宮田昇始のブログ

株式会社SmartHRの社長です。

なぜ SmartHR は新会社をつくっているのか?その理由と手法を解説

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はじめに

このブログは

  • これから起業を考えている人
  • 数名のスタートアップへの転職を考えている人
  • スタートアップ経営者

にオススメの記事です!

グループ会社、実は3社あるよ

1社でやっているように見られる SmartHR 社ですが、実はグループ会社が3社存在しています。

今回は、下記の4点を中心に書いていこうと思います!

  1. 何をやっているのか?
  2. なぜやっているのか?
  3. どうやっているのか?
  4. もう3社増やします(計6社)

新会社の社長も募集しているので、興味ある方はこちらをご覧ください

何をやっているのか?(グループ3社の紹介)

1. SmartMeeting

会議の生産性を高めるSaaS「SmartMeeting」を開発しています。

www.smart-meeting.jp

2019年4月に設立し、2020年8月にサービスを一般公開。

先日、けんすうさんのツイートで話題になってました。

2. Looper

これからの社会における「人と企業の関係性」に着目した人材データベース「Looper」を考案し、開発しています。

thelooper.jp

2020年8月末に発表したばかりの、新しい会社です!

signal.diamond.jp

3. 社名非公開 1社

2020年2月に設立した会社ですが、まだ社名も事業内容も非公開です。ごめんなさい〜!

※ 文末で告知するイベントで何をやっているか明らかになる予定です!

なぜやっているのか?

なぜ新会社で新規事業を?

理想はずっと1事業で急成長を続けられることですが、残念ながら、この会社の祖業である SmartHR 事業にも、5年後か10年後に高い確率で成長の踊り場がやってきます。

そうなると、現在の急成長を続けていくには2本目、3本目の柱となる新規事業が必要です。

2019年初旬から、将来にそなえた新規事業の仕込みをスタートしています。

偉大な SaaS は2本目、3本目の柱を用意している

これは、世界No.1の SaaS である Salesforce の売上構成です。*1

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Salesforce の売上構成(2019 1Q)

祖業である Sales Cloud は全体の 34% であり、現在の成長は Service Cloud や Marketing Cloud が牽引していることがわかります。

私達も、SmartHR 本体の新プロダクトか、はたまたグループ会社の新規事業で、Service Cloud や Marketing Cloud のように祖業と並び追い越せるような、2本目、3本目の事業をつくる必要があります。

なぜ別の会社にするの?

SmartHR社内でも、「ラクラク分析レポート」や「従業員サーベイ」など、新規事業と呼んでも遜色がないような、タレントマネジメント領域での新プロダクトの開発をしています。しかし、その領域は SmartHR に非常に近い領域のものです。

グループ会社では「SmartHR 事業とシナジーあるけど、SmartHR がやるには少し遠い領域」で事業をつくろうとしています。

また、ビジネス特性によって勝てるカルチャーが異なるという考えが根底にあり、いまのところは会社やオフィスを分けておいたほうが余計な軋轢もなく、スピードが出ると考えています。

どうやってやっているの?

グループ会社の仕組み

起業家向きの人材を外部から採用してきて、その人に新規事業をつくってもらっています。

なぜそうするかというと、新規事業をつくる為に一番希少な経営資源が「ヒト」だからです。

こんなことを書くと株主達に怒られそうですが……、SmartHR 事業においては経営資源の「カネ」は希少価値が低く、急成長を続ける限りはリスクマネーの供給が断たれる可能性は少ないと予測できます。(余談ですが、いま株式市場でおこっている SaaS バブルも、SaaS 以外に投資できるものが少ないだけでなく、キャッシュの価値が下がっているのかなと思っています。)

一方、ヒトに関しては SmartHR 社に限らず、どの会社でも苦労していることだと思います。特に新規事業向きの人材の希少性は高く、「自分で起業する」と比較したときに、選択肢に入るようなスキームを用意する必要があります。

彼ら/彼女らに興味を持ってもらえるスキームとして、会社を分け、資金は SmartHR が提供し、めんどうなバックオフィス業務は本体が巻取り、SmartHR の各種アセットを活用しながら新規事業に集中できる、そんな「強くてニューゲーム」ができる手法をとっています。

起業が「ハイリスク・ハイリターン」、大企業の中での新規事業が「ローリスク・ローリターン」だとすると、SmartHR のグループ会社は「ミドルリスク・ミドルリターン」な仕組みです。

事業ネタはどうやって決めているの?

もちろん、SmartHR とのシナジーがない事業だと意味がないので、下記3点でシナジーが見込めるものに限っています。

  1. 顧客基盤
  2. プロダクトシナジー(データや、利用シーンが近いものなど)
  3. B2B SaaS のノウハウや人材

上記の3つのうち、2つ〜3つのシナジーが見込めるもので考えています。

SmartHR 社内にも「この事業は良さそう」というネタ帳のようなものはあるのですが、実際にどんな事業をやるのかは、新会社の社長とディスカッションしながら2〜3ヶ月かけて決めていきます。

その際、「彼ら/彼女らがやる気がでる事業か?」も重要視しています。

先述したとおり、一番希少価値が高い経営資源は「ヒト」なので、彼ら/彼女らのやる気が出るかどうかは、市場規模やシナジーと同等に重要だと考えます。

また、グループ内での人材の流動性も高めていきたいなと思ってまして、将来「SmartHR事業で数年働いてそろそろ飽きてきた」という人に、グループ内で転籍する新しい選択肢を提供できたらなと考えています。(現在のところは1事例のみで、SmartHR 社からSmartMeeting 社へ、カスタマーサクセス立ち上げのため1名が出向中です。)

社内から新社長の登用はしないの?

将来的にはしたいです!

ただ、SmartHR 社の社員は、SmartHR 事業内での役割を任せるために採用しているので、先ずは現在のポジションでちゃんと一定の結果を出し、後任を育成してからかなと考えています。

また、先述したように、SmartHR 本体でも新プロダクトの開発はおこなっています。本体の新プロダクトと、グループ会社の新規事業、どちらが先に2本目、3本目の柱になるのか、いい意味で競い合って欲しいなと思っています。

実際のとこどうなの?

このスキームの良い点、悪い点、SmartHR 社からのサポートがどの程度あるのか?

など、ここまで読んでくださった方は気になる点がたくさんありますよね……!

次の段落で、その疑問を解決するイベントの告知をします!

もう3社増やします(計6社) イベントやるよ

ということで、来週 10/28(水) 19:00 〜 Zoom で『SmartHRの新会社で「強くてニューゲーム」しないか? グループ4社の社長が(ほぼ)ぜんぶ話す会』というイベント開催します!

smarthr.connpass.com

SmartHR のグループ会社の社長3名 + 私の計4名が、お酒を飲みながら赤裸々に話す会を Zoom 中継するイベントです。

  • なぜ起業じゃなくて SmartHR のグループ会社に?
  • このスキームの良いところ / 悪いところ
  • 各社でこんな人を募集している(エンジニア、セールス、CSなど)
  • 新会社の社長をもう3名募集中!

などなど!YouTube Live を見るような気軽な気持ちでご参加ください。

当日は、チャット等で質問も受付ますので、聞きたいことがある方はぜひたくさん質問してください!タイトルの通り、グループ4社の社長が(ほぼ)ぜんぶお話しします。

また、このイベント参加者限定で、オープンなZoomでは答えにくいことも完全にぜんぶ答える「NDA を結んでの非公開イベント」の招待も検討しています。

特に、

  • 起業を考えている人
  • 数名のスタートアップへの転職を考えている人

ぜひ、ご参加よろしくお願いします〜!

smarthr.connpass.com

また、新会社の社長も募集しているので、興味ある方はこちらをご覧ください!

open.talentio.com

*1:最新の決算資料にわかりやすい売上構成のスライドを見つけられなかったので、少し前の決算資料から持ってきています。

SmartHR社の「バリュー」を1つ増やしました

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全社イベントで使用した、実際の資料の表紙

『認識のズレを自ら埋めよう』

2020年7月の全社イベントで、バリューを1つ増やす発表をしました。

SmartHR社にとって7つ目のバリューは『認識のズレを自ら埋めよう』です。

『認識のズレを自ら埋めよう』

人が増えると、意見が増え、相互理解が難しくなる。
建設的に議論ができないときは、前提のズレを疑おう。
相手の意図を聞き、自らも意図を話そう。
私たちは、相互理解と建設的な議論を諦めない。

なぜこのタイミングなのか、なぜこのバリューなのか、はじめて社外向けに書こうと思います。

バリューの変遷

本題の前に、これまでのバリューの変遷を紹介します。

  • ver 1.0 2015年6月 最初のバージョンをつくった(社員数 2名)
  • ver 2.0 2016年1月 マイナーチェンジ(社員数 7名)
  • ver 3.0 2016年7月 ほぼいまの形に(社員数 10名)
  • ver 3.1 2018年9月 説明文だけアップデート(社員数 50名)

※ 便宜上「社員数」と書いてますが、私と共同創業者の内藤さんも含みます。

5年前に創業者2人で考えたバリューを、1年かけてマイナーチェンジ。2016年には、ほぼ現在の6つのバリューに落ち着きました。

2018年に説明文の微調整こそ行っていますが、基本的には4年前、社員数10名のときにつくったバリューをそのまま運用してきました。

バリューの役割

SmartHRのバリューは「ビジネスモデルから逆算した、勝つための行動規範」です。

このバリューに合致する行動が多いとビジネスが成功しやすく、このバリューに反する行動が多いとビジネスが失敗する。そんな設計になっています。

手前味噌ですが、既存の6つのバリューは組織にしっかり浸透しており、うまく機能しています。

しかし、既存のバリューだけでは対応できない新しい課題が生まれ、それに対応すべく、新しいバリューをつくりました。

新しい課題「大企業病の始まり」

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これは、実際の社内イベントで使用したスライドです。

残念ながら、認識のズレから起きる小さなトラブルを目にしたり、それが諦めや反感につながってそうだな〜〜というシーンを見聞きする機会が増えました。

ところで、「大企業病」とはなんなのでしょうか?Wikipediaで調べてみました。

大企業病(だいきぎょうびょう)とは、主に大企業で見られる 非効率的な企業体質 のことである。

組織が大きくなることにより経営者と従業員の 意思疎通が不十分 となり、結果として、組織内部に 官僚主義、セクショナリズム、責任転嫁、縦割り主義 などが蔓延し、組織の非活性をもたらす。社員は不要な仕事を作り出し、細分化された仕事をこなすようになる傾向がある。

見るのもツライ!

その原因は「認識のズレ」

Wikipediaにも「意思疎通が不十分」とありましたが、単純にコミュニケーションが多い/少ないとかではなく、社内のミスコミュニケーションの多くは「認識のズレ」を放置していることが原因ではないかと感じます。

新入社員の方を対象にした入社2ヶ月目の1on1でも「周囲との認識のズレ」について質問をしています。

なにかトラブルを抱えているメンバーがいても、この認識のズレが原因であるケースが多く、どちらかが認識あわせの努力をすれば解決しそうな問題がほとんどです。

「認識のズレ」が増えた背景

認識のズレが増え、大企業病が始まる原因は、各社さまざまだと思います。ここではSmartHRの場合を紹介します。

1.従業員数の増加

なんと、SmartHR社の2020年9月現在の社員数は約300名です。年始に180名だったので、9ヶ月で1.6倍になっています。

当たり前ですが、関係者が増えると、意見が増えます。

意見が増えると、様々な意見が一人歩きを始め、認識を合わせることが難しくなります。

2.相互理解の希薄化

人数が増え、分業が進むことで、チームが心理的にサイロ化され、チーム横断のコミュニケーションが非活性化します。

他チームのことを知ろうとしなくなり、セクショナリズムが生まれ、認識のズレは放置されやすくなる。

リモート下では、横のチームとの連携の難易度も上がっています。(もちろんうまくやっているチームもありますが)

3.THE MODEL の弊害

SmartHRが2017年ごろから導入している「THE MODEL」というフレームワークがあります。

ざっくり言うとセールス&マーケティングのプロセスを「マーケティング(リード獲得)」「インサイドセールス(商談化)」「クロージングセールス(契約獲得)」「カスタマーサクセス(導入支援・満足度向上) 」の各段階ごとに専門チーム化し、各フェーズのKPIを可視化、分業によってプロセス全体を効率化するフレームワークです。

前提として、THE MODELはすごいフレームワークです。そのおかげで、 ここまでは急成長してこれました。

しかし、分業を前提としたフレームワークなため、その弊害も出始めています。

既存のバリューで対応できないのか?

残念ながら、既存の6バリューでは「認識のズレ」に対応できないという判断をしました。

まず、そもそも従業員が増加したことを想定したバリューがありません。4年前、10名のときにはここまでの急成長は想定できていませんでした。

また、現在のバリューは「個人」の行動に関するものが多く、チームへの意識が薄くなりがちかもしれません。

もしかすると「自律駆動」というバリューには内包されるかもしれないが、ちょっと広すぎる。

ということで、この課題に対応できる7つ目のバリューをつくりました。

新バリュー『認識のズレを自ら埋めよう』

改めて、新バリューの紹介です。(ちなみにこのバリューの最初のアイデアは私ではなく、今年2月入社の藤井さんのアイデアです!)

『認識のズレを自ら埋めよう』

人が増えると、意見が増え、相互理解が難しくなる。
建設的に議論ができないときは、前提のズレを疑おう。
相手の意図を聞き、自らも意図を話そう。
私たちは、相互理解と建設的な議論を諦めない。

全社イベントでは、実際に行動につなげやすいように「OK例/NG例」もあわせて紹介しました。

OK例

  • 結論だけではなく、背景を積極的に共有する
  • 共有したかではなく、合意したかにこだわる
  • 自分が話したことに対して、相手の意見や考えをちゃんと聞く
  • 他チームの意見や決定を尊重しつつも、疑問点があったらきちんと言う
  • リモートもあって、フィードバックがしづらい環境だが、お互いがプロフェッショナルであることを認め、敬意をもってフィードバックする

NG例

  • 結論だけしか話さず、背景や意図を共有しない
  • 伝えたので理解していると思い込む
  • 他チームができてないことについて陰口を言う
  • 納得していないことをそのまま放置する
  • 「自分にはわからないけど、何か理由があるはず」と勝手に自分を納得させる
  • 相手に遠慮をして、言いたいことを言わない

そんなに深刻?

いまはまだ大丈夫です(だと思っている)

ただ、このまま各所で生まれる「認識のズレ」を放置しておくのは怖いなと思っています。

そのために早めにバリューを追加しました。

新バリューが浸透しなかったら?

もちろん、浸透のために努力するつもりですが「もしかしたら半年で無くす可能性はある」と社内に告知しています。

しかし、現在のところ「ズレ埋め」という略称で呼ばれ、いろんな会議で「ズレ埋めしたいんですけど、そもそもこの課題って〜」という枕詞として使われています。

バリューに追加することで、突っ込んだ質問をすることや、大前提を確認するハードルが下がったように感じます。

また、 :zureume: というemojiがつくられ、Slack上でのやりとりでも「念のため :zureume: ですが〜」「1点 :zureume: の確認です!」というように活用されています。

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Slack で :zureume: を検索した結果

ちなみにSlackで :zureume: を検索すると「515」件の投稿がありました。いま発表から約50営業日なので、1日10回くらいemojiが投稿に使われているので、まずまず浸透しているかも?

まだまだ「村レベル」の会社

SmartHR社は300名規模になり、まあまあ大きい会社になってきたと思ってました。

そう思ってたんですが、最近読んだ「ブリッツスケーリング」という本の中では、

  • ファミリー 10名未満
  • 部族レベル 100名未満
  • 村レベル  数百名
  • 都市レベル 数千名
  • 国家レベル 数万名

という定義が紹介され、めっちゃ小さい会社扱いされていました。

どうせやるなら、国家レベルの会社(社員 数万名)を目指したい。

会社が大きくなっても、勝ち続けるための行動規範として、『認識のズレを自ら埋めよう』が機能してくれることを願います。

国家レベルの会社やっていき💪

さいごに

私達と一緒に、国家レベルの会社を目指しませんか?

採用資料を公開しているので、ぜひ見てみてください!

▼ 会社紹介スライド


▼ 採用ページ(全職種)
https://smarthr.co.jp/recruit

▼ 採用ページ(エンジニア向け)
https://smarthr.co.jp/recruit/hello-world

いきなり選考はちょっと…という場合は、カジュアル面談も可能です。
ご応募お待ちしてます〜!

社員に社長を評価してもらった結果(1年ぶり5回目)

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株主を介して、社員に社長を評価してもらう

1年ぶりに、社長の評価(CEO Evaluation)を、ALL STAR SAAS FUND の前田ヒロにやってもらいました。前田ヒロはSmartHRの株主です。

社員200名のうち35名と、30分ずつ面談してもらい、その結果を「社長の評価」としてレポートにまとめてフィードバックしてもらいます。社長の通知表、または会社の健康診断のようなものです。

これはあくまでも社長をより良い経営者にするためのフィードバックが目的であり、役員報酬等その他の決議に使われるものではありません。

結果を公開します

今回も、2016年2017年2018年2019年と同様に、結果をブログで社外にも公開します。

公開し続けることで、自分へのプレッシャーになるし、今後入社する人にどんな会社のか、どんな社長なのか理解してもらう効果を期待しています。もちろん、風通しの良い会社アピールも。

評価結果

SmartHR CEO Evaluation

Summary

従業員が200人を超えた現在も、引き続き全項目で高い数値を維持できている。スピード感もあり、組織全体として強く成長している。

Positive

ビジョン、戦略、そして目標が明確で、組織全体に正確に伝わっている。経営軍によるリーダーシップも強く、組織全体のスピード感や連携力を高めている。SmartHRらしい顧客を優先した価値観や積極的な権限移譲が強い組織力と文化を作り上げている。 もともと透明性が高く、なんでもドキュメント化する文化が定着していたので、フルリモート対応もスムーズに切り替えができている。仕事に支障を感じるメンバーはいなかった。

Opportunity

オンボーディングや研修の評判も良く、きちんと機能している中、研修後のフォローアップの面では、強化できる点がある。特に、チーフやリーダーは、実践に移してからの学びや気づきを共有できる場があると良いと思う。また、全体的に組織の連携力は高いが、部署によっては連携力を高められる余地はありそう。

CEO 総合点: 4.80点

( 1=良くない、2=少し良くない、3=普通、4=良い、5=大変良い)

全体として5.0点満点中4.8点の高得点。詳細は以下。

ビジョンや戦略の明快さ: 4.89点 / 5.0点

それぞれのメンバーが持つ目標は明確で、その目標をどのように会社全体の戦略に繋げていくのかという点においては、理解度がほぼ100%に近い。また、戦略に対する納得度も全体的に高かった。向かうべき方向や、メンバー間の目線が揃っている印象。 また、定期的に開催しているSKJ(全社会)が良く機能している。経営メンバーの発信力も高く、そしてメンバーから上がってくる課題の対応スピードも早い。コロナに対する対策も速やかで、ほとんどのメンバーが問題なく切り替えができている。

トップの意思決定スピードも早く、最近入社するメンバーからも驚きの声が出るほど。ただ、オープンな社風であるため、情報量も多い。欲しい情報はなんでも取りにいける、そして非同期の交流が増えるという大きいメリットがある一方、効率性を向上させるため、情報整理を求める声も高まっている。

コア・バリュー(価値観)の明快さ:4.86点 / 5.0点

バリューの浸透率も高く、特に引き続き「早い方がカッコイイ」が、組織全体として体現できていて、どの部署もスピードを感じながら進んでいる。ユーザーと向き合うバリュー「人が欲しいと思うものをつくろう」と「一語一句に手間ひまかける」もうまく浸透している。これらは、判断基準のポイントとしても活用されていて、また、その行動が評価ポイントにもなっている。メンバー間でも、会社の良いところとして「スピード」と「顧客目線」の2つのバリューが認識されている。 また、自律駆動を体現できている。

文化作り:4.91点 / 5.0点

全体的に連携力が高い組織。特にCSは協力的で、高い連携力を持っている。プレセールスの段階から他部署と連携したり、新規サービスを担当するメンバーとCSとの連携も発生している。PMMやPMの視点でも、顧客から来たフィードバックに対して素早く反応しており、早い改善に繋がっている。

ISは、Opsができてから特に連携力が高まったという声があった。今後Opsによる各部署との連携は、さらに向上が期待できる。

どんなことでもドキュメントに残す文化が定着しているので、キャッチアップもし易く、さらに質問がある時には聞きやすい環境が揃っている。権限移譲も積極的に行われていて、物事が早く進み、成長の実感がしやすい文化である。

その反面、FSとISは、まだまだ連携力を高められそうな印象。特にリード周りに関する認識を合わせたり、戦略やお互いを補完する方法についてもう少し詰められる部分はありそう。

人材マネージメント:4.56点 / 5.0点

新入社員のオンボーディングや、オリエンテーションが大変良くできていて、仕事を進める上で必要な情報のインプットがきちんとできていて、会社に対する「フィット感」も早い段階で感じてもらえている。

しかし、FSは、個人の力に若干依存しすぎている面もあり、今後ノウハウを体系化する取り組みを進めていくと良いだろう。

チーフやリーダー向けの研修に対する評判が良く、リーダーシップ経験の少ないメンバーにとって非常に役立つ機会となっている。ただ、いざ実践した後に出てくる課題に対して、チーフ同士が情報交換をできる場所や評価方法の再確認ができる場所を用意するなど、フォローアップをする機会があると尚良い。

優秀なメンバーが増えていて、全体として採用力も高い。月に約20名が入社するペースとなっているので、今後は特に採用ミスを最小限に抑えるため、定期的な採用基準、採用プロセスの振り返りを行い、常に改善し続ける必要がある。

過去との比較

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ちょっと上がってる〜👏前回が下がっていたので、うれしいです。

ちなみに過去の結果はこちら

結果をうけての所感

フィードバックの文章中にも、「連携」「認識合わせ」というフレーズが出ているとおり、今後は部署間での連携、認識合わせが課題になってきそうだなと感じています。

SmartHRは、かなりフラットで、横の連携も強い組織だと自負しています。だからこそ、今回の交通広告やテレビCMに代表されるようなスピード勝負ができています。

しかし、それでも大企業病の足音は、小さいながらも聞こえてきています。

大企業病の主な原因は、従業員増加にともう「相互理解の希薄化」や「認識のズレ」だと思います。そこから、利害の不一致、諦め、反感、セクショナリズムにつながっていくと考えます。

SmartHR社の組織、特にビジネス側は、専門分野ごとにチームが分けられたジョブ型の組織です。

ジョブ型の組織のメリットは、各チームが専門性が高まり、より大きな成果をあげられる点です。新メンバーの戦力化も早い。また、このリモートワーク環境下でも問題なく業務が進んでいるのは、このジョブ型の組織のおかげだなと感じています。

一方、デメリットとして、各チームが心理的にサイロ化して、コミュニケーションが非活性化。結果、セクショナリズムが強くなる可能性も少なからずあります。

これまでは、情報のオープンさや、「良い人が多い」と言われるメンバー達のおかげで、これが保たれていたように感じます。しかし、人数が200名を超え、気をつけないと、一気に大企業病になる可能性もあります。

専門性の高いチームで大きな成果を上げつつ、大企業病にもさせない。

そのためには各チーム間で、認識のズレを産まない、放置しない、諦めない。より丁寧で、より具体的な、意思統一が必要だと感じています。

さいごに

SmartHR社は、このようにとてもオープンで、組織の課題にも向き合い、きちんと変化していくことができる会社です。

大きくなったといっても、まだまだ200名程度で、未整備のところもまだまだ多いです。

先日のブログ にも書きましたが、プロダクトの完成度は「40点」。シェアNo.1ですが、それでも市場のわずか「1%未満」にしか普及していません。

しかし、このコロナ禍においても事業は成長しており、先程のブログの通り、100万社に1社のすごい会社を狙える位置にいます。そして、今ならその初期3%の初期メンバーに入れる可能性があります。

私達と一緒に、100万社に1社のすごい会社をつくりませんか?

採用資料を公開しているので、ぜひ見てみてください!

▼ 会社紹介スライド


▼ 採用ページ(全職種) smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(エンジニア向け) https://smarthr.co.jp/recruit/hello-worldsmarthr.co.jp

SmartHRの交通広告「ハンコを押すために出社した」の裏側と今後

こんにちは、SmartHRの宮田です。

SmartHRの交通広告「ハンコを押すために出社した」の裏側と、今後のSmartHRの広告についてブログにまとめました。

今回の交通広告の概要

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外出自粛中の皆様も、SNSで目にしたかもしれません。

4月13日より「テレワークが始まった。ハンコを押すために出社した。」「書類提出のために出社した。」という交通広告を、JR首都圏全線の電車内ポスターや、JR新宿駅や東京メトロ都内主要16駅の駅ナカポスターなどに展開していました。

この他にも、タクシーの動画広告、日経ビジネスや週刊ダイヤモンドなどのビジネス誌などにも広告出稿しています。

テレビCM並の効果

反響は想像以上に大きく、ビジネスにもテレビCM並の効果が出ています。

4月7日の緊急事態宣言とも重なって、インパクトが増したのか、SNSでも予想外の大反響がありました。

外出が6割減るなかでもSNSでの反響は大きく、1.5万リツイート/3万いいねを超えるツイートが複数発生するなど、数多くのツイートが拡散されました。

まさに広告の状況な方からのツイートも。

Togetterにもまとめられています。 togetter.com

複数のメディアでも記事にしてもらい、その反響の大きさに驚いています。

FNNプライムオンライン www.fnn.jp

AdverTimes(アドタイ) by 宣伝会議 www.advertimes.com

AbemaPrimeでも取り上げられたそうです。

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出典:AbemaTV「AbemaPrime」(2020年4月20日放送分)

実は、緊急事態宣言を狙った広告ではなかった

多くのポジティブな反響をもらう一方で、一部の方からは「電車内で広告に煽られてツライ」といったネガティブなご意見もSNSでいただきました。

当初、この一連のキャンペーンは、4月の入社シーズンを狙った広告を掲載する予定で、今年の年始ごろから広告枠を抑えていました。

しかし、その後、新型コロナウイルス感染症の影響で、ゆるやかにテレワーク推奨の空気感が世の中に生まれてきました。

そこで、キャンペーンの内容を、テレワークを意識したものに変えようと、3月6日に今回のクリエイティブ企画を開始しました。

スピード勝負のため、コピーライティングも、デザインも社員による内製です。FNNのニュースさんの記事のように、リモートワーク推奨下においても、ハンコのために出社が必要な人の声を代弁するようなクリエイティブが完成。入稿は緊急事態宣言の3週間前でした。

その時点では、まだ現在の状態をイメージできておらず、緊急事態宣言下で通勤を余儀なくされる人々を煽る意図は、もちろんありませんでした。

しかし、今考えれば、もう少し配慮した表現にできたかもしれないと、私たちも思っています。不快な思いをさせてしまった方に申し訳なく思っています。

年間1.4億回の「紙」「ハンコ」「役所に並ぶ」

ここで、SmartHRが変えていこうとしている、社会保険・労働保険の分野における手続きについて、少しだけ解説させてください。

この分野では、「紙」「ハンコ」が本当にひどい状況で残り続けています。

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出典:総務省 内閣官房IT総合戦略室「行政手続等の棚卸結果等の概要」

このデータのとおり、社会保険・労働保険の分野は、年間で1.6億回の手続きがあり、その電子化率は15%ほど。

電子化されていない、残り1.4億回の多くは「紙」「ハンコ」「役所に並ぶ」です。

比較対象として、税務や登記の電子化率と比べ4倍以上の差が開いています。

今後も、これまでの当たり前に疑問を投げかける

今回の交通広告は、テレワークが緩やかに推奨され続けるであろうという空気のなかで考えられたクリエイティブで、これを機に「ハンコ」や「紙」が当たり前になっている業務を見直して欲しいという意図を込めました。

社会保険・労働保険の分野の、1.4億回の手続きについてまわる、ハンコや自署のための出勤、役所への届け出を、出社が不要になるよう、オンラインで完結させる。

書類の手渡し等による感染のリスクを下げ、新入社員さんの手元に健康保険証を1日も早く届けるサポートをする。

こうした “with コロナ” の時代においても、働くすべての人が安心して働ける環境づくり、その一翼を担うことが、私たちSmartHRの使命です。

今回のキャンペーンも、SNSの反響だけでなく、公式サイトへのアクセス数、問い合わせ数ともに、テレビCM放映時に匹敵する数字になっています。共感だけでなく、アクションにつなげられている手応えを感じています。

今後は、より社会情勢に配慮しつつ、これまでの当たり前に疑問を投げかけるメッセージを、引き続き届けていきます。

ちなみに、電車広告は4月19日に掲載終了しており、タクシーの動画広告も4月26日までとなっています。

近日中に、このテレワークの時代にあわせた、新しいテレビCMも放映予定ですので、お楽しみに!

最後に…

SmartHR はこの不況下でも積極採用中です!

もし「いまSmartHRに入社してやることあるの?」という疑問をお持ちの場合はこちらのブログをご覧ください。

blog.shojimiyata.com

ご応募お待ちしています。

We Are Hiring !!

▼ 会社紹介スライド

 

▼ 採用ページ(全職種) smarthr.co.jp

▼ 採用ページ(エンジニア向け) smarthr.co.jp

経営会議を Zoom でやってみた!(自由参加)

楽しかったので思い出としてブログにしました。

Zoom で経営会議

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Zoom での経営会議の様子

Zoom で経営会議をやってみました。バーチャル背景楽しい。

普段から、SmartHR社の経営会議は、社員であれば誰でも自由に参加が可能です。(マネージャー以上は必須参加)

とはいえ、やっぱり心理的ハードルは高いのか、普段は自由参加そこまで多くないんですよね。だいたい4〜5名くらい?

Zoom だとそのハードルが低いのか、今日は15〜20名くらいが入れ替わりながら参加してくれてました。うれしい!

Zoom で全社会

毎週水曜日は、経営会議の後すぐに、SKJと呼ばれる「全社会」が開催されます。

全社会では、経営会議で議論した内容や、重要なお知らせなどを紹介しつつ、Slack上でリアルタイムに質問を募って回答しています。

経営会議で議論した内容の他にも、主要KPIの状況や、銀行口座の残高や、週次のキャッシュフローも、ここで全社員に紹介しています。

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Live配信の様子

↑ 普段は200名がオフィス内のセミナールームに集まるのですが、今日はコロナウィルス対応でリモートの人も多いのでZoomでLive配信もしました。

先日、入社ブログを書いてくれていた @merapon_inside が、撮影機材を早速活用してくれています。

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実際に配信されていた映像のスクショ

↑ こんな感じで、経営会議の議事録をメインで配信しながら、ワイプで喋る人を映していました。

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Slack で質問を募るスレをたてます

↑ Slack での質問募集はこんな感じ。実際はほぼ実況スレ化していて、ちゃんとした質問は今日は3件でした。コメント647件(!)ってヤバイ。

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今日出た質問の一例

↑ 実際の質問はこんな感じです。いつもはその場で口頭で回答しているのですが、今日は時間オーバーだったので、後からCOOがSlackで回答していました。

突然ですが…

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もし「いまSmartHRに入社してやることあるの?」という疑問をお持ちの場合はこちらのブログをご覧ください。

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4つの数字で「いまSmartHRに入社してやることあるの?」という疑問に回答します

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先日の Startup Aquarium でも少しこの話をしました。

こんにちは、SmartHR 宮田です。

最近、一部の候補者さんから

  • 「いまSmartHRに入社してもやることあるの??」
  • 「SmartHRは自分が入社しなくてもうまくいきそう」

と言われることがあります。

なんだか「スタートアップが事業成長すると、そこでの仕事はイージーモードになる」という一般的な誤解があるように感じています。

しかし、実態は真逆です。事業規模が大きくなるにつれ、課題は複雑性を増し、1つ1つの仕事に求められるレベルは上がってきています。3年前の我々は、雰囲気で事業をやってる気になっていただけだなあと、しみじみ感じます。

また、SmartHRが世の中に与えている影響は、現状とても小さいと言わざるを得ません。優秀な皆さんの助けがないと、本当の意味で社会に大きなインパクトを与えることは不可能です。

やることは山のようにあるんです……!

しかし、どれだけ切実に思っていても、定性情報だけでは伝わりません。

なので、今回は「いまSmartHRに入社してやることあるの?」という疑問に、4つの数字で回答していきます!

結論

先に結論を書いておきます。

  1. SmartHRは、市場のわずか「1%未満」にしか普及していない
  2. プロダクトの完成度は「40点」
  3. SmartHR社は「100万社に1社」の会社になれる
  4. その「初期 3%」のメンバーになれる

1つ1つ解説していきます。

1. 市場のわずか「1%未満」にしか普及していない

先日、SmartHRが2年連続で国内シェア第1位になったプレスリリースを出しました。

しかし驚くことに、それでもまだ獲得可能な市場規模の1%にすら達していません。

2020年3月現在、SmartHRには約50万人の人事データが登録されています。一方、日本の労働人口は6,043万人です。つまり、SmartHRのカバー率はわずか0.8%ほどです。

‬残り99.2%の従業員さんの多くは、この2020年においても未だに「紙」「手書き」「ハンコ」「FAX」「役所の窓口に並ぶ」で人事労務関係の手続きが行われています。

これはあくまで従業員数ベースの話です、アップセルやクロスセルの獲得余地も含めた経済的価値ベースでは、おそらく0.8%を更に下回ると思われます。

この市場規模の大きさから考えると、SmartHRの事業はまだスタートしたばかりです。

2. プロダクトの完成度は「40点」

先日のブログ「人が欲しいと思うものをつくろう」では、SmartHRはさも素晴らしいプロダクトであるかのような書き方をしていました。

しかし、個人的には現在のSmartHRは「60点」くらいの製品だと考えています。

2015年11月に正式公開し、IT業界から徐々に浸透しはじめたSmartHRは、日々進化をし「100名規模のIT企業」が使う分には80点くらいの製品になったなと思った瞬間もありました。

しかし、IT業界を超えて、「1,000名規模の飲食業や小売業」にも使われはじめると、とたんにその自己評価は60点まで下がりました。

今度は、やっと1,000名規模の企業に対応できるようになって80点が近づいてきたと思えば、「10,000名規模のサービス業」にも使ってもらえるようになり、また60点に戻る。

この繰り返しです。

ちなみに今日、各チームの代表者に「いまのSmartHRのプロダクトって100点満点中で何点くらいだと思いますか?」とSlackで質問してみたところ……

点数

  • エンジニア「35点」
  • プロダクトデザイン「30点」
  • PdM「25点」
  • QA「40点」
  • サポート「40点」
  • PMM「40点」
  • セールス「40点」
  • カスタマーサクセス「40点」
  • 人事労務研究所「45点」

理由

  • エンタープライズにPMFできていない
  • ユーザーさんに我慢(今後に期待)して使ってもらっている部分も多い
  • サポート目線で「ここまでしないと親切とは言えないよね」というレベルの半分くらい
  • 基本的な視覚設計がなされていない画面が多い
  • データの流れがアプリ分割の都合でなされており十分に機能しない
  • 価格競争に巻き込まれない価値を提供していくための進化が必要
  • カスタマーサクセスのメンバーに、がんばって運用してもらっている状況が多々ある
  • 新機能の拡充も、既存機能の改善もまだまだ必要だが、手数とスピードが足りていない
  • 改善前提ではなく、狙ったユーザーに狙い通りのプロダクトを届けるということにもチャレンジしたい
  • 今着手・計画している機能群が提供できれば80点までいくとおもうが、その先にまだ山がそびえていて、また50点ぐらいに戻るのでしょう

社長の自分が一番点数甘かった。みんな目線が高くて素晴らしいですね。

ちなみに、私を含めた全員の平均点は約40点でした。SmartHRぜんぜんできてなかった。

やることは山のようにあります!!!

そして、社長よりも高い理想をもったメンバー達と、切磋琢磨できる環境があります。

3. 「100万社に1社」の会社になれる

これは単なる意気込みではなく、統計的にも「100万社に1社」の会社になれる可能性があると思っています。

そして、その可能性は、決して低くはなさそう。

  • 日本の企業数:4,098,284社
  • うち上場企業数:4,167社
  • うち1,000億以上の上場企業数:697社
  • うち創業10年以内の現在の時価総額1,000億以上の上場企業数:3社(2/27時点)

ちなみにこの3社はメルカリさん、フリーさん、マネーフォワードさんの3社です。

言い方を変えると、

  • 上場企業は「1,000社に1社」
  • 上場企業かつ時価総額1,000億円以上は 「6,000社に1社」
  • 上記 + 創業10年以内の会社は 「130万社に1社」

です。4社に増えても100万社に1社の存在です。

SmartHRもこの100万社に1社を充分に狙える位置にいると思います。

ちなみに弊社は、創業した2013年から2015年までの最初の2年を、11回のピボットでムダにしています。(私のせいですごめんなさい……)

その為、もともと10年以内でも超高かった難易度が、8年以内と更に高くなってしまっています。

しかし、繰り返しになりますが、その可能性は決して低くはなさそうです。

4. その「初期 3%」のメンバーになれる

さっきのリサーチの続きですが、時価総額1,000億円以上のうちIT企業(情報・通信業)に分類されるのは63社。

この63社から外れ値であるNTTとNTTデータを除いた61社の平均従業員数は連結ベースで約7,000人です。

SmartHRの社員数は、現在約200名です。SmartHRが7,000名の規模まで成長すると、200番目の入社でも初期2.8%の初期メンバーです。

100万社に1社の、初期3%に入れる可能性がある。

これは、私自身そう思っているのですが、多分、一生に一回のチャンスです。

一生に一回のチャンスをつかみませんか?

ご覧の通り、SmartHRはまだまだ市場に参入したばかりで、課題も山積みのスタートアップです。

しかし、100万社に1社を狙える位置にいますし、今ならその初期3%に入れる可能性があります。

私達と一緒に、一生に一回のチャンスをつかみましょう!

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人が欲しいと思うものをつくろう

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via) alvybrooks.com

1番好きなSmartHRの価値観(Value)

タイトルの「人が欲しいと思うものをつくろう」は、SmartHRが重要視する6つの価値観の1つです。

取材や面接などで「1番重要な価値観はどれですか?」と聞かれると、急拡大フェーズにおいては「自律駆動」、事業が複雑化してきたフェーズでは「最善のプランCを探す」と、その時々の状況にあわせて回答することが多いです。

しかし、「1番好きな価値観は?」と聞かれたら「人が欲しいと思うものをつくろう」だと答えると思います。

元ネタはポール・グレアムの言葉

SmartHRをはじめる前は、机上の空論から生まれた誰も欲しがらないプロダクトを、どうにかして広めようとマーケチャネルのハックばかり考えてた時代がありました。

奇しくも当時はグロースハックという言葉が流行っていました。本質的な価値を提供するプロダクトをつくる手法よりも、A/Bテストやリワードプログラムなど、小手先のグロース手法に注目が集まっていた時代でした。

そんな時に読んだ「君にグロースハックはいらない」というスライドのなかで、ポール・グレアムの "Make Something People Want." という言葉に出会いました。

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via) 君にグロースハックはいらない

また、ポール・グレアムの跡を継いだサム・アルトマン は、このように話しています。

大きく成長してきたすべての企業は、ただ一つの方法で成長しています。それはあなたのプロダクトやサービスを他の人にお勧めするようになるということです。

あなたの会社をいつか偉大な会社に成長させたいと思ったら、人々が友人にお勧めしたくなるほどいいものを作っていかなければならないということです。人々が遠回しに自分たちの良いセンスを披露するためにあなたの製品をすすめたくなるほどいいのです。

例えば友達の紹介によってクレジットを獲得できるプログラムは、DropboxやUberなどの本当におススメできるような製品やサービスであるがゆえに成功するのです。しかし、他のほとんどのスタートアップは、十分に製品が良くないためこのような友人紹介プログラムが失敗に終わるのです。

via) 大規模に成長するための唯一の方法

これらの言葉に出会ったおかげで、

「机上の空論からではなく、市場やユーザーの課題から考え、ユーザーが自慢したくなるほどのプロダクトをつくろう。」

という発想に至ることができました。

そこから数回のピボットを経て、SmartHRのアイデアが生まれました。

ユーザーが自慢したくなるプロダクトをつくれているか?

先日、こんなうれしい note が投稿されました。

note.com

SmartHRのユーザーさんが書いてくれたと思われる note ですが、どこの企業の、どなたが書いてくれたのか、私達にもわかりません。

しかし、あまりにもうれしい内容だったので、その日は何度も読み返して、その度に涙がでました。

一部内容を抜粋させていただくと、

  • 私がSmartHRを愛するのは、現状のソフトがものすごく使いやすく便利で革命的なのはもちろん、新しい機能開発の内容にいつも痺れてしまうからです。

  • これがもう「ええ?昨日私が困ってたの見てました?」というくらい「それそれ!その機能が欲しかったのよ!」という内容なんですよね。

  • これはもう本当に「ユーザーが何に困り何を望んでいるのか」を考えてくれた結果だと思います。まさにおもてなしの心。

  • ここまでされると「便利に使いたい」という思いを超えて「次はどんなことをしてくれるんだろう」という期待で、心をがっちりつかまれてしまうのです。

  • そして、私がSmartHRを応援したい1番の理由。それはSmartHRの中の人たちです。

  • 便利で優しいシステムの後ろには、それを作り支えてくれている人たちがいます。

  • 新しい機能が出れば「きっとものすごく準備してくれたんだろうな」と感謝し、困ったことがあっても「きっとすぐに解決してくれるだろう」とかまえ、緊急メンテナンスがあれば「きっと大丈夫だからな。頑張れ!」と田舎の両親さながらに見守っています。

という嬉しい言葉が、これでもかというほど並んでいました。

記事中には、今回抜粋してないSmartHR社員に関するエピソードもたくさんあるので、ご興味あればぜひ note を直接読んで欲しいです。

また、年末調整シーズンには、SmartHRの年末調整機能に関するツイートが、多い日には100件以上ツイートされます。

2019年の年末調整に関するうれしいツイートのストックが、いま手元に226個あるのですが、今日はその中から6つだけ紹介します。

こういったツイートを、年末調整シーズンは毎日山のようにお見かけします。当然、厳しい声をいただくこともありますが、この期間は毎年ヒリヒリしながらも、誇らしい気持ちになります。

調査のため、競合製品の年末調整機能に関するツイートもエゴサーチしているのですが、ツイートされる数は1日あたり0〜2件ほどです。

ここで言いたいことは、少なくとも現時点のSmartHRは「ユーザーが自慢したくなるほどのプロダクト」をつくれていそうということです。

しかし、何の努力もなしに、この状態がずっと続くとは考えていません。競合製品が急激に進化したり、私達が怠慢してしまったりすると、いつか逆転される日がやって来ることも充分にあり得ると思っています。

今後も、奢らず、ユーザーが自慢したくなるほどのプロダクトをつくり続けたいと思います。

ユーザーの感想に一喜一憂する会社であり続けたい

先日、プロダクトデザイナーのおうじさんに「早く闇落ちした宮田さんが "ユーザーってなんだっけ?" って言い出すところを見てみたい」と言われました。 ※ 念のためですが冗談です

その場で「いやいや、まだまだユーザーさんのブログを読んで泣きますからね!」と返したんですが、少しハッとしました。

権限委譲の為、プロダクト開発から完全に離れてもう4年が経ちます。

4年という月日が経っても、プロダクトへのブログやツイートで涙できることは、照れくさくもありますが、素直にうれしいなと思います。

5年前に、当時たった3人でつくりはじめたプロダクトが、こんなにも多くのユーザーに好きですと言ってもらえること。

そして、それを日々進化させ、ユーザーに届けてくれる、すごい人達が集まる会社がつくれていること。

さらには、そこで働く社員たちのことも、ユーザーに好きだと言ってもらえること。

こういった気持ちを忘れず、今後もユーザーや市場のほうを向いて仕事をし続けたいなと思い、今回のブログを書きました。

最後に

SmartHR社は、これからも慢心せずに、ユーザーが自慢したくなるようなプロダクトをつくり続けたいと思っています。

しかし、その一番のボトルネックは、エンジニア・デザイナー・PM・QAをはじめとした開発メンバーのリソースです。

社員数はこの1年で約2倍に増えているのですが、事業の成長スピードが早すぎるため、それでも全く追いつけていません。

また、さんざん良いプロダクトをつくっているアピールをしましたが、その完成度は60%くらいだと思っています。60点という点数は個人の感想ですが、CTOに聞いたらたぶんもっと低い点数をつけると思います。それくらい、高い理想を持ってプロダクトに向き合っています。

私たちと一緒に「人が欲しいと思うもの」をつくりませんか?

少しでもSmartHRに働くことに興味をお持ちの皆様、いきなり選考ではなく、カジュアル面談からはじめることも可能ですので、興味がある職種があれば、ぜひご応募ください!

ユーザー自慢したくなるほどのプロダクトをつくる以外にも、

  • セールス・マーケなど、そのプロダクトを届ける仕事
  • サポート・カスタマーサクセスなど、ユーザーを支え、ニーズを吸い上げる仕事
  • コーポーレート・情シス・営業サポートなど、その社員たちを支える仕事

などなど、ほぼ全職種で採用中です。もしよければ、採用ページだけでものぞいていってくださいませ!

smarthr.co.jp

会社の紹介スライドを置いておきます!

次回予告

『4つの数字で "いまSmartHRに入社してもやることあるの?" へ回答します』

お楽しみに!