宮田昇始のブログ

株式会社SmartHRの社長です。

起業家のメンタル問題に立ち向かう技術

私はこの番組を見たわけではないのですが、「プレッシャーは技術で克服する」というフレーズにグッと来て引用させてもらいました。

最近やたらと「起業家のメンタル問題」に関する記事を目にする機会が多いので、今回は「起業家が自身のメンタル問題にいかに向き合うのか?」を、自分なりの経験をもとに書こうと思います。

起業家のメンタル問題とは?

  • 起業家の37%が、気分障害・不安障害の基準を満たしている(一般人の7倍)
  • 起業家の49%が、生涯に一度はメンタルの問題を抱える        
  • ADHD(注意欠陥・多動性障害)の生涯罹患率は起業家で29%、一方の対照群で5%。
  • 躁状態とうつ状態を繰り返す双極性障害は起業家で11%、対照群で1%。
  • 薬物やアルコールなどへの依存は、起業家で12%、対照群で4%。
  • いずれの精神疾患においても、起業家の罹患率は著しく高い。

via 「起業家うつ」増加の実態、メンタルヘルスを損なう6つの事情 (ダイヤモンド・オンライン)

たびたびメディアで話題になっていますが、起業家がメンタルを病む確率、または病みそうになる確率は、一般の方よりもかなり高いようです。

理由はたくさんありそうです。日々のプレッシャー、理想と現実のギャップ、次々やってくる Hard Things、人の問題などなど。

鶏と卵の話のように「起業家になったから病んだ」ではなく「どこかしら変だから起業家になった」かもしれませんが、いずれにせよヤバイ数字ですよね。

根性論ではなく、技術で克服しよう

冒頭で紹介したように、イチロー選手でも不安で弱気になったり、眠れない日があるそうです。我々のような凡人がメンタルに問題を抱える可能性は高いでしょう。

であれば、問題に備える必要があり、問題を抱えてしまったら克服する必要があります。それが社員や株主などのステークホルダーに対する責任の一つにも感じます。

「情熱」や「ビジョン」といったもので打破できる人もいるかもしれませんが、根性論だけではいずれ心が折れる日が来るでしょう。(個人の見解です)

心の問題に対して「備える技術」「克服する技術」を起業家自身が身につけることは、会社を持続させるためにも重要だと思っています。

私の経験談

何を隠そう、ざっくり2回ほどメンタルが落ち込んだ時期がありました!

ちなみに今ははとても元気なので、安心して読んでください。

【1】2015年1〜2月ごろ

SmartHRを思いつく前の、ピボットを繰り返していた時期です。この時は予防もクソもなかったですし、当時の克服方法は根性論に近いので割愛。別途ブログに書こうと思います。

【2】2018年12月〜2019年お正月にかけて

12月初旬からの約1ヶ月間、メンタルに問題を抱えていました。けっこう最近の話ですね。

自分でも心の不調に気づき始め、何人かのメンバーからは指摘(心配)もされました。最も悪化した12月30日〜1月1日の3日間はほぼベッドから起き上がれない状態になってしまいました。

しかし、1月3日ごろから復調の兆しが見つかり、翌週にはほぼ元気に。いまでは「大丈夫になりました?」「なんでしたっけ?・・・あ〜アレか笑」と忘れていたほどです。回復は早い。

振り返ると、今回は「技術」で克服した感じがします。

私なりの心の問題に向き合う技術

私なりのメンタル問題に向き合う技術を紹介します。少しでも、悩める起業家のヒントになれば幸いです。

なお、ここで紹介するのはあくまで私個人の経験、やり方です。

性格や、理想の心のあり方は、人によって千差万別だと思いますので、あくまで参考として読んでいただければ幸いです。

1. 「大丈夫じゃないかも」と周囲に打ち明ける

大丈夫じゃないときに、大丈夫なふりをするってかなりしんどいんですよね。それを続けてると悪循環で更にしんどくなる。

私の場合は、家族や、COO、CFO、人事マネージャーをはじめとした数名に打ち明けることができていたので、いくぶん楽でした。

なお、人によっては心の不調を認めることで、より悪化し、悪いスパイラルに陥ってしまうこともあるかもしれません。

私の場合は「臭いものに蓋をしたまま放置する」のが苦手なので、「問題があることを認め、問題に向き合いながら改善していくプロセス」のほうが性に合っていると思います。もし今後また問題を抱えた場合も、このプロセスを選ぶでしょう。

2. 仮説検証を繰り返す

そしてメンタルが不調な原因を探ります。

仮説をたてて、改善するアクションを打ちます。例えば下記のような感じです。

【仮説1】疲れがたまっているのではないか?
 → 週末引きこもってずっとダラダラする

【仮説2】新規事業がプレッシャーになっているのではないか?
 → 新規事業の心配事をテキストで書き出す

【仮説3】あたまのリセットが必要?
 → すべてを忘れてお正月休みに漫画をひたすら読んでみる(気づいたら130冊読んでました)

【仮説4】本音を話せる友達が少ないから病んでる?
 → 大学の友達と久々に飲みに行ってみる

【仮説5】心の病のメカニズムを知れば解消するのではないか?
 → 心に関する本を読んでみる

これらは、今回実際にやったことの一部です。

多分、本当にマズい状態まで進行してしまうと、仮説をたてたりアクションを起こすこともできなくなると思うので、不調を感じたら早めに対策することが大事だと思います。

3. 大丈夫だと宣言する

復調の兆しが見つかったら、「大丈夫」と宣言することも大事だと思います。

「1」で書いた内容と矛盾するようですが、私はプラシーボ野郎なので、周囲の人に「大丈夫!」と宣言することで、良いスパイラルに入っていくのを感じます。

4. その他

筋トレ、ランニング、入浴(毎朝1時間風呂に入ってます)など。 この1週間に1本書いているブログも自分への自信になっている気がします。

今回はなにがよかったのか?

ちなみに今回復調したキッカケはこの本でした。

もともと家入さんがTwitterかなにかでオススメしていたのを見て読んでみました。

臨床心理士である著者が、沖縄の怪しいスピリチュアルな「野の医者」たちの、怪しい治療を受けまくり、その過程で「心の治療とは何か」を紐解いていくノンフィクション作品です。コミカルな小説のようで、笑いながら読めます。

その中でも響いたのは、下記のような内容でした。

  • 文化によって「心が健康な状態」の定義は異なる
  • 臨床心理学では「現実を見つめ、ちゃんと落ち込めることが健康」という見方をする
  • 野の医者たちは「軽い躁状態が健康」という見方をしていると思われる
  • なにが「現実」かの定義も文化によって違ってくるからややこしい

読んでて思ったんですが、私はそもそもが「軽い躁状態」なんだと思います。(診断されたわけではないので思い込みの可能性も大)

しかし、「なんか調子悪いな〜」というときでも「カラ元気はダメ」「躁状態になってはダメ」みたいな思い込みがあり、無意識にブレーキをかけていたと感じます。

「むしろ、自分にとっては軽い躁状態が健康かもしれない」という仮説をたててからは、驚くほど心が楽になるのを感じました。

ブレーキをかけず、突拍子もないチャレンジをどんどんやっていくのが、自分の心の健康に良いようです。

起業家は(たぶん)みんな軽い躁状態

ちょっと脱線しますが、私だけでなく、たぶん起業家はかなりそういうタイプが多いと感じます。むしろ私は起業家のなかでは普通の人に近い。

多くの起業家は、喋っていて「こいつら頭おかしいな」と思うことが多々あり、たぶんみんな軽い躁状態なんだと思います。(みなさん尊敬しています🙏)

そもそもリスクマネーを活用して、ハイリスクハイリターンで、爆発的な成長を目指すスタートアップは、「現実」を見てしまうとなかなか最初の一歩踏み出せないものだと思います。

冒頭でも書いた通り、「起業家になったから病んだ」ということはもちろんあると思うのですが、「軽い躁状態だったから起業してしまった」という側面はありそうだなと思います。

※ 完全に個人の感想です

折れない技術を身に着けよう

本題にもどります。

  • イチロー選手でもメンタルに問題を抱えることはある
  • 起業家は心の問題に備える必要があり、問題を抱えてしまったら克服する必要がある
  • 根性論ではなく「技術」で克服しよう
  • 私なりの「備える技術」「克服する技術」を紹介
    • 早めにまわりに打ち明ける
    • まだ元気があるうちに仮説検証を繰り返して原因を探る
    • 大丈夫と宣言する

大前提として、社長の心の問題ごときでサービスがゆるがない体制、組織をつくる必要があります。少なくとも自社はそれができている自負があります。

それに加えて、起業家自身が、心の問題に対して「備える技術」「克服する技術」を身につけることは、会社を持続させ、継続的に成長させるためにも重要だと思っています。

健康な心と体で、スタートアップしていきましょう。

体のほうは最近ちょっとリバウンドしたんで社員7名とダイエット勝負はじめました。目指せ6月末までに-10kg。

今日はこの辺で。

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Forbes に載るようになっても病むときは病む

【代打ブログ】SmartHRのこれまでのオフィス遍歴を調べるお

みなさんこんにちは。SmartHRの宮田です。

インターネット好きにはお馴染み「調べるおブログ」の調べるおさんが、先日こんなことをツイートされていました。

私事で恐縮ですが、2019年は「毎週1本ブログを更新する」という勝負を株主としており、これはチャンスと思い代打でブログをお願いすることにしました。

以下、代打です。

SmartHRのこれまでのオフィス遍歴を調べるお

こんにちは、East Ventures の大柴 ( @takanori1976 ) と申します。界隈では「調べるおさん」と呼ばれてたりしています。突然ですが、今回は SmartHR 宮田さんの代打として書かせていただこうと思います。とにかく塁に出ることだけを意識して書いてみます。よろしくお願いします!

さて、代打で書きたい!と宣言したものの、いったい何を書けばいいのか…。悩んだ結果、SmartHRのこれまでのオフィス遍歴でも地図にしてみようかという結論に至りました。

このブログをご覧いただいてる皆様はご存知無いとは思いますが、僕は個人でブログを書いておりまして、たびたびそこで地図を描いたりしているんです。そのノリでちょっと描いてみました。

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2013年1月23日に設立し、ちょうど丸6年が経ち、7年目に突入したSmartHR。順調そうに見えますが、設立から3年間は渋谷桜丘のワンルームマンションで虎視眈々と機が来るのを待ち続けました。

そして2015年11月『SmartHR』をリリース。瞬く間に大ヒットとなり、一気に躍進が始まります。創業時のオフィスを出て、次に向かったのは六本木一丁目の「エグゼクティブタワー麻布台」です。SmartHRが入居した「601号室」ですが、実はかつてコイニーが入居してたことでも知られる縁起の良い部屋。そんなこともあってか、さらに会社は成長し、1年3ヶ月で六本木一丁目を離れます。次にオフィスを構えたのは北参道。

北参道の「原宿OMビル」に移転したのは一昨年3月。おそらく「ここで1年半くらいはいよう」と考えていたのかもしれませんが、予測を上回り9ヶ月で移転することに。

そして北参道のオフィスから移ってきたのが、現在のオフィスである、半蔵門駅直結の「PMO 半蔵門」。僕も先日お伺いさせてもらったのですが、ピカピカでした。ビル自体も新しいし、オフィスも綺麗でした。まだ入居してから1年ですからね、そりゃ綺麗です。

しかし、今年4月には移転するというのです。ペースが早すぎるぞ!!

移転先は、

「住友不動産六本木グランドタワー」

出た!六本木一丁目駅直結の新しいビルだ!最近スタートアップ企業も何社か移転してきたあのビルだ!SmartHRが入居するのは39階らしいので、エレベーターを途中で乗り換える必要があります。なんてことだ!

そんなわけで絶賛成長中のSmartHR。オフィスも広くなるので人もまだまだいっぱい入ります。ぜひSmartHRの新しいオフィスで働いてみませんか?きっと良い経験できると思いますよ!

smarthr.co.jp

www.wantedly.com

ところで地図左下の「宮田」という文字に気づいた人いますかね。みんな気づいてると思いますが、これは宮田さんが一人新規事業を考えるために籠っている渋谷のマンションになります。現世から離れてひたすらに新規事業だけを考えて生まれたのが先日発表された「保険事業」。宮田さんも意気込みを語っております。

これで宮田さんもみんなと同じオフィスに戻れるのかな?と思ったのですが、どうやら保険事業の次の新規事業も検証してるようで、もうしばらくはワンルームマンションでの生活は続きそうです。

ハイテク都市「深セン」のハイテク以外の話をしよう(後編)

前回のブログの後編です。

blog.shojimiyata.com

前回は「行政のスタートアップ推しがすごい」というテーマで書きましたが、今回は「街がビジョナリー」ということを書こうと思います。

2. 街がビジョナリー

深セン市の広さは2,050 km²で、東京都(2,188 km²)とだいたい同じ大きさです。そのなかで10の区にわかれています。

10区なかでGDPで4番目の区「宝安区(ほうあんく)」の図書館に行ってきました。世田谷区の図書館にいったくらいに思っていただければ。

これからお見せするのは、その図書館に併設されている「宝安区の未来を語る施設」の写真です。世田谷区の図書館の横に、世田谷の未来を語る施設が併設されているようなものと思っていただけると。

施設は4階建てになっていて、いろいろな展示があります。

↑まず入ってすぐこれです。区の図書館に併設されている施設ってレベルじゃないんですよね。

音楽が流れ、壁の絵は動いていて、チームラボかよってなります。この部屋ではざっくりとした宝安区の歴史を教えてくれています。

↑未来の宝安区のジオラマがいくつも展示されていています。しかもこれ映像つきで、プレゼンテーションになっている。

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↑「宝安区の未来を一緒に見ようぜ!」的な。

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↑区全体のジオラマだけでなく、「空港周辺」などの主要な地域は、個別に未来の街並みが展示されています。

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↑こんな建物がたつぜ的な。

50万平方メートルの展示会場がたつって書いてあるんですが、東京ビッグサイトのサイト5倍です。 世界最大の展示場が50万平方メートルらしいので、たぶんこれも世界1位狙ってるんでしょうね。

よくわからない宇宙船みたいな建物の写真もあります。

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↑細かい政策みたなプレゼンテーションも壁に所狭しと貼られている。

↑未来の宝安区の街並みをサイクリングできるコンテンツ(写真左)や、未来の宝安区を空から見れるコンテンツなどもあります(写真右)。

↑海から見れるやつもあった。大人も子供も楽しめるようになっています。近所にあったら休みの日に子供連れていきそう。

↑シムシティー風のゲーム。もちろん宝安区の未来をつくります。

↑ これは球体になっているスクリーンで上映されるコンテンツです。

これもまた未来の宝安区をプレゼンテーションする映像が流れるんですが、街並みが3Dに見える仕掛けになっていて、リアルに街の上空を飛んでいる感覚になります。

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↑ スクリーンはこんな感じです。わかるかな?

完全に売り込まれた

繰り返しになりますが、これ「区」の図書館に併設されている施設です。すごくないですか???

この図書館から出ると、目の前に広がる宝安区の街並みにグッと来るんです。いたるところに建設中のビルや建物が本当にたくさん見えるんですよね。「ああ、本当にああなるんだな」と思わされます。そして子供たちが図書館のまわりにめっちゃいて、街の生命力みたいなものを感じる。

すると思うんですよね、「あ、宝安区に住みたい」「宝安区の成長を一緒に見たい」「宝安区の未来にのっかりたい」って。

ガイドさんに「ぼくここ住めますか??」と聞いたんですが「日本人はこっちの人と結婚しないと永住ムリねー」と言われ、冗談のつもりだったけど「あ、おれ宝安の未来を見れないのか」と軽くショックでした。

それくらい売りこまれた。

日本でそんな経験あります???

少なくともぼくはないです。

しかも宝安区って深センNo.1の街とかではなく、GDPだと4番目です。四天王で最弱でこれです。すごい。

なんで街がこんなにビジョナリーなの?

ガイドさんに聞いてみると、いろいろ答えてくれましたが要約するとこんな感じです。

  • 街に金がある(経済特区)
  • みんな若くて賢くて高所得
  • スピードがある
  • 競争が激しい

特に「競争」は繰り返し言っていて、自治体も他の自治体に負けないようにという意識が強いのだそう。 うーん、勝てなそう。

日本のスタートアップは、深センを見てなにを思えばいいのか?

頭の中に結論はあるのですが、文字にすると負けた感じがするので、ここではやめておきます。

会ったときには答えるで聞いてください。

それでは今日はこの辺で。

※ 今回の写真の一部は一緒に行ったMAMORIOの増木さんからもらいました!増木さんありがとう!

ハイテク都市「深セン」のハイテク以外の話をしよう(前編)

ハイテク都市深センに行ってきました

SmartHRの株主でもある千葉功太郎さんの出資先スタートアップ数社で、中国のハイテク都市「深セン」に1月の3連休を利用して行ってきました。

自動コンビニや、アリババのO2Oスーパー、Mobikeでの移動なども体験し、現地スタートアップのオフィスにも4社ほど訪問させていただきました。

深センのハイテクさを紹介する記事はたくさんあるので、今回はハイテク以外の話を2つ書きたいと思います。

↑テンセント本社ビル。中国語でインターネットを表す「互い」の文字をモチーフにしているそう。

1. 行政のスタートアップ推しがすごい

深セン発のユニコーン企業は14社あるそうです。中国発ではなく、深セン発で14社。

アリババやバイドゥのような「深セン発ではないけど、深センに支社がある企業」も含めると、もっと多くのユニコーン企業が深センに集まっています。

今回、オフィス訪問させてもらった4社のうち2社はユニコーン企業で、両社とも創業3〜4年くらいでユニコーンになったとのこと。めちゃ早い。

個人的には、深センといえばドローンのDJIってイメージが強かったけど、「DJIもそのうちの1社にすぎないんだ」という感覚になりました。

なぜ、深センからそんなに多くのユニコーン企業が産まれるのか?人口の多さ、国土の広さ、何もなかった場所が経済特区になったなど、様々な理由があると思いますが、印象的だったのは「行政のスタートアップ推し」です。

このオブジェ、深センのいろんなところで見かけるのですが、「共産党と一緒にスタートアップしよう!」と書いてあります。

違う面には、「深センと世界に距離はない」とか、スタートアップを鼓舞するメッセージが書かれている。

↑これはまた別の場所なんですが、こんな感じで色んな場所にオブジェがあります。

それ以外にも、街中にスローガンがたくさん飾ってある。

工事現場の壁に「イノベーション!」とか「我々は失敗に寛容です」とか書いてあったり。

大きな道路の名前も「創業1路」「ハイテク1路」など夢のある名前がついています。(道路の名前はうろ覚えなので雰囲気で書いてます)

なんか背中おされますよね。

↑これはテンセントやバイドゥのビル近くにある、南山区の産業パークの地図です。

看板の左から「VC/インキュベータ」「金融」「プラッフォーマー(法律、人材など)」など、スタートアップを支援する機関が密集している。

この産業パークにあるスタートアップを支援している機関たちのロゴ。

規模的には、渋谷駅周辺が丸ごとスタートアップ支援に特化した街になってる感じです。

こういう産業パークが南山区だけでも複数あるそうです。(深センには南山区のような区が10区あります。)

↑産業パーク内には、店舗型の実験施設があり、自動コンビニのほうな店舗系のスタートアップが実証実験をできるようにもなっている。

また大学の誘致も盛んです。深セン発の大学は2校しかないそうなのですが、北京大学や、清華大学をはじめ60校もの大学を誘致している。誘致するために、研究センターに莫大な投資をし、各大学の研究所をおかせている。

同行者たちのなかで「まるでシリコンバレーみたいだよね」という言葉が出てきたのですが、ガイドさん曰く「深センにとって、シリコンバレーは憧れの場所でもあるけど、抜けるであろう目標という感覚がある」そう。

また、街を歩いていると街全体で「多産多死」を実現していると感じます。

Mobike もここ2〜3年で爆発的に類似サービスが増え、そのほとんどは死んでいったそう。写真のグリーンの自転車も、すでにサービスが終了しているとのこと。

自動コンビニですら「新しい自動コンビニの店舗が増えた」「あ、そこもう潰れたらしいよ」「うそ、早いですね」みたいな会話がガイドさん同士でなされます。

街の至る所でビルが建設中です。ずーっと西新宿の高層ビル群が続いている感じ。

「あのビルすごい形!」「去年の12月にできた」「あっちのビルめちゃ高い!」「あれは10月」など、リアルタイムで街が育ってる。

↑頭ひとつ抜けたビルは世界4位の高さで約600メートルあるそう。手前のビル群も200メートル級(六本木ヒルズとかミッドタウンくらい)はありそうなのに、めちゃ小さく見えます。

深センは世界TOP50に入るビルが21本あり、完成したら世界1の高さになる830メートルのビルも建設中とのこと。

「このビルの1Fは去年までは○○だったけど、今年はデカい物流会社の研究施設になった」みたいなのも多く、入れかわりも激しい。

ガイドさんが「見切り発車ではじめて、多産多死をしようっていう文化が、街にも行政にも根付いている」と言っていて、マジでそのとうりだなと肌で感じました。

最近、日本国内でも「スタートアップを盛り上げよう!支援していこう!」という雰囲気は感じますが、なんだか規模や本気度が桁違いだ思いました。

日本の「J-Startup」のような取り組みを見て、最初はピンと来てなかったんですが、国内からユニコーン企業をたくさん産み出していくには、たしかに行政の協力が必要で、規模や本気度は上げていかないと差をつけられる一方だなと感じました。

テンセントの本社、夜もめっちゃかっこいい。

次回に続く

一本にまとめようと思ったんですが、長くなったので二本にわけます。

次回は「2. 街がビジョナリー」って話を書きたいと思います。

今日はこの辺で。

SmartHR社が面談で「現年収・希望年収」を聞かない理由

SmartHRの宮田です。

いま中国の深センからこのブログを書いています。深センすごい。

さて、SmartHR社では採用プロセスにおいて、求職者さんに「現年収・希望年収」を聞いていません。あえて聞かないルールにしています。

今回はそのことについて書いてみたいと思います。

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100人目の社員に贈呈されたキリ番ゲットTシャツ

昔は聞いていた

昔は聞いていました。だって内定承諾して欲しいからね!

選考にはメンバーの時間もかなり使ってますし、「年収が希望よりちょっと低かった」を理由に断られたら悔しいじゃないですか。

特に会社初期は、今と比べて採用力も弱く、喉から手が出るほど人が欲しかったです。

なので、外さないオファー金額にしたいと思い、当たり前のように現年収・希望年収を聞いていました。何より楽ですし。

このままではマズいと思った

2年ほど前「このやり方のままだと、いつか組織がギスギスするな」と感じました。

オファー年収が引きづられるんですよね。

現年収が高ければこちらのオファーも高くなるし、希望年収が低かったら低めになってしまう。

そうすると社内の給与がいびつになる可能性ある。

例えば、大活躍しているAさんと、あまり活躍できていないBさんがいたとします。しかし、前職年収や希望年収はBさんのほうが大幅に高かった。結果、大活躍のAさんのほうが年収が低い。こういうことが起こりえます。

いびつな状態が社内のあちこちにあったり、長く続くと、ギスギスの温床になり、足の引っ張り合いが始まる。

過去に働いていた会社では、そこかしこでギスギスが起こっていたので、それを避けたいと思いました。

年収を聞くのをやめた

いまから1年半ほど前の、2017年6月ごろから聞くのをやめ、弊社がオファーしたい金額で、オファーを出すようにしました。

現年収や希望年収を聞かずに、経験や能力、期待する役割、社内の水準と照らし合わせてオファー金額を決めています。

相手の希望を聞かずに年収を決めることは、内定承諾率の低下に直結します。決めることには一貫性や勇気も必要です。実は、希望年収を聞いちゃうほうがはるかに楽なんです。

しかし、それを上回るメリットがあります。

年収を聞かないメリット

なにより、ギスギスした雰囲気にならなったことが一番良かったことです。

社内に余計なギスギスがないので、メンバーは仕事や成果に集中でき、本人も会社もすごいスピードで成長していきます。

会社が成長した結果、従業員にも給与水準アップというかたちで還元できている。良い循環ができているように感じます。

予想外だったのは「ちゃんと評価ができる会社」「純粋に自分の能力を評価してもらっている」など、ポジティブなコメントももらえる点です。

先日入社した人事の @yabucccchi が下記のようなコメントをブログに書いてくれていました。

素で評価をしてもらえた。この会社はオファー時に前職の年俸を聞かず年俸を決めています。これが実際体感してみると、純粋に自分の能力を評価してもらっている感じがして気持ちの良いものでした。転職活動は自己評価と市場価値の照らし合わせだと思ってます。自己評価よりも少し上だったのでよりうれしかったです。恋愛で例えるなら外見ではなく内面で告白された気分とでもいいましょうか。こういうセオリーを超えたやり方をするところが好きです。

ybt.blog.jp

内定承諾率はどうなったか?

ざっくり、80%から70%に下がりました。

実は、もっと下がると思っていたので、想定よりは下がらなかったとホッとしました。

もちろん10%下がったことは残念ですが、いびつな給与が原因でギスギスするよりは全然マシだと思ってます。

ちなみに、入社時の年収は、下がるケースもあれば、上がるケースもあるようです。

ただ、優秀な人達が入社してくることが多いため、これまでは下がっているケースのほうが多いかもしれません。

可能性を信じてSmartHRに入社してくれた皆さんには、本当に頭が下がります。

どれくらい上がった / 下がったは、これまで聞いていなかったので、今後は入社後に聞いてデータ化していこうと思っています。(人事が既にやり始めてくれているようです。)

昇給できる仕組みや、マインドがあってこそ

初期のころと比較して、社内の給与水準は徐々に上がってきており、全社員平均で現在約600万円くらいです。(2年前は400万円ほどでした)

その為、こちらが出せるオファー金額も徐々に上がっており、内定承諾率を下げずに、いびつさを回避しやすくなっているかなと思います。

また、前職よりも入社時の年収が下がる人も少なくないと思います。そういった人が期待以上の大活躍すると、結局はいびつな給与になってしまいます。なので、活躍する人はきちんと昇給させ、いびつな給与になることを回避し続けることが大事だと考えています。

今後の課題

先ほども書いたのですが、入社後やオファー後に前職の年収がどれくらいだったのかヒアリングして、データ化していく試みもはじめています。

また、現年収や希望年収を聞かないフローが不躾な印象にならないよう、明確な意思をもってやっていることをちゃんと伝えていかないとなと思っています。

あとは、評価制度をしっかりやり過ぎてる感も否めないので、運用の負荷を下げたり、よりシンプルかつ双方が納得できる仕組みに改善し続けていきたいです。

今日はこの辺で!

努力はとても難しいが、努力を楽にする方法はある

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努力は難しい

努力は才能といいますが、本当にそう思います。

私は努力がとても苦手でした。

例えば大学受験。わたしは受験勉強に真剣に取り組むことができず、ようやく真剣になったのは高校3年生のお正月からでした。遅い。遅すぎる。浪人こそしなかったものの、偏差値50の大学に進学しました。仮に浪人していたとしても、努力が苦手なので翌年はもっとヒドい結果になっていたと思います。

一方、私には努力が得意な妹がいます。

彼女は、高校1年のころから「東大に行って検事になる」と宣言し、受験生の私がゲームをしているときも机に向かい、現役で東大に合格していました。しかも「センター試験を大失敗した」と言いながらも有言実行で合格していました。

個体差が少ないはずなのにこの差はなんだ。努力の差だと思います。

努力を楽にする方法はある

さて、そんな私もいまでは100名を超える企業の経営者です。 経営者や起業家というと、努力が得意と思われがちですが、いまでも超苦手です。

しかし、今の私は「努力を楽にする方法」をいくつか知っています。

  • 具体的な目標を決める
  • 期日を決める
  • 宣言する
  • 複数人ではじめる
  • ご飯を賭ける
  • お互いに進捗を共有する
  • 第三者にも進捗をアウトプットしてホメてもらう
  • ゲーム化して楽しめるようにする
  • 3週間続けて習慣にする etc…

「水は低きに流れ、人は易きに流れる」と言いますが、要は、自分が易きに流れない仕組みをつくることができれば、努力は格段に楽になります。

例えばダイエット

例えば、2018年はダイエットをしたのですが、

「12人で」「ディナーを賭け」「目標体重と期日を決め」「進捗をスプレッドシートで共有し」「社員にも宣言し」「進捗やランニングのログを日報やTwitterに書き」…

というやりかたで、半年で20kg痩せました。

個人的には「社員に宣言する」が一番効くようです。「社長が未達でダサい」と思われるとリーダーシップも損なわれる気がして、勝手に心にブレーキがかかり、楽に努力できました。

また、食事を「炭水化物 : タンパク質 : 野菜」を「1 : 2 : 3」の比率で食べると良いと聞いてからは、「食べることを我慢する」というよりも「なんとしても野菜を獲得する!」というマインドになり、食事制限すら楽しくなりました。(ゲーム化)

例えば新規事業

ちなみに新規事業も、同じような理由であえてブログに書いています。

blog.shojimiyata.com

組織論も同じ考え方

組織論にも同じ考え方をしていて、「社員が易きに流れにくい仕組み」「楽に努力できる仕組み」「努力をすると得する仕組み」を意識しています。

また、応用として「課題解決のために、あえて易きに流れてもらう仕組み」をつくることもあります。部活制度は、この典型です。

部活制度

  • 2部署以上かつ4名以上で遊べば1人1,500円支給(毎月リセット)
  • 部活はいくつでも参加OK(1ヶ月で3つ部活に参加すれば1500円×3を支給)
  • 部活はなんでもOK(うなぎ部、いきなりステーキ部などもあります)
  • 乱立OK(ビール部、日本酒部、ウィスキー部など別れててもOK)
  • 新入社員がはじめて参加した部活には5,000円を追加支給

「あ、今月うなぎ部まだやってない」「1,500円もったいない」「やらなきゃ」「新入社員の◯◯さん誘ってみうよ」と、わかりやすく易きに流れてくれます。会社としては、1人1,500円くらいで部署をまたいだコミュニケーション頻度が増えるのでありがたい限りです。

また新ルールとして「新入社員がはじめて参加した部活には5,000円を追加支給」を追加したら「新人が5,000円に見える」と、易きに流れまくってくれています。私にも新入社員の皆さんが5,000円に見えます。

ちなみにこのブログも…

同じような感じで、今年は毎週1本書こうと思います。

やっていき💪

【代打ブログ】SmartHRのカスタマーサクセスが2018年にやったことまとめ

お疲れ様です。こちら「人事・労務を、ラクラクに」でおなじみの「SmartHR」を取りまとめております宮田のブログでございますが、本人が渋谷のオフィスに籠もってしまい執筆ペースが芳しくないため、社員タカハシが代打で「カスタマーサクセス」及び「SmartHR でのカスタマーサクセス振り返り 2018」について書かせて頂きたいと思います。よろしくお願いします。*1

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カスタマーサクセスってなに?

SmartHR のようなサブスクリプションモデルのサービスが増えるにつれ「カスタマーサクセスが大事!」という声を SaaS 界隈を中心によく聞くようになりましたが、まだまだ認知度が低い職種だと思います。

サブスクリプションモデルは、平たく言うと「先に損して、後で得を取れ」というビジネスモデルです。テレビCM をはじめとしたマーケティングにお金をかけて認知をひろげ、ユーザーには長い期間サービスをご利用いただき、コストを回収していく。そのため、長く使い続けてもらうことが大切です。

サービスに満足をしていただければ継続利用の確率も上がります。また、満足していただいている場合はさらなる利用拡大を検討してもらえる確率も上がります。

その満足を「顧客の成功」とし、その成功を支えるのがカスタマーサクセスです。SaaSの世界では「花形の職種」としてあつかわれることも多いです。

もっと色々な説明があるのですが長くなってしまいますので、少しでも興味を持っていただいた方は、カスタマーサクセスがビジネスに与える影響を詳しく書かれている馬田隆明氏のスライドを是非みてください。

SmartHR のカスタマーサクセス 2018

SmartHR の 2018 年の取り組みを4つのトピックでわけてご紹介したいと思います。

ちなみにSmartHRは2015年11月にサービスを開始しました。つまり、サービス公開から2〜3年目の時期にやった施策だと思って読んでいただければ幸いです。

1. チームの分業化

SmartHR を導入してから次の契約更新までには、大きく3つのステージがあります。

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各フェーズでやならければいけないとことが異なっており、ひとりの担当がすべてを担うとなると、企業数に応じて人を増員する必要があり、結果的に労働集約型になってしまいます。

SmartHR のカスタマーサクセスチームも、年初はわずか3名だったため、労働集約型に近い状態でした。そこから1年で12名(内定者含む)まで一気に人数が増えました。そのため、分業化に着手しました。

現在 SmartHR では、下の図のように5つのグループわかれて、カスタマーサクセスを実現しています。

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名称 業務内容
オンボーディングチーム サービスの早期立ち上げをサポート
エンタープライズ CSM チーム 従業員規模が数千名の顧客を担当
SMB CSM チーム 従業員規模が数十〜数百名の顧客を担当
テックタッチチーム 顧客自身がサービスの活用度合いを深められるコンテンツの企画を担当
オペレーションチーム ユーザーの活用データを元に適切なサポートタイミングの企画・設計を担当

ちなみにカスタマーサクセスには多くの職務が存在しており、今後さらなる分業・専門化が進む可能性が高いです。

参考

Customer Success Manager
Customer Operations
Customer Onboarding
Customer Training
Technical Account Management
Integration Specialists
Project Management
Product Marketing
Account Manager
Renewal Manager
Content Creation
Data Analyst
Support
Community Manager
Event Manager
Security Engineer

参照元: Suspended – Medium (今見たら元記事が非公開になってました)

2. オンボーディングを改善

SmartHR を含む SaaS 事業では継続してもらうことが如何に重要か?は前項や過去の宮田の記事でも述べているとおりなのですが、その継続をしてもらううえで重要になるのがオンボーディングです。

オンボーディングとは、ユーザーにいち早くサービスに慣れてもらい、スムーズに運用を開始してもらうための導入サポートのプロセスのことです。「導入してよかった!」と早期に成功を実感していただくことで、追加の利用拡大やオプション機能の検討に繋げていくことができます。

SmartHRも、2018年1月時点では、属人的に導入サポートを対応していました。しかし、「スケールしない」「導入サポート完了後のケアに手が回らない」「導入時の課題解決まで対応できていない」という問題があり改善を着手しました。

着手の結果、上で挙げた問題を解決しただけでなく、「ユーザー自身で立ち上がってもらう」ということが出来る様になりました。

こちらのスライドでも経緯を詳しく紹介しております。

3. 初めてのアップセル

2018年7月に SmartHR 初の有料追加オプション機能(アップセル商材)である「雇用契約機能」をリリースしました。実はこの機能、営業とカスタマーサクセスの企画で立ち上がりました。

ユーザーに向き合い、そこで見つけた課題を解決するプロダクトを企画し、開発チームと協力しながらリリースまでもっていく。カスタマーサクセスという仕事の醍醐味ですね。

さて、リリース当初は、ユーザーニーズもある程度理解していたことから、勝手に売れるモノだと思っていましたが、リリースから3ヶ月ほど経った時点で、期待する申込み数に届いていませんでした。 調査を進めると、以下のような課題があることがわかりました。

  • 人事労務分野特有の理由
    • 年末調整の準備は平均的に9月から始まることが多く、8〜10月は担当者さんが新しい提案に対して時間が割けないため、既存顧客へのアップセルがなかなか進まなかった
  • 顧客担当者(カスタマーサクセスマネージャ)の特性
    • ほとんどの顧客担当者(カスタマーサクセスマネージャ)が営業経験を有していないためクロージングに苦戦してしまった
    • 積極的なアプローチを期待したが、顧客との関係値を崩したくない想いと相反してしまい、おもうように進まなかった
  • セールスチームへの素材不足
    • 資料不足やデモ環境の整備不足等で、商談時に雇用契約機能の機能説明まで盛り込めなかった。

上記の課題をセールスチームと協力し

  • 既存顧客への提案とクロージングの担当をわける
  • カスタマーサクセスは興味・関心を喚起する事に特化
  • 短時間でも魅力が伝わる様な資料やトークスクリプトの作成

といった様な改善をした結果、11月には単月ではありますが目標を超える申込みをいただきました。

4. Churn(解約) に向き合う

SmartHR は、継続率 99.6% と公表しているとおり、多くのお客さまに継続して利用していただいております。

これまではプロダクトの力もあり、高い継続率を維持してきたため、 Churn Rate(解約率)の改善は優先度が高くありませんでしたが、各チームも立ち上がり、個々人の業務負荷も整理ができ始めたため、Churn Rate の改善に着手し始めました。

詳しい数字は割愛しますが、Churn するユーザーには利用状況のデータからいくつかの傾向があることがわかっています。

退会しづらくするとかそういうことではなく、ユーザーの満足度をあげて Churn Rate を改善する施策を1つ1つ積み上げていきます。

また、オンボーディングの改善はもちろんですが、そのさらに前、契約時に期待値のズレがあることもわかってきました。契約前に SmartHR で解決できることと、それを解決するために必要な情報を発信していくよう、改善していく予定です。

2019 年に取り組むこと

2019年は「基本機能の大幅アップデート」や、いくつかの「オプション機能のリリース」が控えており、ユーザーの課題をさらに解決できそうでわくわくしています。

下記は既に取り組みとして検討している内容です。

  • オンボーディングのさらなるアップデート(セルフオンボーディング施策)
  • 日々アップデートされる機能の利用促進
  • オプション機能の商談化
  • ユーザーコミュニティの立ち上げ

この1 年でカスタマーサクセスグループのメンバーも 3名から12名(内定者含む)になり、直近での採用はクローズしました。

ですが、採用は水モノです! 上記取り組みが予想以上に上手くいけば、採用をすぐに再開する可能性があります。

この Blog を読んで「SmartHR でカスタマーサクセスをやりたい!」と思った方向けに、「採用再開お知らせフォーム」をご用意しました。

採用再開お知らせフォーム goo.gl

まだ転職を考えていなくても大丈夫です。採用募集再開の時に検討していただければ幸いです。

次回予告

「社長が戻ってきた!しかしCEOの席はCFOに奪われていた!」お楽しみに!

*1:この前書きは、現在は閉鎖されている「ライブドアキャプテンブログ」の社員スエヒロさんの代打ブログへのオマージュです