理由があります。

ディレクターだった私が抱えていた不安

起業するなんて1ミリも考えていなかった20代中盤のころ、ディレクターとしてキャリアに漠然とした不安を抱えていました。

1. ずっとこの仕事を続けられるのか?

当時はハードな職場にいたこともあり、体力的な不安に加えて、新しい知識や、流行への感度を持ち続けることができるのか?という不安もありました。(40歳、50歳とかになっても第一線でやれてるイメージがあまり湧かなかった)

2.お金の不安

当時はソーシャルゲーム全盛期で、エンジニアさんの給与は爆騰していましたが、ディレクターに関しては業界的になんとなく年収600万円くらいで頭打ち感ありました。

転機(同じディレクターの先輩に知り合う)

そんなとき、ライブドア社で働く少し年上のディレクター @yabucccchi にたまたま知り合い、飲みながら相談したこところ、こんなアドバイスをもらいました。

「ディレクターをやってる人は、起業家やITベンチャーの人事にも向いている。」

その理由はなるほど感満載でした。

  • エンジニアや、デザイナーと一緒に働いた経験が生きる
  • プロダクト開発の経験が生きる
  • Webマーケや、コピーライティング、文章を書くスキルが生きる
  • 企画力が生きる etc...

Webディレクターってなんでも屋で器用貧乏になりがちなんですが、その経験やスキルがたしかにその2つの職種では生きるなと感じました。

その後、@yabucccchi はLINE社の人事マネージャーに、ぼくはスタートアップを起業することになりました。

なぜ人事じゃなくて起業を?

当時から、漠然と「ずっとインターネット業界で生きていくんだろうな」と感じており、「どうせこの業界で生きていくなら、自分達の代表作と言えるようなプロダクトをつくりたい!」という思いが強くあったからです。

「世の中を変えたい!」「起業したい!」というよりは、「良いプロダクトをつくりたい」という思いが先行して、友人を誘って会社をつくり、最初の2年間は痛い目に会いました(苦笑)

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SmartHR社がまだ2名だったころの写真

ディレクターが起業家に向いている3つの理由

さて、起業してから5年、SmartHRを公開してから2年半たって思うのは、「ディレクターってやっぱり社長に向いてたな〜」ということです。

1. 浅く広い業務知識

これは初期のなんでもやるフェーズを切り抜けるときにとても役に立ちます。プロダクト開発にはじまり、ドメインとってLPつくったり、リスティングやfacebook広告まわしたり、営業したり、規約や契約書をつくったり、請求書を発行したりと、やること多すぎですが、どれもなんとなくかじったことがあるので学習コストが少なく、スピーディーにこなせます。

でも一番は、早くからメンバーに仕事を委任しやすいという点かもしれません。下手に専門性がない分、気になることもなく、思い切って任せていけます。

また、だいたいの職種とコミュニケーションがとれるので、人が増えたあとにも各チームの業務理解や、壁打ち相手になれるという点、採用面接で具体的な話ができるという点でも生きます。

2. 採用やPRにも生きる

マーケやコピーライティングの経験が、採用やPRなどにも生きます。

例えば、いま読んでもらっているこのブログをパッと企画して、すぐに手を動かせたり、どうやって読んで欲しい人に届けるかを考えたり、その人達の目に止まりそうなタイトルを考えることができます。

先日公開した会社紹介資料も、スライドの9割くらいは私がつくっています。こういうことを社長ができるっていうのは採用やPRにレバレッジをかけられるな〜と思います。

3. プロダクトづくりと組織づくりは似ている

ディレクター時代、「このプロダクトは良くない」とわかっているのに「でも、つくらなければならない」ということが多々ありました。でも、良くないプロダクトってどれだけマーケや営業をがんばったところで伸びないんですよね。

会社や組織も同じで、採用広報をがんばったとことで、良い人が採用できるわけではありません。良い会社、良い組織をつくらないと、採用はうまくいかないんです。

じゃあどういう会社、どういう組織をつくればいいのかを考え、それを実現していくプロセスは、けっこうプロダクト開発や運営に似ているな〜と感じます。

「良いプロダクトをつくりたい」と思って起業した私は、いまではプロダクト開発から完全に離れていますが、SmartHRという会社や組織が自分のプロダクトだと思っているので、今とても楽しいです。

ディレクターが起業家になったら苦労しそうな2つの理由

さて、良い話ばかりではなく、苦労したことも当然あります。

1.器用貧乏なスキルセット

ディレクターは、良くも悪くも器用貧乏です。営業系の社長ほどグイグイとビジネスをひっぱれないし、エンジニア系の社長ほど、開発をひっぱることもできません。

特に、2〜3名でやっているような時期は、尖ったスキルがないと推進力は弱い気がします。

でもまあ事業がうまくいきはじめて、各ジャンルの専門家を採用できるようになるまでの辛抱です。

2. 「自分はこれがやりたい!」と思うネタがない

これは偏見かもしれませんが、ディレクターって「自分はこれがやりたい!」と思うネタをもっている人が少ない気がします。ぼくもそうでした。

職業柄、クライアントや自社の社長など、誰かのやりたいことを実現することが多く、「自分はこれがやりたい」という発想自体が身につきづらい気がします。

でもまあそんな私でも、自分がやるべき事業を見つけられたので、これもなんとかなる気はします。

元ディレクターの僕が思う、ディレクターがSmartHR社に転職すると良い5つの理由

唐突ですが、悩めるディレクターの皆さん、SmartHRで働いてみませんか?

【募集ポジション】

  • 新規プロダクトのプロダクトマネージャー(3名)
  • 既存プロダクトの開発ディレクター(1名)
  • 外部サービス連携の開発ディレクター(1名)

現在、ディレクターやプロダクトマネージャーの経験がある方を、5名ほど急募しています!(切実に)

では、SmartHRが悩めるディレクターさんの転職先として魅力的な理由をご紹介します。

1. 自分の代表作をつくるチャンスがある

今後2年で10個ほどのプロダクトを立ち上げる予定があります。あなたの代表作となるプロダクトをつくれるかもしれません。詳細はまだ書けないのですが、ぜひ話を聞きにきて欲しいです。

また、SmartHR本体でも開発ディレクターを募集しています。これまで開発ほぼ未経験のプロダクトマネージャー @tomosoe が開発チームと二人三脚でやってきたんですが、プロダクトが大きくなるにつれて開発ディレクターさんの力が(急速に)必要になってきています。

外部サービスとのインパクトある連携も控えています。外部サービスとの、インパクトある、連携も、控えています。(重要なことなので)

これら複数の重要なポジションであなたを必要しています!!

2. ユーザーの課題がごろごろある

SmartHRを運営していくなかで発見したのですが、HRのジャンルは課題の宝庫です。参入のチャンスしかありません。且つ、本当にユーザーの役に立つ、世の中の役に立つプロダクトがつくれます。

なので、今は明確なやりたいことがなくても大丈夫です。課題の見つけ方も、SmartHRでの開発経験を通して学べます。もう「良くないとわかっているプロダクト」をつくる必要もありません。

3. 起業に必要な知識をいろいろ得られる

先述のとおり、ディレクターは起業家に向いています。将来、起業を考えているのであれば、SmartHR社ほどスタートアップの伸ばし方を学べる会社はないと思います。

例えば、すべてのKPIが公開されています。KPIだけでなく、銀行口座の残高などもオープンです。また、経営会議の議事録はすべてオープンになっており、なんなら議論した内容をしっかりメンバーに説明する時間を毎週もうけています。

経営会議だけでなく、株主とのMTGや、資金調達でVCさんと話をした内容なども読むことができます。ここまで肌でスタートアップ経営を学べる会社は、他にはないという自信があります。

なぜそのような会社にしているのかはこのブログや、こちらの記事をご覧ください。

4. ディレクターを続けたいという人のキャリアもサポートする

もちろん、起業やジョブチェンジの選択をせずに、ディレクターとして働き続ける選択肢もあると思います。

ぼく自身も元ディレクターなので、あなたのキャリアについて相談にのることができますし、そういう人がSmartHR社で、将来の不安を感じないような会社にしたいと思っています。これは、ディレクターに限らず他の職種も。

次のスライドを見ていただければ「口だけなく、本当に思ってそう」、となんとなく感じてもらえると思います。

5. (たぶん)SmartHRは良い会社です

先日、SmartHR 社が面接で使っている資料を Speaker Deck で公開しました。昇給実績や、いま入社した場合にもらえるストックオプションのシミュレーション結果もアリます。


スライドにも書いていますが、SmartHRはビジネスも順調で、いい会社です。(おそらく)

我々はすでにそこそこイケてるSaaSの会社です。しかし、その現状に満足はしていません。Salesforce や、Slack 、Dropbox のように、インターネット歴史に残るプロダクト & 事業にまで SmartHR を成長させたいです。

しかし、やりたいことに対してリソースが全く足りてません。

そして実は、急激にエンジニアさんの採用が増えており、いま一番不足しているのがディレクターやプロダクトマネージャーのような役割をできる人です。

一緒に、インターネットの歴史に残るプロダクトをつくる手伝いをしてほしいです。ご応募お待ちしてます!

▼ 公式サイト smarthr.co.jp

▼ WANTEDLY www.wantedly.com

次回予告

がんばって採用したWebディレクターに社長の座を奪われそうです! 助けてください!

【 #RubyKaigi 2018 】 #RubyでSmartHRを助けて 【全文書き起こし】

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こんにちは、SmartHRの宮田です!

いま RubyKaigi 2018 の帰りの新幹線からこのブログを書いています。

イベント2日目のスポンサーセッションでお話した内容を、書き起こし(セルフ)したので、よろしければぜひ読んでください!

スポンサーセッション 書き起こし

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おはようございます!RubyスポンサーのSmartHR、社長の宮田です。

「Rubyで開発したら3年でサービスが爆伸びした話」3分間ですが全力でお話します。

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自己紹介です。SmartHRで社長をやっています。

エンジニアではありませんが、開発初期はRubyを書いてプルリクも投げてました!

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まずは、Rubyへの感謝をのべさせてください。

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実はSmartHR、いまでは大きくなっていますが、3年前の今日はまだ、渋谷の1ルームマンションで開発してました。

そして、当時はまだ、プロダクトのβ版すらありませんでした。

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3年たった今、

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社員数は60名に、

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事業も、テレビCMをうてるような規模に成長しました!

そして、もっと嬉しいことがあります・・・

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そう、Rubyに(お金で)わずかわばかりの恩返しができています!

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今回 Ruby スポンサーをさせていただくことができました!

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また、2年前のRubyKaigiは、お金がなくて、参加費と交通費を会社負担するだけで精一杯でした。

宿泊費は社員の自腹で、みんなカプセルホテルに泊まってました。

それが交通費や宿泊費も含めて、全額会社負担でRubyKaigiに来れるようになりました。

めちゃうれしいです!

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たった3年で、ここまでこれたのはRubyのおかげです。

Rubyはスピーディーなサービス開発に適しており、我々のような、B向けのSaaSにとっては最適な選択でした。

本当に感謝しています。

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感謝の一方で、少し心配していることもあります。

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エンジニアさんが、Ruby を書くきっかけが減っている気がします。

AI・機械学習。

メルカリさんのようなユニコーンスタートアップをみて、みんなスマホアプリで起業している。

他の言語も人気です。

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SmartHRは、Rubyを書いたことない人達が、Rubyを書くきっかけをつくりたいと思っています。

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そのためには、国内からもRubyで大成功したプロダクトがでてくることが、必要だと思っています、

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そして、その役目をSmartHRも担いたい。

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これは、Twillio、box、shopifyなど、B向けSaaSのユニコーン企業の成長曲線です。

SmartHRも実はこの辺りにいます。

国内発のB向けSaaSのユニコーン企業、それを狙える位置にいるんです。

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SmartHRを大成功させて、『SmartHRをマネして言語はRubyにしました』って言う会社を増やしたい!

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SmartHR が大成功すると、Rubyを書く人が増える。

SmartHR と Ruby は運命共同体です。そう本気で思っています。

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しかし・・・

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実はまだ、SmartHRにはエンジニアの社員が12名しかいません・・・。

これでは本当にユニコーンになれるかもわからないし、Rubyへの貢献や、若手の育成もできません・・・。

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(スポンサーとして)お金で恩返しするのが、今は精一杯です。

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そこで、SmartHRからお願いがあります。

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転職して欲しいです!(会場拍手&笑い)

この会場に来ている方であれば、間違いなく、弊社で楽しく開発できると思います。

ぜひブースに来て、カジュアルに声かけてください!

あとは、技術顧問になって欲しい。

採用にアドバイスして欲しい。

「SmartHRいい会社っぽいよ」ってクチコミしてくれるだけでもいいです。

この会場には、Rubyのすごい人が集まっていると思うので、何卒よろしくお願いします・・・!

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いきなりそれはハードル高いよ・・・という方も多いと思います。

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そんな方のためにハッシュタグ「 #RubyでSmartHRを助けて 」を用意してきました!(会場拍手&笑い)

もし、よろしければ、ハッシュタグをつけてツイートしたり、このスライドを写真に撮ってツイッターでシェアするだけでもお願いします・・・!

何卒・・・!

(写真撮れるように)5秒待ちますね!

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あと、直前にこんなツイートをしてますので、興味ある人はファボっていただけると、週明けにDMさせていただきます!(会場拍手)

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ということで、SmartHRでした!

RubyKaigi 2日目、楽しんでいきましょう!

ご清聴ありがとうございました!(会場拍手)

最後に

ガチのエンジニアさん向けのイベントでの登壇ははじめてだったので緊張しましたが、ウケてよかったです💪

SmartHR社ではエンジニアさんを激しく募集しています!

よろしければ採用ページからご応募 or 宮田のツイートをファボっていただくでもけっこうです!(週明けの月曜にDMします!)

ということで、 #RubyでSmartHRを助けて ください!!

smarthr.co.jp

米国ユニコーン企業並の成長を実現するマーケチームの天国と地獄

まずは米国SaaSユニコーン企業のARR 1億から10億までの成長スピードのグラフをご覧ください。

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引用元: State of the Cloud Report 2018 - Bessemer Venture Partners

我々自身も驚いているのですが、SmartHRもこのグラフのユニコーン企業達に並ぶ急成長をみせています。(いまのところ!)

さて、この急成長は「市場選択のラッキーさ」「プロダクトの開発力」に加えて、「マーケティングチームがプロダクトを世に拡めてきたこと」で実現できています。

もちろん、営業、カスタマーサクセス、カスタマーサポートの貢献も非常に大きいですが、ユーザーにSmartHRの存在を知ってもらわないことには何も始まりません。ユーザーとの最初の接点は、彼らマーケチームによってつくられてきました。

今回は彼らにスポットライトをあてて、これまでの変遷や、天国と地獄についてブログを書こうと思います。

目次

  1. メンバー構成
  2. チームの変遷
  3. 地獄(失敗事例)
  4. 天国(成功事例)
  5. 宣伝(マーケマネージャー募集中)
  6. 次回予告


1. マーケチームのメンバー構成

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マーケチームの会議風景(カスタマーサクセス1名、SDR1名もまじってます

現在のチーム構成は下記のようになっています。

  • マネージャー(COOが兼務)
  • オンライン広告担当(オンライン広告の出稿・運用、MAツール運用など)
  • オフライン広告担当(テレビCM、交通広告、ダイレクトマーケティングなど)
  • イベント担当(展示会への出展、イベント企画・運営、販促物企画など)
  • オウンドメディア担当(オウンドメディアの企画・編集・運営など)
  • 広報担当(メディアリレーション、取材の対応、記事校正など)

計6名。ご覧のとおり、ジャンルごとに専属の担当者がいます。

以前「SmartHR が組織運営で一番大切にしていること」にも書いたとおり、SmartHR社は基本的にメンバーにまかせるスタイルです。

マーケチームは特にそれが色濃くでていて、各ジャンルの担当者が1名しかいないため、そのジャンル責任者として、自ら意思決定し、自律駆動で新しい施策を次々に試みています。

テレビCMですらも、メンバー主導でやることが決まりました。

なぜそういうことができるかというと、SaaS業界はメトリクスが標準化されていることもあり、SmartHR社では『 LTV ÷ CAC > 3 』の公式が成り立つ限り、広告出稿や1千万円規模の展示会出展も、各自の判断にほぼまかせています。形式的な稟議もありません。

また、一般的な企業でのマーケは、PLで赤字にならないようにマーケ予算を組んで、自社の規模に応じたマーケ予算でやりくりしていくのが常識だと思います。

しかし、SaaS企業の場合は、PLが赤字でも、前述の公式が成立する限り、いくらでもアクセルを踏めるので、他業界より大胆なマーケ施策が打てる。だから今の規模でもテレビCMまでやれています。

また、先程の公式が成り立たなくても、口頭やテキストでの説明で十分妥当性があればGOサインを出すことが95%以上です。(toBの場合は全てが数値化できるわけではない為。例えばアポ率や、稟議の通過率への影響など。)

ちょっと脱線しましたね・・・。


2. マーケチームの変遷

SmartHRがローンチ〜今日までの、マーケチームの変遷を、各メンバーの入社時期を交えて時系列で紹介します。

2015年11月

  • SmartHR一般公開
  • 社長がマーケやっていた時期
  • Facebook広告や、ピッチイベント登壇によるPR効果狙いが中心

2016年 4月 (サービス公開から5ヶ月)

  • 1人目のマーケメンバー入社(現オフライン広告担当)
  • 当時はまだオンライン広告の運用型広告がメイン(Facebook、Google、動画広告など)
  • オフライン広告も少しずつ試し始める
  • オウンドメディアの開設もこのころ。外部ライター(社労士さんや、弁護士さん)の記事が中心
  • ユーザー企業数 1,000社を突破

2016年10月 (サービス公開から11ヶ月)

  • 2人目のマーケメンバー入社(広報担当)
  • これまで対応できなかった取材にも対応できるようになる
  • こちら側から、積極的にメディアの方々に情報提供をスタート
  • ユーザー企業数 2,000社を突破

2017年 2月(サービス公開から1年3ヶ月)

  • 3人目のマーケメンバー入社(オンライン広告担当)
  • MAツールの導入や、CRMとの連携をスタート
  • 現オフライン広告担当が、徐々にオンラインを離れ、オフライン広告に注力しはじめる
  • ユーザー企業数 3,500社を突破

2017年6月(サービス公開から1年7ヶ月)

  • 4人目のマーケメンバー入社(オウンドメディア担当)
  • オウンドメディアを本格的に伸ばしはじめる
  • スマートニュースさんなどの提携メディア開拓や、編集部オリジナル記事の作成もスタート
  • 同月にマーケマネージャー(現COO)も入社し、社長はノータッチに
  • ユーザー企業数 5,000社を突破

2017年8月(サービス公開から1年9ヶ月)

  • 5人目のマーケメンバー入社(イベント担当)
  • 展示会への出展や、イベントの企画も本格化
  • 同月にテレビCMも放映開始
  • ユーザー企業数 6,000社を突破

2018年1月(サービス公開から2年2ヶ月)

  • 15億円の資金調達
  • マーケマネージャーがCOOになり、専属のマネージャー不在に
  • ユーザー企業数 9,500社を突破

2018年4〜5月(👈イマココ)

  • テレビCM 第2弾 放映
  • 追加で数億の資金調達
  • ユーザー企業数 12,000社を突破


3. マーケティングチームの地獄(大失敗)

SmartHR社のマーケチームは、失敗を恐れず挑戦していく「ワイルドサイドを歩け!」の精神で溢れており、失敗もみんなで楽しみながら乗り越えていく文化があります。

なぜなら、「クラウド人事労務」(社会保険・年末調整・雇用契約 etc)の分野は、前身となるサービスがほとんどありません。その為、色々なマーケ手法を自分たちで試行錯誤しながら金脈を探し当てるしかない、攻めるしかないジャンルだからです。

例えば、近いジャンルで「クラウド会計」は、その前身となるインストール型の会計ソフトが40年ほど前から存在しており、様々なマーケ手法も試しつくされています。

一方、SmartHRのジャンルは、前身となるサービスがなく、いまだに多くの企業が手書き、ハンコ、郵送、役所に出向くなどで対応しています。

競合サービスもSmartHRの後追いでいくつか出てきてはいますが、まだまだ未開拓の市場です。SmartHRのマーケチームは、先駆者としてこのジャンルを攻めまくります。

マーケチームのマネージャーは「失敗なくして進化なし! 傷ついていこうぜ!」という、なかなかの名言を残しています。

ということで、マーケチームに聞いた大失敗をいくつか紹介します。

1.超有名オンライン広告枠で大失敗

  • はじめてテレビCMにあわせて憧れの超有名オンライン広告枠に数百万円を投じる
  • 大失敗(想定CPAの70倍)
  • 従業員や、その家族が喜ぶという効果は◎
  • 当時は背伸びしすぎたので、また再チャレンジしたい

2.FAX DMで大失敗

  • 「ペーパーワークを減らす会社が、紙を増やすのはどうなのか?」という議論も
  • しかし「ワイルドサイドを歩け!」の精神でなんでも試してみよう!となり挑戦
  • 大失敗(CV 0件)
  • 獲得できたのは配信停止のご連絡だけでした・・・

3. FAX DMで大失敗(2回目)

  • 8ヶ月後、テレビCMにあわせれば効果出るはず!と、送信数を2倍にして2度目の挑戦!
  • 大失敗(CV 0件)
  • 獲得できたのは今回も配信停止のご連絡だけでした・・・

4.業種特化展示会で大失敗

  • 飲食業界に特化した展示会に多数出展!
  • ターゲットである経営者や人事の方々は皆無
  • バイヤーの方々が大多数で、大失敗

5.チュートリアル改善で大失敗(with カスタマーサクセスチーム)

  • 前提: SmartHRでは「ダミーの従業員データ」をデフォルトでユーザーのアカウントに登録し、チュートリアルしやすくしていました
  • しかし、ダミーデータが残ったままだと、いろいろとUX上の問題があったので、ダミーデータを削除
  • ユーザー自身にデータ登録してもらうフローに変更し、UXを向上させ課金率UPを狙う
  • 大失敗(課金率どころかチュートリアル完了率が半分に…)

6. (柄にもなく)目先の数字を優先して大失敗

  • 新機能のプレスリリースまでに導入企業数****社いくぞ!!!
  • 人事系媒体の全てでメール広告ブン回しだ!!!
  • 大失敗(CPA数十万円。登録数件。)

7.マーケマネージャーがCOOになり、専属のマネージャー不在に

  • 現在進行系
  • 先程の「失敗なくして進化なし! 傷ついていこうぜ!」の人です


4. マーケティングチームの天国

1. メンバー主導でテレビCMを実施

2. wevox で上位1%のすごいチームに!

  • wevox = チームのエンゲージメント測定サービス
  • wevox 利用企業中、上位1%に入るすごいチームに
  • マーケマネージャーが専任のころはよかった...

3. オウンドメディアのUUが月次平均+23%で成長中、この1年で12倍強に!

=== ここから先は有料コンテンツです ===













・・・お金はいらないので、SmartHRでマーケチームのマネージャーとして働きませんか??

15億円 + 数億円 使い切ってください!!!


5. 宣伝(マーケマネージャー募集中!)

ということで、SmartHR社では、マーケティングチームのマネージャーを募集しています。

こんな人が向いてます

  • 新しいことに挑戦するのが好きな方
  • 人を活躍させるのに喜びを感じられる方(マネジメント経験があれば最高です)
  • 広めのマーケティング知識・経験をお持ちの方
  • 数字に強い方

「1」や「3」でも書きましたが、SmartHRのマーケティングチームは、他社にはない、ガンガン攻めることができる環境です。

『 LTV ÷ CAC > 3 』の公式が成り立つ限り、いくらでもアクセルを踏めることができ、身の丈以上の大胆なマーケ施策が打てます。

また、判断基準が明確かつ、オープン&まかせる社風なので、マーケ予算確保の社内営業で苦労する必要もありません。

繰り返しになりますが、未開のジャンルなので、とにかくなんでも試して、失敗を増やしていくことが重要です。失敗なくして進化なし!

良いことばかり書いてますが、強いて大変そうな点をあげるとすると、マーケチームはメンバーが個性派揃いなので慣れるまでは大変な時もあるかもしれません。でもみんな良い人なので大丈夫です。

一緒にSmartHRを、日本の社会インフラへと爆速で育てていきましょう!

ご応募お待ちしています!

smarthr.co.jp

6. 次回予告

「COOになった元マーケマネージャーにCEOの座を奪われそうです! 助けてください!」

社員に社長を評価してもらった結果(1年ぶり3回目)

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SmartHR社の新オフィスの会議室

株主を介して、社員に社長を評価してもらう

1年ぶりに、社長の評価(CEO Evaluation)を株主の前田ヒロにやってもらいました。

社員50名のうち30名と、30分ずつ面談してもらい、対話を通じて「社員が社長や会社をどう評価しているか?」をまとめてフィードバックしてもらいます。ネガティブな評価も伝えやすいよう、匿名で実施。

これはあくまでも社長をより良い経営者にするためのフィードバックが目的であり、役員報酬等その他の決議に使われるものではありません。

結果を公開します

今回も、2016年2017年と同様に、結果をブログで社外にも公開します。

公開し続けることで、自分へのプレッシャーになるし、今後入社する人にどんな社長か理解してもらう効果を期待しています。あとは風通しの良い会社アピール。

ちなみに社内メンバーにはQiita:Team上で公開済みです。

評価結果

Summary

総合的に高評価。目標の設定や進捗管理、ビジョンや戦略の共有、そしてコア・バリューの浸透は、前回に続き良くできている。新しく入社したメンバーの印象もとても良い。しかし、組織の急速な拡大と階層が増えたことによって、「企業文化の定着」の面で一部課題が現れている。

Positive

宮田社長をはじめマネージャーやリーダー達に対しての信頼度が高い。「強み」のみでなく「弱み」も共有する透明性、そしてバリューに沿った行動が取れていることがこの結果に繋がっていると考えられる。

Negative

新たにリーダークラスに就任したメンバーが多数いるので、コーチングや育成を強化する必要がある。また、会社に勢いがある状態だからこそ、目標管理と人材育成を徹底し、緩めないことが重要。

CEO 総合点: 4.675点

(1=良くない、2=少し良くない、3=普通、4=良い、5=大変良い) 全体的に5.0点満点中4.675点の高得点。詳細は以下:

ビジョンや戦略の明快さ: 4.7点 / 5.0点

会社のビジョンや戦略、そして個人の目標が明快。会社全体の目標、部署の目標、そして個人の目標の整合性が上手くとれていて、戦略に関しても社員の納得感が高い。 経営合宿や部署の全体会、そしてOne-on-Oneによって、共有と進捗管理の両方を上手く機能させている。

ただし、数名のメンバーから「開発面での情報に不透明な点がある」と言う意見が出た。誰がどの機能を担当しているのか、中長期の開発ロードマップはどうなっているのか、そして開発の優先順位はどうなっているのか、といった情報が一部上手く伝えられていない状況が見受けられる。

コア・バリュー(価値観)の明快さ:5.0点 / 5.0点

会社のコア・バリューの浸透率が高い。「早いほうがカッコイイ」や「最善のプラン C を見つける」などSmartHRのバリューを実際に行動で示せている。 Slackを活用したバリューの浸透も引き続き高い効果を出せているが、それ以外に各リーダーやマネージャーがバリューに沿った行動を取れていることも、この結果に繋がったポイントだと感じた。これにより、社員が効率の良い議論や判断ができるようになっている。

文化作り:4.7点 / 5.0点

面談を実施した新メンバーは、全員入社前と入社後のギャップが無く、期待通りかそれ以上の環境だと述べていた。ビジョンへの共感度も高く、目標の明快さ、バリューの高い浸透性が働きやすい環境を生み出している。 SmartHRの経営に関する情報、経営メンバーの強みや弱みをオープンにするという体制が、社員の信頼獲得に貢献している。

一方、文化の定着について課題が現れ始めている点も見受けられた。自立性が少し低下していると述べたメンバーが数名おり、新メンバーに対するオリエンテーションの方法などを改めて見直すと良いだろう。

人材マネージメント:4.3点 / 5.0点

優秀な若手を採用できている印象。新しく就任したCOOとCFOは社員の信頼を上手く得られていて、経営の安定化を順調に進められている。 新しいリーダーやマネージャーの中には、今まで経験のない規模のチームを管理することになるメンバーもおり、リーダー・マネージャー研修、コーチングのニーズを感じているメンバーが多数。少なくとも、彼らがお互いに学んだり、フィードバックをし合える機会を設定すると良いだろう。

過去との比較

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改善傾向😂🙏🏻💪

ちなみに過去の結果はこちら

結果をうけての所感

1. マネジメント層のレベルアップ

マネジメント層のマネジメントスキル強化が必要と感じています。

私含め、ほとんどのメンバーがマネジメント経験がない状態でマネージャーになっているので、まずはマネジメント研修を実施予定です。

皆で同じものを学び、アレコレ議論することでマネージャー間の認識の差を埋め、どういうマネジメントが良い/悪いの言語化するところからはじめてみようと思っています。

また、マネージャーがより前向きにマネジメントスキル強化に取り組めるよう、評価制度にマネージャー向けの評価も組み込むことを検討しています。

2.「制度・組織・文化」にコミットする人事の採用

採用ではなく、「評価制度」や「組織活性化」「文化」にコミットしてくれる人事が必要だと感じています。下記の「人事企画」という職種の募集がそれです。人事の皆さま、SmartHRでチャレンジしてみませんか?

▼ WANTEDLY(人事企画)

www.wantedly.com

▼ 採用ページ(全職種)

smarthr.co.jp

私達と一緒に、歴史に残る模範的なプロダクト、事業、会社をつくりませんか?

SmartHR社は、このような感じで、組織の課題にも向き合い、きちんと変化していくことができる会社です。

多くのメンバーにとってはこれが1回目の起業なので、シリアルアントレプレナーに比べると、会社の成長とともに生まれる課題への知識も経験もありません。

そのかわりに常に変化することを恐れません。従業員数が1桁のころから「変化を状態化する」ということを強く意識しています。

大きくなったといっても、まだまだ50名程度で、未整備のところも多く、事業としても 1=>10 のフェーズです。これから100、1,000と、事業を大きく伸ばしていく必要があり、まだまだ一緒に働く初期メンバーを募集しています。

私達と一緒に、歴史に残る模範的なプロダクト、事業、会社をつくりませんか?

人事以外にも、エンジニア、営業、コーポレートなど、ほぼ全方位で採用していますので、採用ページのぞいてみてください。

▼ 採用ページ(エンジニア)

smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(全職種)

smarthr.co.jp

ご応募お待ちしてます!

SaaS企業の「営業」に求められるスキルと素質

こんにちは、SmartHRの宮田です!

今回はSaaS(≒サブスクリプション型ビジネス)の営業に求められるスキルや素質について、思っていることを書いてみました。

軽い気持ちで書き始めたら、6,000字を超える超大作になってしまいました・・・😇

世界がサブスクリプション型ビジネスに飲み込まれる

身の回りを見渡してもサブスクリプション型のサービスが増えていますよね。

SmartHR社でもSalesforceや、Github、Slack、Onelogin、GoogleAppsなど様々なサブスクリプション型のサービスに課金しています。

個人としても Apple Music や Dropbox 、Netflix、Hulu、AmazonPrime 、会社近くのランニングステーションなど、サブスクリプション型サービスへの課金が増えてきました。

また、ZOZOが定額制のおまかせ便をはじめたり、ベンツやBMWも定額制サービスを検討開始するなど、これまで買い切りだったジャンルにもサブスクリプション型はひろまっています。

また、サブスクリプション型はその成長も早いです。

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これは先日NY証券取引所への上場を発表したZuora社のKeynoteからの抜粋です。サブスクリプション型の企業は、米国の代表的な500銘柄と比べ、9倍のスピードで成長しているそうです。

国内でSaaSの営業マンの需要は高まっていく

一方、SaaSの営業経験がある人材は、国内ではかなり希少です。

SaaSが新しいビジネスモデルであると同時に、日本国内には数えるほどしかSaaS企業が存在していないからです。

おそらく皆さんもパッと思い浮かぶのは SmartHR、Sansan、トレタ、マネーフォワード、freee、他数社くらいではないでしょうか?

しかし、SaaSビジネスをはじめる企業はどんどん増えています。

スタートアップ系のピッチイベントでも、登壇企業の半数をSaaS企業が占めることも珍しくありません。また、大企業が既存事業をサブスクリプション型に切り替えたり、新規事業でSaaSビジネスをリリースしたりすることも増えてきています。

実は、SaaSの営業に求められるスキルは、従来の「売り切り型ビジネス」の営業とは大きく異なるので、SaaSの営業を極めると市場価値が爆上がりすると思います。(ちなみに弊社でもめちゃくちゃ欲しています。)

SaaSビジネスの特徴

本題に入る前に、ザザっとSaaSの特徴をまとめました。

【特徴1】1つのプロダクトを、数多くの顧客が使う

  • 開発リソースを集中できるので、より良い製品をつくれる
  • アップデートを素早く反映できる
  • パッケージなどに比べて価格を安く提供できる
  • 一方で、個別のカスタマイズはやりづらい

【特徴2】売上がミルフィーユ的に積み上がっていく

  • サブスクリプション型なので、売上がどんどん積み上がっていく
  • 一度作られた売上レベルが下がることはなかなか無い
  • 毎月0から売上積み上げる必要がないので、営業スタイルや働き方にも余裕が生まれる

【特徴3】 先に損して、後で得するビジネスモデル

この記事でかわいい図をみつけたので載せておきます。

先に損して(顧客獲得にコストをかけて)、後で得する(長いLTVで回収する)を可視化した図です。

  • 最初に大きく顧客獲得コスト(CAC)をかけて顧客を獲得し
  • 解約率(Churn Rate)を下げて、長期的に利用してもらうことで
  • 損益分岐点(Break-Even Point )を越え
  • 契約から解約までの期間の収益(LTV)で時間をかけて回収するビジネスモデル

https://pipz.com/static/images/blog/How-to-calculate-and-reduce-customer-acquisition-costs_4.png

補足:

  • CAC = Customer Acquisition Cost = 1顧客を獲得するのに必要なコスト(広告費だけでなく、営業やマーケの人件費も含まれる)
  • Churn Rate = 解約率(この図にはないですが、よく使う単語なので書いておきます)
  • Break-Even Point = 損益分岐点(損益分岐点)
  • LTV = Life Time Value =顧客生涯価値(顧客が契約してから解約するまでにもたらしてくれる収益の合計)

売り切り営業と、SaaSの営業との違い

良い営業マン像が違う

まずは「売り切り型の商材」をあつかう営業と、「SaaS」の営業とで比較してみます。

▼ 売り切りの営業:

  • 製品力が低くとも、(売り方を工夫して)受注できるのが良い営業

▼ SaaSの営業:

  • 無理やり売ることをせず、製品にフィードバックし、製品力を高められるのが良い営業

もちろん売上を伸ばすことは重要ですが、変な売り方をすると、顧客満足度は低くなり、解約率(Churn Rate)が上がり、顧客生涯価値(LTV)が下がるので、結果、顧客獲得コスト(CAC)をかけられなくなり、営業活動が苦しくなるという悪循環に入ってしまいます。

であれば、目先の売上は下がったとしても、変な売り方をせず、顧客満足度が高くなることで Churn Rateを下げ、LTVを上げることで、CACを多くかけられるようになり、より多くの顧客にリーチでき、営業活動が楽になります。

また、目先の失注がいつまでも続いても良いわけはありません。売れない理由をなくすために、営業も製品にフィードバックを行い、より良い製品にしていくことがとても重要です。製品がより良くなり、売れない理由がなくなることで、より多くのお客さんを救うことができます。

「より多くの顧客にリーチできる × 売れない理由がなくなる」という好循環がはじまると、やっていて最高に楽しいです。

目の前の顧客の要望に答えることが正しくないこともある

SaaSは、基本的には1つのプロダクトを、数多くの顧客が利用します。

これにより「開発リソースを集中でき、より良い製品をつくれる」「アップデートを素早く反映できる」「パッケージなどに比べて価格を安く提供できる」などのメリットがあります。

一方、「個別のカスタマイズはしづらい」などのデメリットもあります。

なぜなら、目の前の顧客1社だけをみて製品開発をしてしまうと、その会社にしか便利でない製品になってしまい、その他の99.9%の会社にとっては不便な製品になってしまうからです。

営業やCSからのフィードバックを適切に仕分けするのはプロダクトチームの仕事だと思いますが、

  • 営業もプロダクトチームと同じ意識を持てること
  • どの課題がより重要なのかをプロダクトチームに適切に伝えていくスキル
  • 製品がアップデートされるまでの顧客の期待値コントロールするスキル
  • 製品に関わりたいという意思

などが重要になります。

大きな売上より、将来のLTV

売り切りの営業から、SaaSの営業に転身すると、最初は戸惑うことも多いと思います。

例えば、「月額 数千〜数万円の受注に、物足りなさを覚える」という人や、「月額がこんなに安い製品を売るのに、こんなにコストをかけてもいいのか?」と戸惑う人もいると思います。

しかし、先述のとおり、SaaSは「先に損して、後で得するビジネスモデル」です。

仮に、Churn Rate 2.0% の製品の場合、平均利用期間は50ヶ月となり、月額1万円でもLTV換算すると「1万円 × 50ヶ月 = 50万円分」、月額10万円だと500万円分、月額100万円だと5,000万円分の受注になります。※1

SaaSの世界には「LTV ÷ CAC ≧ 3」が成立していれば、CACはアクセル全開でOKという指標があり、上記の例だと月額10万円の顧客を獲得するのに166万円までコストをかけていい計算になります。※2

その為、営業やマーケ施策も、展示会で大規模なブースを出展できたり、テレビCMを打つなどの大胆の施策をうつことができます。

ちなみに SmartHR の Chrun Rate は 0.2% なので、LTV換算すると(理論上は)月額 1万円でも500万円分、月額10万円で5,000万円分、月額100万円で5億円分の受注になります。その為、より大きく攻めることができます。※3

※1 顧客規模にもよりますが、SaaSの世界では Churn Rate が2.0%を切っていれば良いとされています。
※2 厳密には原価も関係してきますが、わかりやすさ重視で原価を無視しています。ちなみにSaaSは原価も安く、SmartHRの場合は原価率 2割ほどです。
※3 Churn Rate 0.2%だと平均500ヶ月(約42年)継続利用する計算になってしまうので、実際のLTVはもっと辛めに設定しています。

SaaSの営業が向いている人 / 向いていない人

上記をまとめると、SaaSの営業が向いている人 / 向いていない人は下記のようになります。

向いていない人

  1. 製品に興味がない(売れないものを売るのが営業)
  2. 目の前のお客さんのことだけ考えたい
  3. 目先の達成がなにより大事

向いている人

  1. 製品にたずさわりたい(良いものを売りたい)
  2. 目の前のお客さんだけでなく、まだ見ぬお客さんのことも考えたい
  3. 長期的にビジネスを大きくしたい

SaaSビジネスが増えていくなか、後者にあてはまる営業の市場価値はどんどん高まっていくと思います。

なぜ SmartHR なのか?

先述の「向いている人」に当てはまる営業の皆さま、SmartHRに転職しませんか?

国内のSaaS企業でもSmartHRが特にオススメな理由を書いていきます。

1)プロダクトチームがちゃんと要望に応えてくれる

ここは私の言葉ではなく、インサイドセールスチームのリーダーのコメントを引用します。


エンジニア達が圧倒的に話しやすい、エンジニアが皆当たり前のように聞く耳をもってくれている。営業チームをお客さんの代弁者って思ってくれている感がある。VPoE(開発部長)の芹澤さんは、ほとんどの商談メモにコメントつけてくれている。


Slackに流れてくるユーザー登録をエンジニアがみんな見ている、どんなお客さんが登録したとか、ちゃんと見てコメントつけている。前職はわりと「技術にしか興味ない」というエンジニアが多かったが、SmatHRのエンジニアはちゃんとユーザーを見ているし、興味をもってくれている。


副島さん(プロダクトマネージャー)は、要望をちゃんと組み込んでくれるし、組み込まれない場合は理由をちゃんとフィードバックしてくれる。(期待値コントロールがうまい)

具体的には、バグの場合は「バグなのですぐやります」。バグじゃないものに関しては「やる予定がある」のか「予定がない」のか。あるなら「着手している」のか「していない」のか。「時期は決まっているのか」「いないのか」、決まっているなら「いつ」なのか、ちゃんとコミュニケーションしてくれる。

その為、JIRA(開発のタスク管理ツール)に起票する意義を感じるし、営業としてはプロダクトマネージャーと同じことを納得感をもってお客さんに言えるのでやりやすい。

2)ユーザーから求められている

SmartHRが便利にしている人事労務というジャンルは、信じられないくらいにアナログで面倒です。

ユーザーさんは本当に困っていて、それなのにソリューションが他にないので、未だに手書き、ハンコ、郵送、役所に行って窓口で並ぶという世界です。

その為、多くのお客さんが、商談ではヒーローがきたようなリアクションで迎えてくれます。営業マネージャーのコメントを引用します。

商談で褒められることがめちゃめちゃ多いです。「えっ!?そんなことできるの?」「これ紙じゃなくて良いんですか?」という抜群のリアクションと、目の輝きがとても印象に残ります。

また、SmartHRが取り組むジャンルの特性として「顧客の業種や規模が違っても、要望が比較的にブレにくい」です。最終的なアウトプットが行政手続に使用する書類なので、みなが抱える課題が、規模や業種によってブレるということが、他のジャンルに比べるとおこりづらいのです。

特定の会社だけでなく、多くのお客さんを救うことができるやり甲斐があります。

3)長期的に大きくなるビジネス

SmartHRは、Churn Rate が 0.2% (良いとされている2.0%未満の1/10!!)とめちゃくちゃ低いです。その為、営業やマーケだけでなく、会社全体として、大胆に攻めることができます。これにより、様々な攻めの施策を経験が出来ます。

また、セールスチームはようやく仕組みづくりが始まった段階で、セールスプロセスの仕組み化や、教育体制の構築、SalesforceとMAツールの連携など、仕組みづくりも経験できます。SaaSの営業として市場価値を爆上げできる成長機会があなたを待っています。

更にSmartHRのビジネスは、将来的にはプラットフォーム化や、 Fintech 領域への進出、労働人口の減少に対するソリューションの提供(今後40年で、日本に労働人口は半減するといわれています)なども検討しており、拡張性が非常に高いビジネスです。

SmartHR社でSaaSの営業を極めましょう!

ということで、SaaSの営業としてチャレンジされたい方、ぜひご応募お待ちしています! SaaS未経験でも大歓迎です!

▼ 株式会社SmartHRの採用ページ

smarthr.co.jp

▼ WANTEDLYからもどうぞ

www.wantedly.com

おまけ: 営業チームからもコメント集めてみました。


嬉しい時? 要望がプロダクトに実装された時は、要望を頂いた労務担当者さんに真っ先に連絡しています。 営業もプロダクト開発に関われるので、サービスに愛着がわきます。


今まで結婚の決断ができませんでしたが、SmartHRに入社してやっと結婚の決断ができました、仕事内容、同僚に恵まれて本当に感謝しています。


SmartHRを使ってユーザーの課題解決の手助けが出来るのはもちろんですが、新たな課題を見つけてそれをプロダクトに反映して、喜んでもらえた時は何よりも、嬉しい。


既存の売り切り営業にやりつくした感を感じている営業は多いと思います。自分の可能性も含め、新たに挑戦したい、そんな営業が好きな人にはSaaSのビジネスモデルは魅力的に映ると思います。

個人としても新たなやりがいと挑戦ができ、かつ社会的にも貢献度高く、時代を作るビジネスに携われる、そんなサービスをフロントでお客様に届けれるのは営業好きにはたまらない喜び・やりがいだと感じます。

▼ 株式会社SmartHRの採用ページ

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SmartHR が組織運営で一番大切にしていること

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こんにちは、SmartHRの宮田です。

今回は、SmartHR社の経営、組織運営で一番大事にしている考え方を紹介します。

前提: スタートアップは難問がいっぱい

スタートアップを創業して成長させていく過程は、100個の問題を解いていくようなものだと思っています。

しかも1問1問がなかなか手強いです。

創業期は、「どんな社会インパクトを与えるのか?」「どの市場で勝負するのか?」「どんなプロダクトにするのか?」「最初のターゲットは誰?」「どうやって顧客にリーチする?」「どうやってマネタイズする?」「採用は?」「資金調達は?」などからはじまり、

事業が軌道にのっても、「どうしたらこの機能のUXを良くできるのか?」「CPAどうやって下げる?」「ARPUどうやって上げる?」「CRMは何がいいの?」「開発の優先順位は?」「評価制度どうする?」「内定したAさんのオファー金額は適正?」「知財ってどこから手をつければいいの?」「監査法人ってどうやって選ぶの?」などなど…

いつでも難問が山積みです。

解決策: 「100の問題を、50人で2問ずつ解く経営」

これら100問の問題を、社長が1人で解いていたらすごく時間がかかってしまいますよね。問題は次々と湧いて出てくるので、1問1問へのトライ&エラーは減り、正答率も低くなります。

そこで、SmartHRでは100の問題を社長が解くのではなく、「50人で2問ずつ解く」というスタイルをとっています。この考え方が、経営と組織運営のベースにもなっています。

メンバーが問題を2問ずつ見つけて解くことができれば、スピードは50倍になり、1問1問へのトライ&エラーを増やすことができ、正答率も高くなると思っています。

また、基本的には自分より優秀なメンバー、専門性が高いメンバーを採用しているので、社長が50人に分身するよりすごい結果が出ます。

実現するためにやっている2つのポイント

とは言え、いきなり「きょうからみんなで2問ずつ解きましょう!」と言っても「そんなこと急に言われても...」となると思います。

SmartHRでは「50人で2問ずつ解く経営」を実現するために2つのことを実戦しています。

ポイント1. 社長が持っている情報と、メンバーが持っている情報を同等にする

1つは会社の情報をフルオープンにすることです。私が持っている情報とメンバーが持っている情報をできるだけ同等にしています。

持っている情報が違うと意思決定も違ってきてしまいますが、同等だと意思決定が似てくるんです。そうすることで、先ほどの「各人が2問ずつ問題を見つけて解決していく」スタイルがやりやすくなってきます。

例えば、「ベンチャーキャピタルから出資の話を受けていたけど、〇〇という事業上の弱みを指摘されて断られました」という議事録を公開すると、みんな「確かに」と、弱みを潰すために動いてくれました。

そのためにどんな情報をオープンにしているかというと、重要なKPIはもちろん、会社の銀行口座の残高や、経営会議で話し合った議題やその議事録なども公開しています。

また、経営会議の議事録や決定事項などは、会社からの重要なお知らせとして、経営会議の後に、毎週20分ほど時間をとってメンバーに周知しています。

もっと言えば、経営会議には自由に参加できるようになっていて、会議メンバーは議題を持って参加できるようになっています。昨年の上半期は、4分の1以上のメンバーが経営会議に1回以上議題を持って参加していました。

会社の情報がフルオープンにされていれば、メンバーが自発的に課題に気付くことができ、解決していこうとする。

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ちなみに会議室(写真奥)は全面ガラス張りです。それに加えて「会議中も扉は閉めない」という運用をしています。

人間どうしても楽なほうに流れるので、「閉めきって話せる」と思うと情報もどんどんクローズにしてしまうんですよね。来客や経営会議、評価制度を設計するMTGでも、強い気持ちで開けっ放しで開催しています。

なお、オープンしていない情報が2つだけあります。「各人の具体的な給与」と「1on1(個人面談)の内容」です。給与を決定するMTGと、1on1のときのみ会議室の扉も締めます。

これ以外の情報は全てメンバーがアクセスできるようにしています。

追記: slack も超オープンです! f:id:miyasho88:20180216182147p:plain

ポイント2. 判断基準として、会社の価値観を定める

先程、「持っている情報が同等だと意思決定が似てくる」と言いましたが、正しくは「持っている情報が同等かつ、価値観が同じだと、意思決定が似てくる」だと思っています。

SmartHRでは、会社の価値観を定め、これをメンバーに求める行動規範や判断基準にしています。何ごとも多少の縛りやルールがあったほうが動きやすくなりますね。

また、定めただけでは機能しないので、日常的に使いやすいよう「口にだしやすさ」にこだわったり、評価制度に組み込むなどしています。

詳しく書こうと思ったのですが、長くなりそうなので価値観についてはまたの機会に。

なお、SmartHRの価値観は、下記の6つです。

  • 人が欲しいと思うものをつくろう
  • 早いほうがカッコイイ
  • 自律駆動
  • 最善のプラン C を見つける
  • ワイルドサイドを歩こう
  • 一語一句に手間ひまかける

コーポレートサイトにもう少し詳しく公開していますので、興味がある方はのぞいてみてください。 https://smarthr.co.jp/mission

結果: テレビCMもいつの間にか準備がはじまっていた

「50人で2問ずつ解く経営」を実戦した結果、組織のいたるところで大きな意思決定が行われるようになってきました。

例えば、昨年8月にテレビCMを打ったのですが、それは経営陣が決めたわけではないんです。

「ちょっとマス広告について調べておいて」とマーケティングのメンバーに伝えたら、「8月にテレビCM打ちましょう。理由はこれ。代理店はここ。予算はこれくらいでいいですよね?」とほとんど決まっていて、その時は「いつの間に……」と驚きました。

高額な資金を使う場合は、経営会議の議題にしますが、その前にメンバーがいろいろ調査して、自ら判断して、「このタイミングで、この打ち方をするのがベストだと思います」と提案してくれました。

よく「組織の30人壁、50人の壁」と言いますが、メンバーが増えたからといって、意思決定が遅くなるとは思っていません。変わらないスピードをキープできると思っています。

SmartHR で社長と一緒に人事やりませんか?

ちなみに「100の問題を◯人で◯問ずつ解く」という考え方は、SmartHR社がまだ9名だったとき、AnyPayの木村さんから教わりました。

ものすごく刺さり、すぐに実行に移そうと、翌週から開発MTGに参加するのを止めました。

起業する前はずっとWebディレクターをやっていたこともあり、プロダクト開発が大好きでしたし、当時はSmartHRローンチからまだ半年くらいで、そのタイミングから任せるのには勇気も必要でした。

しかし、早いタイミング任せることができたこともあって、ものすごく強い開発チームができあがりましたし、開発の質やスピードも上がったと感じています。

いまでは開発だけでなく、ビジネス側も、お金も、ほぼメンバーにまかせており、自分がやっていることは人事くらいです。

その人事も、もっと専門性が高い人達に任せたいと思っています。

ということで、SmartHRで人事やりませんか?

募集職種

  • 人事企画(制度の企画や運用)
  • 採用担当(ビジネスサイド専属 or 開発サイド専属)
  • 人事マネージャー(CHRO候補)

など、3名ほど採用したいと思っています。

いま SmatHR には採用担当が1人だけで奮闘してくれているのですが、4名まで増やして強いチームをつくりたいと思っています。

ちなみに、さっき公開したばかりの人事企画の募集👇です。

www.wantedly.com

その他、エンジニアや営業、コーポレートなど、ほぼ全方位で採用していますので、採用ページのぞいてみてください。

smarthr.co.jp

よろしくお願いします!!!

次回予告

『透明性の高い組織を追求したら社長の存在感まで透明になって消えそうです>< 助けてください』

お楽しみに...