宮田昇始のブログ

株式会社SmartHRの社長です。

社員に社長を評価してもらった結果(1年ぶり4回目)

株主を介して、社員に社長を評価してもらう

1年ぶりに、社長の評価(CEO Evaluation)を、SmartHRの株主である前田ヒロにやってもらいました。

社員120名のうち約30名と、30分ずつ面談してもらい、その結果を「社長の評価」としてレポートにまとめてフィードバックしてもらいます。

これはあくまでも社長をより良い経営者にするためのフィードバックが目的であり、役員報酬等その他の決議に使われるものではありません。

結果を公開します

今回も、2016年2017年2018年と同様に、結果をブログで社外にも公開します。

公開し続けることで、自分へのプレッシャーになるし、今後入社する人にどんな会社のか、どんな社長なのか理解してもらう効果を期待しています。あとは風通しの良い会社アピール。

ちなみに社内メンバーには Slack 上で原文を公開済みです。

評価結果

Summary

引き続き、高評価。一年で倍以上に社員が増えたにも関わらず、透明性の高さや自立した文化を維持てきている。その一方で、組織が急拡大したことによる課題もいくつか現れ始めている。

Positive

社長から、CXOクラスへの権限委任が上手くいっていて、最近ではCXOクラスからマネージャークラスへの権限委任が始まっていることは、良いスタート。事業と組織のさらなるスケールのために重要なステップを踏めている。

Opportunity

組織拡大によって、人の育成やノウハウの共有、そして新しくリーダーに昇進したメンバーのコーチングの需要が高い。新人を受け入れる土俵作り、育成やコーチングプログラムなどの体制構築を促進する必要がある。

CEO 総合点: 4.587点

(1=良くない、2=少し良くない、3=普通、4=良い、5=大変良い)

ビジョンや戦略の明快さ: 4.85点 / 5.0点

ビジョンや目標設定、戦略は、どれも明確に理解されており、不透明になってる部分が無い。また、必要な情報にはすぐにアクセスすることができ、質問や疑問がある時にも、すぐに尋ねられる環境をつくることができている。

コア・バリュー(価値観)の明快さ:5.0点 / 5.0点

会社のコア・バリューの浸透率が高い。普段のやりとりの中でもそれらを言葉にして出すメンバーが多く、理解度も高い。一方、役割の細分化が進む中で、言葉では理解していても今の組織だとなかなか体現しずらいコアバリューもある。

文化作り:4.5点 / 5.0点

以前と変わらず、「入社前と入社後のギャップが無く、期待通りか、またはそれ以上の環境だ」と直近で入社したメンバーからコメントがあった。ビジョンへの共感度や透明性のある組織が魅力だと感じているメンバーが非常に多い。従業員の急拡大で引き続き注意すべき点は、採用基準やカルチャーフィットの確認。定期的に認識のズレが無いかを確認することが重要。

人材マネージメント:4.0点 / 5.0点

CXOクラスへの権限委任が上手くいっており、最近ではマネージャーやリーダークラスへの権限委任が進み始めている。リーダー育成やコーチングの重要性がさらに高まってきている。 現時点では、個々のスキルに依存している状態があり、ノウハウ共有や育成の仕組みづくり等、新人を受け入れるための土俵づくりが今後の拡大の成功の鍵となる。また、将来的なキャリアとしてマネージャーになるのか、またはプロフェッショナルで行くのか、などキャリアパスのプランニングや制度を必要とするフェーズに入り始めている。

過去との比較

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ちょっと下がってる 😭 がんばるぞい 💪

ちなみに過去の結果はこちら

結果をうけての所感

いつもは明確な方針みたいなのを書いていたのですが、今回は趣向を変えて、ぼんやり思ってることを書いておきます。

実力主義なカルチャー

入社後2ヶ月のタイミングで、全社員と1on1をしています。

そこで、入社前と入社後のギャップについて質問しており「ギャップがなかった」「予想以上だった」という声が95%以上あるものの、逆も5%くらいはあります。

特に最近気になったのが、「思ってたよりも実力主義だった」という声です。

「どういうときにそう感じましたか?」

「再チャレンジの場は用意されていると感じますか?」

など、深掘りはさせてもらったのですが、このカルチャーが良いことなのか、悪いことなのか、私自身ではまだ完全には判断がついていません。

バリュー(価値観)を増やすべきか?

SmartHRには 6つのバリュー があります。

少し前は、メルカリさんにならって「3つまで減らしたい」と思っていたのですが、最近は「もう1つ2つくらい増やしてもいいかもしれない」と感じています。

人が急激に増えていて「判断わかれるな〜」という場面に遭遇することが増えています。多分、今後も増え続ける。

そうなったときに目指すのは、少なくて覚えやすいバリューではなく、Netflixのカルチャーガイドのような、ボリュームは多くても判断に迷わないバリューなのかもしれない。

ビジョンを売る組織

私がスタートアップ経営者としては珍しく、あまり熱くビジョンを語るタイプじゃないというのもあり、ソリューションをつくって売っているだけの組織になってしまっているな〜と感じています。

それでも事業は順調で、T2D3 のマイルストーンを前倒しで成長中です。

しかし、数年でARR100億円を目指していくとなると、よりエンタープライズのお客さまや、地方のお客さまにもSmartHRを選んでもらう必要があります。

ソリューションとして優れているのは当たり前で、我々が実現したいビジョンを選んでもらえるよう、もっとわかりやすいカタチで発信していく必要性を感じはじめています。

さいごに

SmartHR社は、このようにとてもオープンで、組織の課題にも向き合い、きちんと変化していくことができる会社です。

大きくなったといっても、まだまだ120名程度で、未整備のところもまだまだ多いです。

そして事業は急成長しており、日本のスタートアップ史に残るような会社になっていけると確信しています。

私達と、歴史に残るプロダクト、事業、会社を一緒につくりませんか?

採用資料を公開しているので、ぜひ見てみてください!

▼ 会社紹介スライド

▼ 採用ページ(全職種) smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(エンジニア向け) smarthr.co.jp

▼ エンジニア向けに体験入社制度もやってます! tech.smarthr.jp

1on1にファシリテーターを加えた「鼎談(ていだん)」のススメ

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SmartHR社の1on1ルーム。眺めも良いです。

Talentio さんの3周年企画より

Talentio さんが3周年企画として、「Talentio代表の佐野さんが訪問して人事の課題解決を手伝ってくれるプレゼントキャンペーン」をやっていました。プレゼント内容が斬新。

さて、実は弊社はTalentio佐野さんにお金を支払って「人事の課題設定」と「解決策の壁打ち」を月1ペースで手伝ってもらっています。

そこで取り入れている「鼎談」というスタイルが、他の会社さんの参考になりそうなのでブログにしてみようと思いました。

※ なお、このブログを書くことで Talentio佐野さんからは1円ももらっていません。何かを奢ってもらう予定も(今のところ)ありません。

1on1にファシリテーターを加えた「鼎談」

「鼎談」は「ていだん」と読みます。私は初見で「け...鼎談?」と読みました。

鼎談とは?

〘名〙 (「鼎」は円形で三本足の器のこと) 三人が卓をかこんで話しあうこと。三人で会談をすること。 出展: 鼎談(テイダン)とは - コトバンク

意味としては3人で話せば何でも鼎談なのでしょうが、このブログでは「1on1にファシリテーターを加えて3人で話すこと」を「鼎談」と呼ぶこととします。

鼎談をやってみたキッカケ

1年ほど前、HR Tech系スタートアップ経営者の集まりがあり、そこで各社の1on1のやり方の話になりました。

そこで佐野さんから「Talentio 社では1on1 だけじゃなくて、鼎談もやっている」という話を聞いたのがきっかけです。

ざっくり要約すると

1. 上下関係の影響を少なくできる

  • 1on1の本来の目的はメンバーのため
  • しかし、上下関係があるので油断するとマネージャーのための場になりがち
  • 第3者の目が入るので、それを防止できる

2. 議論に客観性をもたせられる

  • 2人だとバイアスかかった言い方になりがち
  • 主観で主張し合い、話が平行線になることも
  • ファシリテーターが交通整理して、ガイドしてあげることができる

3. 無意識のうちに説明責任を果たそうとする

  • 密室だと発言が無責任になりがち
  • 第三者の目が入ると、両者とも無意識のうちに説明責任を果たそうとする

というものでした。良さそう。

試しにやってみることに

後日、佐野さんに「鼎談のやり方を教えて欲しい」とお願いし、手っ取り早くはじめやすいという理由で、ぼくと共同創業者 @kakipo との 1on1 にファシリテーターとして入ってもらいました。

初回は無料でお願いしたのですが、すごく良かったので、お願いして有料で継続してもらうことになり、現在でも月に1回ペースで課金してます。

※ 厳密には佐野さんではなく Talentio 社にお金を払ってやってもらってます。Talentio の裏メニューだそう。

どういうことを話しているの?

共同創業者の @kakipo との鼎談(2018年5月〜10月ごろまで)

  • 現在のフェーズで求められる創業者の役割とは?
  • 組織が大きくなったときに生まれるサブカルチャーは容認すべきか否か
  • 明文化されていなかった、組織にとって「重要な価値観」の発見

彼とはもう6年も一緒に会社をやっているので、1on1 もマンネリになりがち。油断すると経営に関係のない健康の話とかしています。

そこに第三者が入るだけで「創業者とはどうあるべきか?」という話に発展し、2人のなかでは当たり前すぎて気づかなかった組織にとって「重要な価値観」の発見もあり、とても有意義なものになりました。

また、これを起点に2人の動きも変わりました。

人事マネージャーの @yabucccchi との鼎談(2018年10月〜現在)

  • お互いの期待値とギャップの調整
  • ノーレーティング制度の検討
  • 社内カルチャーの話(何を残して、何を捨てるのか?等)
  • お互いがマネジメントに求めるものを「せーの」で出し合って、議論する
  • 弊社の人事施策は「Inflow(採用)」「Internal flow(評価・報奨・配置・育成)」「Outflow(退職・アルムナイ)」のどれに力をいれていくべきか?
  • 時価総額1,000億のSaaS企業を目指す上で、宮田には社長として何が足りないのか?

昨年の10月からは、新しく入社した人事マネージャーの @yabucccchi との 1on1 の延長のような形で実施しています。

同じく、2人だけでは話さないような内容に発展することもあり、面白いです。

例えば「時価総額1,000億の SaaS 企業を目指す上で、宮田には社長として何がたりないのか?」とかは2人だと絶対に出なそうな話題だなと思いました。

(いまのところ)リピートしている理由

下記の点で 1on1 より便利だからです。

  • 議論が散らかったときにポイントを整理してくれる
  • 議論が硬直化してきたときに、活性化する呼び水を提供してくれる
  • フレームワークを提供してもらえる
  • 客観的な視点からバイアスをとってくれる

特に、最後の「バイアスをとってくれる」というのが良いです。

経営者として「良い意思決定とは何か?」と考えたときに、 要素の一つに「バイアスがないこと」があげられると思います。

第三者が議論にファシリテーターとして入ってくれることで、バイアスが減り、良い意思決定のサポートになってくれていると感じます。

また、自分が社内で鼎談をする際にファシリテーターを買って出ることもあり、その際の参考にしています。

自社に鼎談を取り入れるなら?

2人の話を理解しつつ、交通整理をする必要があるので、ファシリテーターは誰でも言いわけではありません。佐野さんの場合は人事の理論体系に詳しく、かつ現役の起業家ということもあり、コーチングやティーチングも混ぜたファシリテーションをしてくれるので、貴重だなと思っています。

自社でお手軽に試したいという場合、経営陣で取り入れるのであれば、

  • 他の経営陣にお願いする
  • 株主にお願いする
  • 社外取締役にお願いする
  • 知り合いの経営者にNDAを結んでお願いする

などでしょうか。

また、メンバーと上司の日常的な 1on1 に取り入れるのであれば

  • 担当部門の役員にお願いする
  • 近い部署のリーダーにお願いする

などがお手軽だと思います。ご参考まで。

ちなみに、冒頭にも書きましたが、Talentio さんが「代表の佐野さんが訪問して人事の課題解決を手伝ってくれるプレゼントキャンペーン」をやってるそうなので、ご興味あればそちらもどうぞ。

SmartHR社は1on1にも力を入れている会社です

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SmartHR社の1on1ルーム。眺めも良いです。

SmartHR社には写真のような1on1ルームが「A」〜「F」まで6部屋用意されています。

圧迫感がないようにゆったりした広さ。座ったときにお互いが真正面にならないように配置されたテーブルと椅子。全室電源付き。3名でも利用できるので鼎談もできます。

SmartHR 社の評価制度は、1on1 が要になっていることもあり、当然のように 1on1 に力を入れている会社です。

ほぼ全職種で絶賛採用中です!興味が湧いた人は採用ページをのぞいてみてください〜!

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成功した人は「運が良かった」と言うが、運の良さはつくれる

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小ネタです。

SmartHRは道半ばのスタートアップですが、ここまでやってこれたのは「運が良かった」からに他なりません。

  • たまたま市場選択が良かった
  • たまたま事業をはじめたタイミングが良かった
  • たまたま良いメンバーが集まった

など、本当に運が良かったです。

一方、私は「運の良さはつくれる」とも思っています。今回はそれについて書きます。

1. チャンスを増やすための『行動力』

CTOの @masato_serizawa に教えてもらったのですが

  • チャンスは、誰の前にもだいたい同じ確率でやって来る
  • ただし、行動が少ないとチャンスがやって来る確率は減る
  • だからチャンスに巡り会いたければ、外に出て行動を増やしなさい

という論文をハーバード大学の偉い先生が書いているそうです。わかる。

何を隠そう、私は25〜26歳にかけて半年間×2回、トータルで1年くらいニートをしていました。

やっぱり家に引きこもっていると何も起きなくて、外に出て、新しい場所に行ってみたり、誰かに会いに出かけると、なにかしらのチャンスが巡ってきました。

もっと言うと、物理的な「外」だけでなく「コンフォートゾーンの外」に出ることも重要かなと思います。

2. チャンスが来たときに『手を出す勇気』

チャンスが転がって来たとして、それを掴むには手を出す勇気が必要です。

例えば「起業したいです」と言う人は多いですが、「今しないでいつするの??」と思うくらいに、いまのスタートアップ環境はチャンスにあふれています。

おそらく「いつかもっと大きなチャンスが来る」「今よりもっと良い状態でチャンスを迎えたい」という考えなのでしょう。

本当にそう思ってるならいいんですが、もし「ビビって手を出せていない」のだとしたら、こんなにもったいないことはありません。

もちろん、私もビビることはよくあります。そんなときは、自分を奮い立たせ、思い切って手を出しています。(これが自分の一番の強みだとも感じています。)

また、「打席に立ったからにはバットだけは振ろう」的な表現あると思うのですが、現実世界はそれほどわかりやすくなくて、「いま自分は打席に立っている」と自覚できるほどのわかりやすいチャンスが巡って来ることは稀です。

たいがいは気づかないうちに打席に立っていて、気づかないうちに見逃しの三振をしています。

常にチャンスを意識して、ボールが飛んでくる気配を感じたらその方向にダッシュして、どんなに体勢を崩しながらでもバットを振る。

それくらいの意識が必要だと思っています。

偉そうに書いてますが、きっと私もたくさんの見逃し三振をしています!

3. つかんだチャンスを『離さない握力』

巡って来たチャンスに手を出しても、それをモノにするまでも大変です。

チャンスをものにする実現力と、絶対に放さない諦めの悪さ。つかんだチャンスを「離さない握力」が必要です。

ちなみに、この「握力」という表現はアニメ『SHIROBAKO』の杉江さんの名言から拝借しました。

僕は才能っていうのは、なによりまずチャンスを掴める握力と失敗から学べる冷静さだと思う。絵の上手い下手はその次だ。

杉江 茂(SHIROBAKO 22話)

まとめると、

  1. 行動を増やしてチャンスを増やし
  2. 巡ってきたチャンスにはビビらずに手を出し
  3. つかんだチャンスを離さない握力がある

この3つがそろえば、運の良さはつくれると個人的には思っています。

4. ときには「手離すバランス感覚」も必要かも?

さっきの「3」と矛盾するようですが、諦めの早さも場合にはよっては必要かなと最近は思うこともあります。

例えば、すごく小さい市場でビジネスをはじめてしまい、後戻りできなくなりそうなときなど。

とはいえ、大体の場合は「2」か「3」でハマりがちなので、あんまり「4」は気にしなくていいかも。

まとめ

勝負強い人は「自分は運が良い」と言い、勝負弱い人は「運が悪かった」と言います。

何事も「運が良かった」と言える人に私はなりたい。

SmartHR社も、本当に運の良さでここまで急成長してこれたと日々感じています。でも運の良さは作れるし、再現性があると思ってるので、運も実力だと思って今日もがんばるぞい。

「意思決定力」は後天的なスキルとして身につけられる

GWなのでサクッと小ネタ

小ネタを書きました。2分で読めます。

このブログで言いたいことは下記の3点です。

  • 「意思決定力」は後天的なスキルとして身につけられる
  • 何事も身近なことで訓練ができる
  • 小さな積み重ねが自分をつくる

(現在)意思決定力をホメられる

ちょっと手前味噌ですが、まわりの経営者から「意思決定力」をホメられる機会があります。早期の権限委譲や、大胆なマーケティングへの投資、攻めの資金調達など。ありがたや。

社員からも「Yes/Noがハッキリしている」「即断即決」「自己確信的」などのコメントをもらうことがあります。うれしい。

でも、昔はそうではありませんでした。

(高校時代)優柔不断でdisられる

高校時代に、当時好きだった同級生とミスドに行ったときの話です。

ほとんどミスドに行ったことがなかった17歳の私は、目の前にズラーッと並ぶドーナツを前に、なかなか注文を決められず、すっかり悩んでしまいました。

すると、「もう〜、男の子だったらそれくらいすぐ決めてよ・・・」と同級生に言われてしまい、ものすごく恥ずかしい気持ちに。

同時に、それまで自分の「決める能力」について無自覚だったんですが、「自分はミスドで注文を決めることすらできないんだ」とショックを受けたのを覚えています。

34歳になった今でも覚えてるくらいなので、かなりのショックだったと思います笑

(変えたこと)決める前に店員さんを呼ぶ

そこから「もうこんな恥ずかしい経験をしたくない」と思い、高校生の私は少しだけ行動を変えました。

何をしたかと言うと、ファミレスなどで注文を決める前にピンポン(呼び出しボタン)を押すこと。

本当にちょっとしたことですが、店員さんが来るまでに注文を決めないといけないので、否が応でも決めるのが早くなります。

また、やってみるとわかるのですが、ミスって変なものを頼むことは少なく、結果に差を感じないんですよね。逆に、熟考しても失敗することはある。

よく『 "5秒で考えた手" と "30分かけて考えた手" は、実際のところ86%が同じ手である』と言いますが、「熟考しても結果に大差はない」「結果が悪くても大したことない」ということを日常的に刷り込むのがいいのかなと思います。

これは今でも続けてます。

(応用編)集団の意思決定も

意思決定のストレスには、大きくは下記の2つがあると思います。

  • 正しい決定をできているか不安(さっきの話)
  • 皆にどう思われるか不安(集団での意思決定の話)

居酒屋で、最初のお食事注文メニューを注文するまでに、謎の空気の読み合いみたいになることありますよね。あれもちょっとした集団での意思決定のストレスだと思います。

でも、それって時間の無駄 & みんな誰かに主導権を握って欲しがっていることが多いので、すぐにピンポンを押して、適当に目についたものを注文しちゃうようにしています。

同じく「皆で時間をかけて決めても結果に大差はない」ですし「結果が悪くても大したことない」です。

また「適当に注文するので食べたいものあれば言ってくださいね〜(ピンポン」と声をかけておくと、皆からも次々に注文が出てくるようになります。デメリットはたまに頼みすぎてしまうことくらいでしょうか・・・。

ともあれ、「とりあえず決めて進めてみる」って大事ですよね。「素早い意思決定が物事を早く進める」ということを日常的に体得できる気がします。

まとめ

生まれたときから意思決定力が高い人もいるかもしれませんが、少なくとも私の意思決定力は先天的なものではなく、後から身についたスキルだと思います。

日頃から「自分は意思決定力に欠ける」と感じている皆さま、小さな積み重ねで訓練してみてはどうでしょうか。

それではよいGWを。

【解説あり】登壇資料「SmartHRの採用の特徴」を公開します #scrum_recruiting

4月23日(火)に開催された「Scrum Recruiting LABO #2」に登壇してきました!

当日につかった資料をSpeakerDeckで公開しました。わかりやすくする為に、当日から少しだけ内容変えています。

このブログではスライドの解説付きで、SmartHRの採用の特徴をご紹介します。

登壇内容を解説つきで

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まず、イベントについてざっくり紹介すると、

  • 人事だけじゃなくて、全社員で採用活動に取り組まないと厳しい時代だよね
  • 社員が積極的に採用に関わっている会社の取り組みを聞いてみよう

という趣旨のイベントでした。

SmartHRは「社員が積極的に採用に関わっていそうな会社」としてお声がけいただきました。ありがたや🙏

SmartHRの採用の特徴

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↑ SmartHR社は2019年4月現在107名ですが・・・

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↑ 3年半前は「渋谷のワンルームマンション」「創業メンバー3名」「社員0名」でした。そこから3年半で100名超に急成長しています。

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↑ では、その採用にはどんな特徴があるの?という内容を喋りました。内容は宮田の主観です。

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↑ この3つがSmartHR社の採用の特徴です。「オープン」「変な企画」「メンバーが主体的」。

特徴1. とにかく「オープン」

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↑ まずは「オープン」について。

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↑ 見たことある方も多いかもしれませんが、面接用の資料をWeb上で一般公開しています。

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↑「給与レンジ」と「各レンジごとの人数比率」。

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↑ 「昇給実績」なども公開しています。とにかくオープン。

↑ 実際に公開している資料がこちら。興味がある方はぜひご覧ください。クリック or スワイプするとスライドがめくれます。

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↑ ちなみに、昨年8月にこの資料を公開して、応募数が『5.3倍』に増えました。

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↑ 5.3倍!!

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↑ 公開から8ヶ月で『39万回』閲覧されています。

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↑ 39万回!!

詳しい結果はこちらのブログ↓で公開しています。なんでもオープンです。

blog.shojimiyata.com

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↑ その他のオープンな取り組みの1つとして、エンジニア向けの「体験入社制度」があります。

「外から見ると良い会社っぽいけど、本当にそうなの??」という疑問の解消や、「入ってみたら思ってたのと違った!」というギャップを防ぐ目的でやっています。

体験入社制度について、詳しく知りたい方はこちらの記事↓をご覧ください。

tech.smarthr.jp

ちなみに、第一号の体験入社してくださった人に、ブログ↓まで書いてもらっています。とにかくオープン。

tech.smarthr.jp

特徴2. 「変な企画」

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↑ 採用に関しては「変な企画」が多いです。このイベントの来場者の方にも「独特な感性をお持ちのSmartHRさん」という紹介のされ方をしていました 👀

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↑ さて、話は昨年の5月までさかのぼります。

当時はあまりエンジニア採用がうまくいっておらず、半年間エンジニアの入社がない状態でした。

当然、経営課題として認識していました。

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↑ エンジニア達は、半年も入社がないので「歓迎会のやり方を忘れそう...」という課題を感じていました。そこ?

すると「そうだ、歓迎会の練習会をしよう」「ついでに何人かイベントに来てくれたらラッキー」「サイゼリヤで飲み会をしたい」という謎なコンセプトでイベントが開催されることになりました。

その名も「エンジニアの入社歓迎会の練習をする会」です。当時のイベントページはこちら。

smarthr.connpass.com

本当に2〜3人来てくれればラッキーくらいのテンションでしたが・・・

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↑ まさかの応募者120名!!

これはサイゼリヤで会社説明会でもやったほうがいいのではと思ったのですが・・・

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↑ 本当に歓迎会の練習会をやっていました。

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↑ しかし、なんとその後、1ヶ月で7名のエンジニアさんを採用できました。

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↑ 1ヶ月で7名!!

もちろん、歓迎会の練習会だけの効果ではないのですが、いろんな施策の積み重ねです。

イベントの様子もレポート記事を公開しています。ここでもオープン。

tech.smarthr.jp

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↑ 続きまして、つい最近の話ですが、毎年スポンサーしている「 RubyKaigi 」という、プログラミング言語Rubyのカンファレンスに今年もスポンサーをしました。

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↑ 「普通にスポンサーしてもおもしろくないよね」ということで、持ち込み企画でバスを走らせました。

というのも、今回はRubyKaigiは福岡開催だったのですが、会場は博多駅からけっこう遠く、移動が不便そうでした。

そこで、快適にRubyKaigiを楽しんでもらうためにシャトルバスを走らせることに。良い体験とSmartHRを紐づけて覚えてもらえたらうれしいなという企画です。

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↑ バス停(物理)もたてました!

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↑ 大量のエンジニアさんたちを運ぶシャトルバス達

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↑ シャトルバスでSmartHRを覚えてもらう仕掛けとして、グルメマップをつくりました

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↑ こんな感じでグルメマップを、バスの座席のネットに入れて配布。移動中に手にとってもらえるようになっています。

もちろん、裏面には採用につながる仕掛けがされています。

↑ 理想的な流れです。

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↑ ちなみに、グルメマップ自体はCEOとCTOと人事部長が自腹で福岡で飲み食いしてつくりました。

その過程も、Webで読める記事にもなっているので興味あればこちらもどうぞ。出せるものはなんでもオープンに。

tech.smarthr.jp

特徴3. 「メンバーが主体的」

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↑ 最後にメンバーが主体的に採用に関わってくれている話を。まさに本日のイベントのテーマですね。

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↑ 例えば、さっき紹介したこの体験入社制度はエンジニアの ぷりんたい が発案し、企画〜宣伝〜受け入れまで全部やってくれています。

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↑ これは先日開催したオンラインセールスの採用イベントです。

SmartHRのオンライン商談のデモンストレーションを見てもらって、テクニックや使っているツールを全部見せるというもの。またまたオープンですね。

この企画も、関係部署を巻き込みながら、オンラインセールスの @satoho0718 が企画〜宣伝〜当日の登壇までこなしていました。

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↑ サイゼリヤでの歓迎会の練習会も、エンジニアチームが企画して、サイゼリヤ神保町店さんのバックアップの元、当日の運営までやり切っていました。マーケのメンバーも写真撮影や記事の執筆も手伝ってくれていました。

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↑ また、40名の社員がリファラル採用です。みんなリファラルに協力的です。

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↑ セールスとエンジニアには、各チームの専属リクルーター的な役割を、自発的にやってくれているメンバーもいます。

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↑ 「なぜ、主体的に採用活動をしてくれるのか?」

このイベントにあわせて、メンバーに聞いてみました。

もしかしたら「この会社が好きだから」とか嬉しいことを言ってくれるのかなと、淡い期待をしていたのですが・・・

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↑ 『オンラインセールス職は、採用市場が狭くて、積極的に発信しないと候補者に届かないから』

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↑ 『応募よりもリファラルのほうが、採用率が高くて効率的なので』

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↑ 『現場のほうが活躍する人の要件がわかっているので、スクリー二ングや書類選考はこちらでやるほうが効率的だから』

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↑ 『採用のコストが下がるからですかね。あと、お金大好き! 🤑』

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↑ みんなドライ!!

思いのほかドライな回答でした😭

しかし、とても本質的なことだとも思いました。

少し話は変わりますが、SmartHR社では、経営陣とメンバーが同じ情報を持ち、かつ十分な権限があれば、メンバーも経営陣と同じように意思決定ができるという考え方をベースにしています。

そのために、重要な経営情報をメンバーに対してとにかくオープンにして、権限を委譲し、現場でも重要な意思決定ができる組織づくりをしています。

詳しくはこちらのブログを御覧ください。

blog.shojimiyata.com

その成果が、少なからず採用活動にも出ているのかなと思っていて、彼らの行動を誇りに思います。

最後にいいコメントを1つだけ紹介します。

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↑ 『この会社の今が、正しい会社のあり方だと思ってて、こういう会社にうまくいって欲しいから』

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↑ いい話!!

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↑ という感じで、SmartHR社は人事だけでなく、メンバーも採用に積極的な会社です💪

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↑ そして、今月から六本木グランドタワーの新オフィスに移転しました!増席すれば300人まで入る設計です。

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↑ ちなみに SaaS はとても人が必要なビジネスです。

参考:

まずはサブスクリプションで100億円の売上を目指しています。300人まで採用するぞい💪

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↑ ちなみに、その採用を支える人事メンバーをもう2人急募しています🙏

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↑ 私達と一緒に、偉大な会社をつくっていきましょう! We are Hiring !!

最後に・・・

SmartHR社では、ほぼ全職種で絶賛採用中です!

興味が湧いた人は採用ページをのぞいてみてください〜!

▼ 採用ページ(全職種) smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(エンジニア向け) smarthr.co.jp

▼ エンジニア向けに体験入社制度もやってます! tech.smarthr.jp

あらためて会社紹介スライドも置いておきますね^^

「自分より優秀な人」よりも「自分よりも専門的な人」を採用しよう

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「自分より優秀な人を採用しなさい」

スタートアップをやっていると、先輩起業家や投資家から「自分より優秀な人を採用しなさい」とよく言われます。

たぶん、初期スタートアップへの定番アドバイス第2位です。(第1位は創業者間契約書)

でも、これを言葉通りに受け取るとめちゃムズカシイですよね??

「全ての能力が自分よりも上」な人は来ない

この「自分より優秀」を「全ての能力が自分よりも上」と捉えてしまうと、いつまでも採用できません。

『この人、営業としては超優秀そうだけど、テクノロジーは自分のほうが強そう...』

『この人、エンジニアとしては超優秀そうだけど、リーダーシップは自分のほうが強そう...』

的な。

もちろん、時間がゆるすのであれば、そんな人が来る日を待ってもいいのかもしれません。

しかし、スタートアップの初期はとにかく時間がありません。待っている間に人手不足は深刻になり、競合に追い抜かれ、大きなチャンスをも逃してしまいます。

もっと言うと、優秀な人は、全パラーメーターが自分より劣る起業家の会社になんて、たぶん入社しない。

「自分よりも専門的な人」を採用しよう!

私もこの言葉の呪縛にかかって、採用を躊躇してしまうタイミングもありました。

しかし「自分より優秀な人」ではなく、「自分よりも専門的な人」という考え方に切り替えてからは、勇気をもって採用できるようになりました。

そしてみんな各分野において、自分なんかより圧倒的に優秀です。

そもそも「採用」ってなんのためにするの?

私は「採用」のことを「社長1人では実現できないこと」を「実現するための手段」としてとらえています。

  1. 自分1人ではコードが書けない ⇒ 共同創業者としてエンジニアの内藤さんに声かける
  2. 自分と内藤さんでは営業できない ⇒ 営業経験者の @masahide022 さんに声をかける
  3. 営業の中でもオンラインセールスを強化したい => オンラインセールスのプロ @satoho0718 さんに声をかける

のような感じです。

会社が大きくなればなるほど、より専門性が高い人が入社して来るので、会社全体のレベルも上がり続けます。

逆に初期はある程度「何でも屋さん」的な人がフィットすると思います。エンジニアならフロントエンドもサーバサイドもある程度できる人。営業ならアポ〜提案〜請求書発行まで自分でできる人など。

彼らに、彼らよりも専門性が高い人を採用してもらい、権限委譲をし続けてもらえれば組織はスケールします。

でも経営陣とかはちょっと別の話かも?

一方で、COO、CFO、CTOなどのCxOはそうではないかもしれません。

全幅の信頼を置いて、会社の重要な経営機能を任せるので、「全ての能力が自分よりも上」な人を採用するか、逸材を見つけて育てるしかないかもしれません。彼らに本当の意味で仕事を任せることができなければ、結局スケールしないかも。

じゃあ「創業者は何をするのか?」というと、「創業者」という下駄を履いているので、その下駄が活きる仕事にオールインでいいかなと思ってます。

もっと言うと、経営における仕事って、最終的には「進む方向を決める」「人を率いる」「人に応援される」あたりに集約される気がするので、それを磨いていくことなのかなと、最近は考えています。

最後は話がそれましたね。

専門家を募集しています!

SmartHR社では、ほぼ全職種で専門家を募集中です!

特に「経理」「エンジニアマネージャ」「バックエンドエンジニア」「QA」「SET(Software Engineer in Test)」「オンラインセールス」などの専門家を急募しています。

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「スタートアップが部活www今どき部活www」そんなふうに考えていた時期が私にもありました

あなどるなかれ部活制度

SmartHR社は、組織づくりが上手くいってると思われているようで、社外の人から組織や人事制度についての質問をたくさんいただきます。

そのなかで「部活いいですよ」と答えることが多いのですが、8割くらいは「部活ですか…。ふーん…。」という、興味がなさそうなリアクションをもらいます。

そのリアクションわかる。なぜなら私も昔はそうでした。しかし、あなどるなかれ部活制度。

 

部活導入前の課題感

1. 部署間コミュニケーションが薄くなる

20名くらいまでは、ほぼ毎日全員と話すような環境でした。誰が何の仕事やっているかを全員が知っている。

それが30名を越えたくらいから、業務上での関わりがないと、1週間で一言も話さない人が出始めました。

このままだと、部署が違うと入社してから一度も話さないとか、顔と名前とSlackアカウントが一致しなくなるとか、セクショナリズムも強くなるとか、ザラにありそうだなと感じていました。

なにより、全然知らない人と一緒の空間で働くのって、なんかモヤッとした居心地の悪さを感じますよね。

2. 幹事つらい問題

初期のSmartHR社は、飲み会が高頻度で開催される会社でした。(今もかも)

そこで仲良くなるみたいなのは多いんですが、飲み会の幹事って大変です。

そしてだいたい幹事って一部の人に偏ります。つらい。

3. 飲み会問題

あとは、パパママ世代や、お酒が苦手な人も増えてきて、飲み会だとそもそも参加できない人が多くなってきてました。

あと、飲み会だけだと、マンネリもする。

努力やマンパワーではなく「仕組み」で解決したい

会社の考え方として、「努力やマンパワーだけで解決しようとすると、長く続かない」というのがあります。

誰かがコミュニケーション促進をがんばったり、皆に働きかけたり、それはそれで重要なんですが、継続する仕組みが大切だと思っています。

なので「何事も仕組みで解決」したい。

そう思って、コミュニケーションの機会が自然発生するような仕組みを模索していました。

部活をはじめたきっかけはメルカリ小泉さん

あるとき、メルカリの小泉さんから「部活けっこういいよ」と教えてもらいました。

ご多分に漏れず、当時の私も「部活ですか…。ふーん…。」というリアクション。

しかし、 考え方やルールを聞くと「なるほど確かに良さそう」と納得する部分が多かったです。

  • 社員同士で勝手に仲良くなってくれるなら、部費のコストは全然安いもの
  • 部活は乱立OK(例えばビール部、日本酒部、ウィスキー部とか)

これらの考え方を、自社の部活制度の参考にしました

SmartHRの部活とルール

  • 部活の設立は申請制。乱立OK
  • 「2部署以上」かつ「4名以上」で集まって遊ぶと1人あたり1,500円/月を支給
  • 活動報告は参加者名 + 集合写真 + 簡単な活動内容を esa にアップでOK
  • 入社して初めて部活に参加するメンバーがいると +5,000円/回を支給
  • 費用の補助対象は「 コミュニケーションが促進されるもの 」で、資産になるものはNG
  • 部活の参加は完全に任意で強制なし

細かいルールは他にもありますが、ざっくり上記のような感じです。

どんな部活があるの?

SmartHRの部活一覧です。延べ参加人数が多い順に並べています。

  • うなぎ部
  • カフェ部
  • ボ部(ボルダリング部)
  • バドミントン部
  • ゲーム部
  • 野菜部(野菜推しのお店に行く部)
  • 卓球部
  • ボードゲーム部
  • キャンプ部
  • サウナ部
  • 辛い部(辛いものを食べる部)
  • 韓国料理研究部(韓国料理を食べる部)
  • 遠い世界の食卓部(チェコ料理やカンボジア料理などのお店に行く部)
  • 蹴球部(サッカー、フットサル部)
  • 休日センベロツアー部(休日にはしご酒する部)
  • リアル脱出ゲーム部
  • 沖縄部(沖縄料理を食べる部)
  • IR探求部(上場企業のIR資料を読みながらお酒を飲む部)
  • スパイス探求部(スパイスが効いた料理を食べる部)
  • 登山部
  • ランニング部
  • メリノ部(羊料理を食べる部)
  • ダーツ部
  • 釣り部
  • English Clu部(英語の勉強する部)
  • HADO部(HADOをやる部活)
  • 筋トレ部
  • 人狼部
  • メキシカン部
  • アメリカンダイナー攻略部
  • まぐろ部
  • リザー部(予約困難な人気店をがんばって予約して行く部)
  • ポケモンカードゲーム部
  • バスケ部
  • 軽音部
  • 日本酒部
  • udon部(うどんを粉からつくって食べる部)
  • ポーカー部
  • Disney研究部(ディズニーランドに行く)
  • SQL勉強部
  • 海鮮部
  • 料理部
  • 王子部(王子駅周辺で王子らしい遊びをする部)
  • 写真部
  • ラーメン部
  • たほいや部( たほいや をやる部活 )
  • 目黒部(目黒駅周辺のお店をめぐる部)
  • 将棋部
  • カラオケ部
  • いきなりステーキチャレンジ部

ネーミングにも個性が出ますね。

導入した結果を数字で

冒頭のツイッターにも書いてますが、

  • 52部活が存在
  • のべ182回活動
  • のべ1,164人が参加
  • 1回でも参加した社員は90名(全体の86.5%)
  • これまで178万円を支給(1人1回1,500円補助)
  • 最も活動数が多いのは「うなぎ部」

社員数30名くらいのときに部活制度がはじまって現在104名。約1年半の数字です。(2019年2月末時点)

定性的な結果

このブログの下書きをSlackに投稿してたら、メンバーから以下のようなコメントもらえました!ありがたい

この規模で社内に知らない人がいるって結構気持ち悪いんですよね。なので部活を通してだけコミュニケーションとったことがあるというだけでも有意義ですし、仕事で絡むことになったときもめっちゃやりやすい


  • こういう制度はわりと形骸化しがちがあるある話。部活制度誕生から1年ちょっと経過してもコンスタントに毎月一定数(10-15)の部活が開催されているのは幹事がいい具合にローテンションしている証拠かも?
  • 休日に開催する部活は家族も連れてきてOKなので(部費は対象外)、家族に会社や他の社員の雰囲気知ってもらえる良い機会になっていそう


蹴球部きっかけでフットサルにはまって、部活以外でもメンバーとフットサル結構な頻度いくようになったんすよね。それ以外にも先週は、他のメンバー3人がサッカーしに行ってたり。ので、経費出る月1の活動とは別に能動的な交流が生まれてるのが、仕組みで解決感あってめちゃ良きだなと!


いち新入社員的には、飲み会に混ざりやすくてめちゃ助かりました。出来上がってる社員同士のコミュニティ(飲み会)に「混ぜて!」っていうの結構心理的なハードル高いと思うんですけど、部活という理由があることでだいぶ楽になっていたのではないかと


  • 人見知りなので共通の話題がないと自分から会話できない→基本は好きなことを共通にして集まっているので話が弾む→好きなことを切り口にして他の話題でも話せるようになる→仕事でたまにしか関わりなくてもやり取りしやすい気がする
  • 部活に参加していなくても、活動報告を見て、なんとなく人となりが見えたりもする(シャッフルランチなどのネタになる)

     

  • ひとり1,500円/月 という絶妙な金額(結果論だけど)
  • これ、人事視点かもしれませんが、わりと安い設定のような気はしますがとても良いと思います
  • 3,000円とか5,000円支援してしまうと、大きなことをしようとしてなかなか一歩踏み出しづらいかもしれませんが、1,500円だとライトに部活立ち上げたり、活動したりできるような気がしています。


初めての部活参戦では5000円の補助が出るのは改めて実体験でいいなと思いました。無理矢理にでも別グループのメンバーから誘われて参加できるので、初動のハードルが下がって次につながりやすいかと。もしかすると歓迎会よりも歓迎されているかも👀


人見知りなので初対面でのコミュニケーションがなかなか困難なのですが、自分のお誘いに乗ってきてくれたというアドバンテージがあればお話しやすいですね。同じものが好きな人=感覚の似ている人はコミュニケーションのハードルが低いので、会社に馴染む第一歩としてとてもスムースです。


部活制度のおかげで趣味が増えたり、熱中できるものが増えてプライベートも充実し始めた感


業務以外でヒーローになれる場となっているのが良いですね。みんなそれぞれ、業務上の関わりだと見えない得意技を持っていると思うのですが、それを部活を通して披露できて、そこでの自信が業務にも活かせるようになっていくと素晴らしいと思います。

部活はスタートアップにオススメ

というわけで、部活制度は急成長して人も急激に増えているスタートアップにオススメです。

ちなみに自分は、キャンプ部、サウナ部、休日センベロツアー部、バドミントン部、辛い部、野菜部、メキシカン部、アメリカンダイナー攻略部 、うなぎ部、メリノ部(羊肉)、ボ部(ボルダリング)、人狼部、筋トレ部、釣り部、udon部、ランニング部に参加したことがあります。けっこう参加してる。

イチオシはキャンプ部サウナ部です。

最後に・・・

SmartHRに転職して、一緒にキャンプやサウナに行きましょう!

▼ 面接でつかうスライド

 
▼ 採用ページ(全職種) smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(エンジニア向け) smarthr.co.jp

▼ エンジニア向けに体験入社制度もやってます! tech.smarthr.jp

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SmartHRのキャンプ部。SmartHRに転職して、一緒にキャンプしましょう!