宮田昇始のブログ

株式会社SmartHRの社長です。

社員に社長を評価してもらった結果(1年ぶり5回目)

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株主を介して、社員に社長を評価してもらう

1年ぶりに、社長の評価(CEO Evaluation)を、ALL STAR SAAS FUND の前田ヒロにやってもらいました。前田ヒロはSmartHRの株主です。

社員200名のうち35名と、30分ずつ面談してもらい、その結果を「社長の評価」としてレポートにまとめてフィードバックしてもらいます。社長の通知表、または会社の健康診断のようなものです。

これはあくまでも社長をより良い経営者にするためのフィードバックが目的であり、役員報酬等その他の決議に使われるものではありません。

結果を公開します

今回も、2016年2017年2018年2019年と同様に、結果をブログで社外にも公開します。

公開し続けることで、自分へのプレッシャーになるし、今後入社する人にどんな会社のか、どんな社長なのか理解してもらう効果を期待しています。もちろん、風通しの良い会社アピールも。

評価結果

SmartHR CEO Evaluation

Summary

従業員が200人を超えた現在も、引き続き全項目で高い数値を維持できている。スピード感もあり、組織全体として強く成長している。

Positive

ビジョン、戦略、そして目標が明確で、組織全体に正確に伝わっている。経営軍によるリーダーシップも強く、組織全体のスピード感や連携力を高めている。SmartHRらしい顧客を優先した価値観や積極的な権限移譲が強い組織力と文化を作り上げている。 もともと透明性が高く、なんでもドキュメント化する文化が定着していたので、フルリモート対応もスムーズに切り替えができている。仕事に支障を感じるメンバーはいなかった。

Opportunity

オンボーディングや研修の評判も良く、きちんと機能している中、研修後のフォローアップの面では、強化できる点がある。特に、チーフやリーダーは、実践に移してからの学びや気づきを共有できる場があると良いと思う。また、全体的に組織の連携力は高いが、部署によっては連携力を高められる余地はありそう。

CEO 総合点: 4.80点

( 1=良くない、2=少し良くない、3=普通、4=良い、5=大変良い)

全体として5.0点満点中4.8点の高得点。詳細は以下。

ビジョンや戦略の明快さ: 4.89点 / 5.0点

それぞれのメンバーが持つ目標は明確で、その目標をどのように会社全体の戦略に繋げていくのかという点においては、理解度がほぼ100%に近い。また、戦略に対する納得度も全体的に高かった。向かうべき方向や、メンバー間の目線が揃っている印象。 また、定期的に開催しているSKJ(全社会)が良く機能している。経営メンバーの発信力も高く、そしてメンバーから上がってくる課題の対応スピードも早い。コロナに対する対策も速やかで、ほとんどのメンバーが問題なく切り替えができている。

トップの意思決定スピードも早く、最近入社するメンバーからも驚きの声が出るほど。ただ、オープンな社風であるため、情報量も多い。欲しい情報はなんでも取りにいける、そして非同期の交流が増えるという大きいメリットがある一方、効率性を向上させるため、情報整理を求める声も高まっている。

コア・バリュー(価値観)の明快さ:4.86点 / 5.0点

バリューの浸透率も高く、特に引き続き「早い方がカッコイイ」が、組織全体として体現できていて、どの部署もスピードを感じながら進んでいる。ユーザーと向き合うバリュー「人が欲しいと思うものをつくろう」と「一語一句に手間ひまかける」もうまく浸透している。これらは、判断基準のポイントとしても活用されていて、また、その行動が評価ポイントにもなっている。メンバー間でも、会社の良いところとして「スピード」と「顧客目線」の2つのバリューが認識されている。 また、自律駆動を体現できている。

文化作り:4.91点 / 5.0点

全体的に連携力が高い組織。特にCSは協力的で、高い連携力を持っている。プレセールスの段階から他部署と連携したり、新規サービスを担当するメンバーとCSとの連携も発生している。PMMやPMの視点でも、顧客から来たフィードバックに対して素早く反応しており、早い改善に繋がっている。

ISは、Opsができてから特に連携力が高まったという声があった。今後Opsによる各部署との連携は、さらに向上が期待できる。

どんなことでもドキュメントに残す文化が定着しているので、キャッチアップもし易く、さらに質問がある時には聞きやすい環境が揃っている。権限移譲も積極的に行われていて、物事が早く進み、成長の実感がしやすい文化である。

その反面、FSとISは、まだまだ連携力を高められそうな印象。特にリード周りに関する認識を合わせたり、戦略やお互いを補完する方法についてもう少し詰められる部分はありそう。

人材マネージメント:4.56点 / 5.0点

新入社員のオンボーディングや、オリエンテーションが大変良くできていて、仕事を進める上で必要な情報のインプットがきちんとできていて、会社に対する「フィット感」も早い段階で感じてもらえている。

しかし、FSは、個人の力に若干依存しすぎている面もあり、今後ノウハウを体系化する取り組みを進めていくと良いだろう。

チーフやリーダー向けの研修に対する評判が良く、リーダーシップ経験の少ないメンバーにとって非常に役立つ機会となっている。ただ、いざ実践した後に出てくる課題に対して、チーフ同士が情報交換をできる場所や評価方法の再確認ができる場所を用意するなど、フォローアップをする機会があると尚良い。

優秀なメンバーが増えていて、全体として採用力も高い。月に約20名が入社するペースとなっているので、今後は特に採用ミスを最小限に抑えるため、定期的な採用基準、採用プロセスの振り返りを行い、常に改善し続ける必要がある。

過去との比較

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ちょっと上がってる〜👏前回が下がっていたので、うれしいです。

ちなみに過去の結果はこちら

結果をうけての所感

フィードバックの文章中にも、「連携」「認識合わせ」というフレーズが出ているとおり、今後は部署間での連携、認識合わせが課題になってきそうだなと感じています。

SmartHRは、かなりフラットで、横の連携も強い組織だと自負しています。だからこそ、今回の交通広告やテレビCMに代表されるようなスピード勝負ができています。

しかし、それでも大企業病の足音は、小さいながらも聞こえてきています。

大企業病の主な原因は、従業員増加にともう「相互理解の希薄化」や「認識のズレ」だと思います。そこから、利害の不一致、諦め、反感、セクショナリズムにつながっていくと考えます。

SmartHR社の組織、特にビジネス側は、専門分野ごとにチームが分けられたジョブ型の組織です。

ジョブ型の組織のメリットは、各チームが専門性が高まり、より大きな成果をあげられる点です。新メンバーの戦力化も早い。また、このリモートワーク環境下でも問題なく業務が進んでいるのは、このジョブ型の組織のおかげだなと感じています。

一方、デメリットとして、各チームが心理的にサイロ化して、コミュニケーションが非活性化。結果、セクショナリズムが強くなる可能性も少なからずあります。

これまでは、情報のオープンさや、「良い人が多い」と言われるメンバー達のおかげで、これが保たれていたように感じます。しかし、人数が200名を超え、気をつけないと、一気に大企業病になる可能性もあります。

専門性の高いチームで大きな成果を上げつつ、大企業病にもさせない。

そのためには各チーム間で、認識のズレを産まない、放置しない、諦めない。より丁寧で、より具体的な、意思統一が必要だと感じています。

さいごに

SmartHR社は、このようにとてもオープンで、組織の課題にも向き合い、きちんと変化していくことができる会社です。

大きくなったといっても、まだまだ200名程度で、未整備のところもまだまだ多いです。

先日のブログ にも書きましたが、プロダクトの完成度は「40点」。シェアNo.1ですが、それでも市場のわずか「1%未満」にしか普及していません。

しかし、このコロナ禍においても事業は成長しており、先程のブログの通り、100万社に1社のすごい会社を狙える位置にいます。そして、今ならその初期3%の初期メンバーに入れる可能性があります。

私達と一緒に、100万社に1社のすごい会社をつくりませんか?

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SmartHRの交通広告「ハンコを押すために出社した」の裏側と今後

こんにちは、SmartHRの宮田です。

SmartHRの交通広告「ハンコを押すために出社した」の裏側と、今後のSmartHRの広告についてブログにまとめました。

今回の交通広告の概要

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外出自粛中の皆様も、SNSで目にしたかもしれません。

4月13日より「テレワークが始まった。ハンコを押すために出社した。」「書類提出のために出社した。」という交通広告を、JR首都圏全線の電車内ポスターや、JR新宿駅や東京メトロ都内主要16駅の駅ナカポスターなどに展開していました。

この他にも、タクシーの動画広告、日経ビジネスや週刊ダイヤモンドなどのビジネス誌などにも広告出稿しています。

テレビCM並の効果

反響は想像以上に大きく、ビジネスにもテレビCM並の効果が出ています。

4月7日の緊急事態宣言とも重なって、インパクトが増したのか、SNSでも予想外の大反響がありました。

外出が6割減るなかでもSNSでの反響は大きく、1.5万リツイート/3万いいねを超えるツイートが複数発生するなど、数多くのツイートが拡散されました。

まさに広告の状況な方からのツイートも。

Togetterにもまとめられています。 togetter.com

複数のメディアでも記事にしてもらい、その反響の大きさに驚いています。

FNNプライムオンライン www.fnn.jp

AdverTimes(アドタイ) by 宣伝会議 www.advertimes.com

AbemaPrimeでも取り上げられたそうです。

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出典:AbemaTV「AbemaPrime」(2020年4月20日放送分)

実は、緊急事態宣言を狙った広告ではなかった

多くのポジティブな反響をもらう一方で、一部の方からは「電車内で広告に煽られてツライ」といったネガティブなご意見もSNSでいただきました。

当初、この一連のキャンペーンは、4月の入社シーズンを狙った広告を掲載する予定で、今年の年始ごろから広告枠を抑えていました。

しかし、その後、新型コロナウイルス感染症の影響で、ゆるやかにテレワーク推奨の空気感が世の中に生まれてきました。

そこで、キャンペーンの内容を、テレワークを意識したものに変えようと、3月6日に今回のクリエイティブ企画を開始しました。

スピード勝負のため、コピーライティングも、デザインも社員による内製です。FNNのニュースさんの記事のように、リモートワーク推奨下においても、ハンコのために出社が必要な人の声を代弁するようなクリエイティブが完成。入稿は緊急事態宣言の3週間前でした。

その時点では、まだ現在の状態をイメージできておらず、緊急事態宣言下で通勤を余儀なくされる人々を煽る意図は、もちろんありませんでした。

しかし、今考えれば、もう少し配慮した表現にできたかもしれないと、私たちも思っています。不快な思いをさせてしまった方に申し訳なく思っています。

年間1.4億回の「紙」「ハンコ」「役所に並ぶ」

ここで、SmartHRが変えていこうとしている、社会保険・労働保険の分野における手続きについて、少しだけ解説させてください。

この分野では、「紙」「ハンコ」が本当にひどい状況で残り続けています。

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出典:総務省 内閣官房IT総合戦略室「行政手続等の棚卸結果等の概要」

このデータのとおり、社会保険・労働保険の分野は、年間で1.6億回の手続きがあり、その電子化率は15%ほど。

電子化されていない、残り1.4億回の多くは「紙」「ハンコ」「役所に並ぶ」です。

比較対象として、税務や登記の電子化率と比べ4倍以上の差が開いています。

今後も、これまでの当たり前に疑問を投げかける

今回の交通広告は、テレワークが緩やかに推奨され続けるであろうという空気のなかで考えられたクリエイティブで、これを機に「ハンコ」や「紙」が当たり前になっている業務を見直して欲しいという意図を込めました。

社会保険・労働保険の分野の、1.4億回の手続きについてまわる、ハンコや自署のための出勤、役所への届け出を、出社が不要になるよう、オンラインで完結させる。

書類の手渡し等による感染のリスクを下げ、新入社員さんの手元に健康保険証を1日も早く届けるサポートをする。

こうした “with コロナ” の時代においても、働くすべての人が安心して働ける環境づくり、その一翼を担うことが、私たちSmartHRの使命です。

今回のキャンペーンも、SNSの反響だけでなく、公式サイトへのアクセス数、問い合わせ数ともに、テレビCM放映時に匹敵する数字になっています。共感だけでなく、アクションにつなげられている手応えを感じています。

今後は、より社会情勢に配慮しつつ、これまでの当たり前に疑問を投げかけるメッセージを、引き続き届けていきます。

ちなみに、電車広告は4月19日に掲載終了しており、タクシーの動画広告も4月26日までとなっています。

近日中に、このテレワークの時代にあわせた、新しいテレビCMも放映予定ですので、お楽しみに!

最後に…

SmartHR はこの不況下でも積極採用中です!

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経営会議を Zoom でやってみた!(自由参加)

楽しかったので思い出としてブログにしました。

Zoom で経営会議

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Zoom での経営会議の様子

Zoom で経営会議をやってみました。バーチャル背景楽しい。

普段から、SmartHR社の経営会議は、社員であれば誰でも自由に参加が可能です。(マネージャー以上は必須参加)

とはいえ、やっぱり心理的ハードルは高いのか、普段は自由参加そこまで多くないんですよね。だいたい4〜5名くらい?

Zoom だとそのハードルが低いのか、今日は15〜20名くらいが入れ替わりながら参加してくれてました。うれしい!

Zoom で全社会

毎週水曜日は、経営会議の後すぐに、SKJと呼ばれる「全社会」が開催されます。

全社会では、経営会議で議論した内容や、重要なお知らせなどを紹介しつつ、Slack上でリアルタイムに質問を募って回答しています。

経営会議で議論した内容の他にも、主要KPIの状況や、銀行口座の残高や、週次のキャッシュフローも、ここで全社員に紹介しています。

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Live配信の様子

↑ 普段は200名がオフィス内のセミナールームに集まるのですが、今日はコロナウィルス対応でリモートの人も多いのでZoomでLive配信もしました。

先日、入社ブログを書いてくれていた @merapon_inside が、撮影機材を早速活用してくれています。

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実際に配信されていた映像のスクショ

↑ こんな感じで、経営会議の議事録をメインで配信しながら、ワイプで喋る人を映していました。

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Slack で質問を募るスレをたてます

↑ Slack での質問募集はこんな感じ。実際はほぼ実況スレ化していて、ちゃんとした質問は今日は3件でした。コメント647件(!)ってヤバイ。

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今日出た質問の一例

↑ 実際の質問はこんな感じです。いつもはその場で口頭で回答しているのですが、今日は時間オーバーだったので、後からCOOがSlackで回答していました。

突然ですが…

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4つの数字で「いまSmartHRに入社してやることあるの?」という疑問に回答します

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先日の Startup Aquarium でも少しこの話をしました。

こんにちは、SmartHR 宮田です。

最近、一部の候補者さんから

  • 「いまSmartHRに入社してもやることあるの??」
  • 「SmartHRは自分が入社しなくてもうまくいきそう」

と言われることがあります。

なんだか「スタートアップが事業成長すると、そこでの仕事はイージーモードになる」という一般的な誤解があるように感じています。

しかし、実態は真逆です。事業規模が大きくなるにつれ、課題は複雑性を増し、1つ1つの仕事に求められるレベルは上がってきています。3年前の我々は、雰囲気で事業をやってる気になっていただけだなあと、しみじみ感じます。

また、SmartHRが世の中に与えている影響は、現状とても小さいと言わざるを得ません。優秀な皆さんの助けがないと、本当の意味で社会に大きなインパクトを与えることは不可能です。

やることは山のようにあるんです……!

しかし、どれだけ切実に思っていても、定性情報だけでは伝わりません。

なので、今回は「いまSmartHRに入社してやることあるの?」という疑問に、4つの数字で回答していきます!

結論

先に結論を書いておきます。

  1. SmartHRは、市場のわずか「1%未満」にしか普及していない
  2. プロダクトの完成度は「40点」
  3. SmartHR社は「100万社に1社」の会社になれる
  4. その「初期 3%」のメンバーになれる

1つ1つ解説していきます。

1. 市場のわずか「1%未満」にしか普及していない

先日、SmartHRが2年連続で国内シェア第1位になったプレスリリースを出しました。

しかし驚くことに、それでもまだ獲得可能な市場規模の1%にすら達していません。

2020年3月現在、SmartHRには約50万人の人事データが登録されています。一方、日本の労働人口は6,043万人です。つまり、SmartHRのカバー率はわずか0.8%ほどです。

‬残り99.2%の従業員さんの多くは、この2020年においても未だに「紙」「手書き」「ハンコ」「FAX」「役所の窓口に並ぶ」で人事労務関係の手続きが行われています。

これはあくまで従業員数ベースの話です、アップセルやクロスセルの獲得余地も含めた経済的価値ベースでは、おそらく0.8%を更に下回ると思われます。

この市場規模の大きさから考えると、SmartHRの事業はまだスタートしたばかりです。

2. プロダクトの完成度は「40点」

先日のブログ「人が欲しいと思うものをつくろう」では、SmartHRはさも素晴らしいプロダクトであるかのような書き方をしていました。

しかし、個人的には現在のSmartHRは「60点」くらいの製品だと考えています。

2015年11月に正式公開し、IT業界から徐々に浸透しはじめたSmartHRは、日々進化をし「100名規模のIT企業」が使う分には80点くらいの製品になったなと思った瞬間もありました。

しかし、IT業界を超えて、「1,000名規模の飲食業や小売業」にも使われはじめると、とたんにその自己評価は60点まで下がりました。

今度は、やっと1,000名規模の企業に対応できるようになって80点が近づいてきたと思えば、「10,000名規模のサービス業」にも使ってもらえるようになり、また60点に戻る。

この繰り返しです。

ちなみに今日、各チームの代表者に「いまのSmartHRのプロダクトって100点満点中で何点くらいだと思いますか?」とSlackで質問してみたところ……

点数

  • エンジニア「35点」
  • プロダクトデザイン「30点」
  • PdM「25点」
  • QA「40点」
  • サポート「40点」
  • PMM「40点」
  • セールス「40点」
  • カスタマーサクセス「40点」
  • 人事労務研究所「45点」

理由

  • エンタープライズにPMFできていない
  • ユーザーさんに我慢(今後に期待)して使ってもらっている部分も多い
  • サポート目線で「ここまでしないと親切とは言えないよね」というレベルの半分くらい
  • 基本的な視覚設計がなされていない画面が多い
  • データの流れがアプリ分割の都合でなされており十分に機能しない
  • 価格競争に巻き込まれない価値を提供していくための進化が必要
  • カスタマーサクセスのメンバーに、がんばって運用してもらっている状況が多々ある
  • 新機能の拡充も、既存機能の改善もまだまだ必要だが、手数とスピードが足りていない
  • 改善前提ではなく、狙ったユーザーに狙い通りのプロダクトを届けるということにもチャレンジしたい
  • 今着手・計画している機能群が提供できれば80点までいくとおもうが、その先にまだ山がそびえていて、また50点ぐらいに戻るのでしょう

社長の自分が一番点数甘かった。みんな目線が高くて素晴らしいですね。

ちなみに、私を含めた全員の平均点は約40点でした。SmartHRぜんぜんできてなかった。

やることは山のようにあります!!!

そして、社長よりも高い理想をもったメンバー達と、切磋琢磨できる環境があります。

3. 「100万社に1社」の会社になれる

これは単なる意気込みではなく、統計的にも「100万社に1社」の会社になれる可能性があると思っています。

そして、その可能性は、決して低くはなさそう。

  • 日本の企業数:4,098,284社
  • うち上場企業数:4,167社
  • うち1,000億以上の上場企業数:697社
  • うち創業10年以内の現在の時価総額1,000億以上の上場企業数:3社(2/27時点)

ちなみにこの3社はメルカリさん、フリーさん、マネーフォワードさんの3社です。

言い方を変えると、

  • 上場企業は「1,000社に1社」
  • 上場企業かつ時価総額1,000億円以上は 「6,000社に1社」
  • 上記 + 創業10年以内の会社は 「130万社に1社」

です。4社に増えても100万社に1社の存在です。

SmartHRもこの100万社に1社を充分に狙える位置にいると思います。

ちなみに弊社は、創業した2013年から2015年までの最初の2年を、11回のピボットでムダにしています。(私のせいですごめんなさい……)

その為、もともと10年以内でも超高かった難易度が、8年以内と更に高くなってしまっています。

しかし、繰り返しになりますが、その可能性は決して低くはなさそうです。

4. その「初期 3%」のメンバーになれる

さっきのリサーチの続きですが、時価総額1,000億円以上のうちIT企業(情報・通信業)に分類されるのは63社。

この63社から外れ値であるNTTとNTTデータを除いた61社の平均従業員数は連結ベースで約7,000人です。

SmartHRの社員数は、現在約200名です。SmartHRが7,000名の規模まで成長すると、200番目の入社でも初期2.8%の初期メンバーです。

100万社に1社の、初期3%に入れる可能性がある。

これは、私自身そう思っているのですが、多分、一生に一回のチャンスです。

一生に一回のチャンスをつかみませんか?

ご覧の通り、SmartHRはまだまだ市場に参入したばかりで、課題も山積みのスタートアップです。

しかし、100万社に1社を狙える位置にいますし、今ならその初期3%に入れる可能性があります。

私達と一緒に、一生に一回のチャンスをつかみましょう!

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人が欲しいと思うものをつくろう

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via) alvybrooks.com

1番好きなSmartHRの価値観(Value)

タイトルの「人が欲しいと思うものをつくろう」は、SmartHRが重要視する6つの価値観の1つです。

取材や面接などで「1番重要な価値観はどれですか?」と聞かれると、急拡大フェーズにおいては「自律駆動」、事業が複雑化してきたフェーズでは「最善のプランCを探す」と、その時々の状況にあわせて回答することが多いです。

しかし、「1番好きな価値観は?」と聞かれたら「人が欲しいと思うものをつくろう」だと答えると思います。

元ネタはポール・グレアムの言葉

SmartHRをはじめる前は、机上の空論から生まれた誰も欲しがらないプロダクトを、どうにかして広めようとマーケチャネルのハックばかり考えてた時代がありました。

奇しくも当時はグロースハックという言葉が流行っていました。本質的な価値を提供するプロダクトをつくる手法よりも、A/Bテストやリワードプログラムなど、小手先のグロース手法に注目が集まっていた時代でした。

そんな時に読んだ「君にグロースハックはいらない」というスライドのなかで、ポール・グレアムの "Make Something People Want." という言葉に出会いました。

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via) 君にグロースハックはいらない

また、ポール・グレアムの跡を継いだサム・アルトマン は、このように話しています。

大きく成長してきたすべての企業は、ただ一つの方法で成長しています。それはあなたのプロダクトやサービスを他の人にお勧めするようになるということです。

あなたの会社をいつか偉大な会社に成長させたいと思ったら、人々が友人にお勧めしたくなるほどいいものを作っていかなければならないということです。人々が遠回しに自分たちの良いセンスを披露するためにあなたの製品をすすめたくなるほどいいのです。

例えば友達の紹介によってクレジットを獲得できるプログラムは、DropboxやUberなどの本当におススメできるような製品やサービスであるがゆえに成功するのです。しかし、他のほとんどのスタートアップは、十分に製品が良くないためこのような友人紹介プログラムが失敗に終わるのです。

via) 大規模に成長するための唯一の方法

これらの言葉に出会ったおかげで、

「机上の空論からではなく、市場やユーザーの課題から考え、ユーザーが自慢したくなるほどのプロダクトをつくろう。」

という発想に至ることができました。

そこから数回のピボットを経て、SmartHRのアイデアが生まれました。

ユーザーが自慢したくなるプロダクトをつくれているか?

先日、こんなうれしい note が投稿されました。

note.com

SmartHRのユーザーさんが書いてくれたと思われる note ですが、どこの企業の、どなたが書いてくれたのか、私達にもわかりません。

しかし、あまりにもうれしい内容だったので、その日は何度も読み返して、その度に涙がでました。

一部内容を抜粋させていただくと、

  • 私がSmartHRを愛するのは、現状のソフトがものすごく使いやすく便利で革命的なのはもちろん、新しい機能開発の内容にいつも痺れてしまうからです。

  • これがもう「ええ?昨日私が困ってたの見てました?」というくらい「それそれ!その機能が欲しかったのよ!」という内容なんですよね。

  • これはもう本当に「ユーザーが何に困り何を望んでいるのか」を考えてくれた結果だと思います。まさにおもてなしの心。

  • ここまでされると「便利に使いたい」という思いを超えて「次はどんなことをしてくれるんだろう」という期待で、心をがっちりつかまれてしまうのです。

  • そして、私がSmartHRを応援したい1番の理由。それはSmartHRの中の人たちです。

  • 便利で優しいシステムの後ろには、それを作り支えてくれている人たちがいます。

  • 新しい機能が出れば「きっとものすごく準備してくれたんだろうな」と感謝し、困ったことがあっても「きっとすぐに解決してくれるだろう」とかまえ、緊急メンテナンスがあれば「きっと大丈夫だからな。頑張れ!」と田舎の両親さながらに見守っています。

という嬉しい言葉が、これでもかというほど並んでいました。

記事中には、今回抜粋してないSmartHR社員に関するエピソードもたくさんあるので、ご興味あればぜひ note を直接読んで欲しいです。

また、年末調整シーズンには、SmartHRの年末調整機能に関するツイートが、多い日には100件以上ツイートされます。

2019年の年末調整に関するうれしいツイートのストックが、いま手元に226個あるのですが、今日はその中から6つだけ紹介します。

こういったツイートを、年末調整シーズンは毎日山のようにお見かけします。当然、厳しい声をいただくこともありますが、この期間は毎年ヒリヒリしながらも、誇らしい気持ちになります。

調査のため、競合製品の年末調整機能に関するツイートもエゴサーチしているのですが、ツイートされる数は1日あたり0〜2件ほどです。

ここで言いたいことは、少なくとも現時点のSmartHRは「ユーザーが自慢したくなるほどのプロダクト」をつくれていそうということです。

しかし、何の努力もなしに、この状態がずっと続くとは考えていません。競合製品が急激に進化したり、私達が怠慢してしまったりすると、いつか逆転される日がやって来ることも充分にあり得ると思っています。

今後も、奢らず、ユーザーが自慢したくなるほどのプロダクトをつくり続けたいと思います。

ユーザーの感想に一喜一憂する会社であり続けたい

先日、プロダクトデザイナーのおうじさんに「早く闇落ちした宮田さんが "ユーザーってなんだっけ?" って言い出すところを見てみたい」と言われました。 ※ 念のためですが冗談です

その場で「いやいや、まだまだユーザーさんのブログを読んで泣きますからね!」と返したんですが、少しハッとしました。

権限委譲の為、プロダクト開発から完全に離れてもう4年が経ちます。

4年という月日が経っても、プロダクトへのブログやツイートで涙できることは、照れくさくもありますが、素直にうれしいなと思います。

5年前に、当時たった3人でつくりはじめたプロダクトが、こんなにも多くのユーザーに好きですと言ってもらえること。

そして、それを日々進化させ、ユーザーに届けてくれる、すごい人達が集まる会社がつくれていること。

さらには、そこで働く社員たちのことも、ユーザーに好きだと言ってもらえること。

こういった気持ちを忘れず、今後もユーザーや市場のほうを向いて仕事をし続けたいなと思い、今回のブログを書きました。

最後に

SmartHR社は、これからも慢心せずに、ユーザーが自慢したくなるようなプロダクトをつくり続けたいと思っています。

しかし、その一番のボトルネックは、エンジニア・デザイナー・PM・QAをはじめとした開発メンバーのリソースです。

社員数はこの1年で約2倍に増えているのですが、事業の成長スピードが早すぎるため、それでも全く追いつけていません。

また、さんざん良いプロダクトをつくっているアピールをしましたが、その完成度は60%くらいだと思っています。60点という点数は個人の感想ですが、CTOに聞いたらたぶんもっと低い点数をつけると思います。それくらい、高い理想を持ってプロダクトに向き合っています。

私たちと一緒に「人が欲しいと思うもの」をつくりませんか?

少しでもSmartHRに働くことに興味をお持ちの皆様、いきなり選考ではなく、カジュアル面談からはじめることも可能ですので、興味がある職種があれば、ぜひご応募ください!

ユーザー自慢したくなるほどのプロダクトをつくる以外にも、

  • セールス・マーケなど、そのプロダクトを届ける仕事
  • サポート・カスタマーサクセスなど、ユーザーを支え、ニーズを吸い上げる仕事
  • コーポーレート・情シス・営業サポートなど、その社員たちを支える仕事

などなど、ほぼ全職種で採用中です。もしよければ、採用ページだけでものぞいていってくださいませ!

smarthr.co.jp

会社の紹介スライドを置いておきます!

次回予告

『4つの数字で "いまSmartHRに入社してもやることあるの?" へ回答します』

お楽しみに!

2020年はオンラインセールスの年になる

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bellFace Inside Sales Meetup 2019 にて登壇したときの写真

お疲れ様です。こちら「人事・労務を、ラクラクに」でおなじみの「SmartHR」を取りまとめております宮田のブログでございますが、本人の執筆ペースが芳しくないため、社員正木( @satoho0718 )が代打で「オンラインセールス」及び「2020年はオンラインセールスの年になる」について書かせて頂きたいと思います。よろしくお願いします。*1

1.オンラインセールスとは

SmartHRのセールス組織は、以下の図のような分業体制です。

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SmartHRのセールス組織


オンラインセールスの特徴は、

(1)訪問をしない
(2)Web商談で提案をする
(3)契約まで担当する

という3点です。Web商談で案件をクローズすることに特化しています。

他社さんでは「インサイドセールス」という名称で、商談の獲得から担当するケースもあります。 一方のSmartHRでは、インサイドセールスは「商談の獲得」に、オンラインセールスは「提案〜契約」にそれぞれ特化し、明確な役割分担をしています。

現在、国内の営業活動は、訪問をする「フィールドセールス」が主流です。しかし、より効率的な営業活動にはオンラインセールス組織が必要不可欠だと考えます。

私は現職と前職の2社でオンラインセールス組織の立ち上げを経験しています。 その経験から、「フィールドセールスのみでは人員リソースが限界に達した」「営業活動の生産性を上げることでその限界を突破したい」などの課題に対し、オンラインセールスを立ち上げるという解決策が有効だと考えるに至りました。

実際に、前職では単価を維持しながら商談数を増やす必要性に駆られたフェーズでオンラインセールスに取り組みました。

現職のSmartHRも、サービス公開当初はフィールドセールスのみで対応していましたが、地方展開をはじめるタイミングでオンラインセールスを立ち上げています。

いずれも、対応できる商談数が増えたことにより、目標としていた売上増に繋がりました。

2.オンラインセールスが、好きです

私はこの4年間、オンラインセールスという職種にこだわってきました。なぜオンラインセールスにこだわっているかと言うと、お客様にとって1番いい提案手法だと思っているからです。

というのも、訪問のための移動時間が必要ないオンラインセールスは、フィールドセールスよりも追客・お客様のフォローにあてる業務時間を1日2時間ほど長く確保できます(SmartHR社の場合)。

そのため、お客様のフォローを安定して行えるだけでなく、万が一イレギュラーな依頼が来てもその日に対応できる、総合的に見てお客様の期待に応えられる環境を整えやすい、と実感しています。

しかし、お客様側は「訪問提案が当然」という思考がまだ一般的であるため、この購買市場を変えていきたいです。

3.オンラインセールスを広めるためには

オンラインセールスを広めるためには、以下のことが必要だと考えています。

(1)検討中のお客様に、良質な体験を提供すること

  • Web商談がスムーズであること
  • お客様とのやりとりを即レスで行うこと
  • 必要であれば、複数回Web商談を組み、欲しい情報をタイムリーに提供すること

(2)大企業での受注実績をつくること

  • 大企業にもWeb商談を広めていく必要がある
  • 大企業案件もオンラインセールスに任せてもらえるように、受注実績をつくる必要がある

SmartHRのセールス組織のより詳細を、以下の図に示しました。

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SmartHRのセールス組織(詳細ver)

オンラインセールスは、組織立ち上げ当初は従業員数100名以下企業の担当でしたが、現在は2,000名以下企業まで領域を伸ばしています。

またプロダクトの成長とともに大企業の商談が増えているため、さらに領域を伸ばすべく大企業への提案施策を行っています。例えば、Web商談のみに固執せず、マーケティングチームと協力してセミナーや展示会などのオフラインイベントとの掛け合わせで提案するという施策は、今一番成果が出ているものです。

様々なハードルがありますが、オンラインセールスによる営業活動が当たり前になる世界を実現したいです。 今まで時代を変えてきた人たちは、違和感を覚えながらもそれを乗り越えてきたのだろうと思います。オンラインセールス従事者として、この購買市場を変えていきたいです。

4.2020年はオンラインセールスの年になる

私は2020年はオンラインセールスの年になる、と考えています。 (ちなみに、2019年はインサイドセールスの年だった、という印象です。)

【背景 1】
2019年までのインサイドセールスの盛り上がりにより、多くの企業がインサイドセールスに取り組み始めました。インサイドセールスの中には、SDR、BDR、ABM、オンラインセールスなどの役割が混在している状況です。

【背景 2】
組織のフェーズ・業種ごとにインサイドセールスのコミュニティが沢山生まれています。 そこでは、「インサイドセールスの立ち上げ」「インサイドセールスのKPI設計」「インサイドセールスのモチベーション管理」などのノウハウについて、マネージャーが話しています。そのマネージャー陣が集結した Inside Sales Conference 2019 winter でも、沢山のノウハウが共有されていました。

【背景 3】
一方で、そこにオンラインセールスのノウハウはほとんどありません。

【起きている問題】
「Web商談をはじめたが、結果が出ない、ツールも導入したがうまく使いこなせていない」と困っている企業も増えてきました。

しかし、いま世に出ているノウハウは、商談獲得に特化したインサイドセールスのものばかりです。理由は、よく登壇しているマネージャー陣は、インサイドセールスの経験者に偏っていることも理由の一つだと考えています。

【2020年】
実は、オンラインセールスで活躍しているプレイヤーは沢山います。この方々を中心に、今求められているオンラインセールスのノウハウを共有するコミュニティが生まれる兆候を感じています。

5.ビアバッシュを開催します

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そんな私も、オンラインセールスに取り組んでいる方々とお会いしたいです。そして皆でオンラインセールスを盛り上げ、ともにコミュニティを創出していきたいと考えています。

そこで、3/13(金)19:30から、ビアバッシュを開催します!オンラインセールスに取り組んでいる方々に、是非来ていただきたいです! 以下に当てはまる方、奮ってご参加ください!

  • オンラインセールスを追求したい、学びたい
  • オンラインセールスを広めたい、発信したい
  • オンラインセールスに励む仲間がほしい
  • オンラインセールスのコミュニティを立ち上げたい

今後、ここから分科会が生まれるような繋がりができると嬉しいです。

会場は当社のイベントスペース、SmartHR Space(六本木グランドタワー8階)です。以下のフォームから事前登録をお願いします。 100名は余裕のキャパシティなので、どしどしご登録ください!(万が一嬉しい悲鳴を上げることになった場合は抽選とさせていただきます)

また、当日会場の設営など、運営に協力していただける方がいらっしゃれば、その旨も記載いただけると嬉しいです。そして、今回は都合がつかない方も、今後の開催時に案内をお送りしますので、以下のフォームからご登録ください。

オンラインセールス Beer Bash! forms.gle

最後まで読んでいただきありがとうございました。それでは、3/13にお会いしましょう!

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*1:この前書きは、現在は閉鎖されている「ライブドアキャプテンブログ」の社員スエヒロさんの代打ブログのオマージュです

権限移譲する技術

f:id:miyasho88:20191203133021p:plain SmartHRの社長の宮田です。

この記事は SmartHR Advent Calendar 2019 3日目の記事です。

ソフトウェア開発にも役立つであろう「権限移譲」について書こうと思います。

胸を張って「これが得意です」と言えるものってそんなに無いのですが、CTOの芹澤さんから権限移譲だけはホメてもらえます。最近では「もしかしたら得意なのかも?」と思えるようになりました。そんな私が気をつけているポイントをまとめています。

権限移譲について学んだことはなく、独学です。そのため、超あたり前のことしか書いてないかもしれませんし、逆に一般論からかけ離れている可能性があります。

あくまで、私が気をつけているポイントとして読んでいただければ。

いかに権限移譲してきたか?

はじめに、私の権限移譲について紹介します。

半年でプロダクトにノータッチに

起業する前、私はWebディレクターとして仕事をしていました。その為、得意分野はプロダクトづくりだと思っていました。

起業の理由も「自分たちの代表作になるようなプロダクトをつくりたいよね」だったので、一番こだわりが強かったのはプロダクトです。

しかし、SmartHR公開から半年後には、プロダクト開発に関わるほぼ全てを権限移譲し、仕様策定や、開発の優先順位付けも任せ、開発会議にも出なくなりました。

1年半で事業もノータッチに

プロダクトに関わるほぼ全てを手放した後、ビジネス側のトップをやっていましたが、COOの入社をきっかけに、ほとんどすべてを手放しました。

予算策定から、KPI管理、人の配置、各チームのマネジメントなど、完全に任せています。COOの倉橋さんは「任せてくれそうなので入社したし、思ってた以上に任せてくれている」と言ってくれています。

その結果、4年前は3名だった会社が、今では170名規模に。

私は採用でのアトラクト(魅力づけ)や、広報での取材対応など、創業者がやるほうがメリットが大きい仕事にフォーカスしています。

権限移譲のTips

前置きが長くなりましたが、私が権限移譲をする際に気をつけていることです。

1. 自分より専門家を採用する

元も子もないかもしれませんが、権限移譲する相手は重要です。安心して任せられる人を採用することで、大胆に権限移譲することができます。

しかし、なんでも任せられるスーパーマンを採用することは簡単ではありません。スーパーマンを採用できる日を待っていては、いつまでたっても権限移譲できません。

私は、なんでも任せられるスーパーマンではなく、自分よりも「専門性が高い人」を採用するという考え方をしています。

採用とは「自分1人では実現できないことを、実現するための手段」です。いまやっている仕事の一部を切り出し、その分野において自分よりも専門性が高い人を採用し、任せる。

採用も早くなり、安心して仕事も任せることができます。これを繰り返すことで権限移譲が進み、組織がスケールしていきます。

2. ToDoではなくイシューを渡す

優秀な人は、ToDoを渡されることを嫌がります。(偏見のかたまり)

また、ToDoはある程度Howが決まっている「解」のようなものなので、自由度が低く、せっかく採用した専門家が、本来の能力を発揮する機会を奪っているかもしれません。

ToDoではなく、イシューを渡すことで、よりやる気を出してくれますし、より質が高い「解」を導きだしてくれます。

3. 決定権を渡していることを繰り返し伝える

権限移譲をはじめてすぐは、「この進め方でいいですか?」「この案に決めていいですか?」と多くの確認を求められることがあります。

そんなときは「あなたが決めていいんだよ」ということを繰り返し伝えてます。

「確認せず進めてOKですよ」
「判断まで任せます」
「○○さんの意思決定を尊重します」

自分より専門性が高い人が、自分よりも時間をかけて考えているわけなので、彼らの解の方が正しい可能性が高い。

彼らの判断を信じて、背中を押す発言を繰り返します。

4. 仕事の過程をチェックしない

私も人間なので、仕事の過程を見てしまうと、ついつい口出ししたくなってしまいます。

失敗しても、大したことないことがほとんどです。

勇気を持って目をつむり、求められたときだけ見るようにしましょう。

5. 役割を周囲に周知してあげる

権限移譲されたばかりの人は、動きづらさを感じるものです。また、周りもどんな仕事を頼んでいいのかわかりません。

入社のタイミングや、役割が変わったタイミングで、彼らの役割について周知してあげましょう。動きやすくなりますし、周りも仕事を頼みやすくなります。

特に、新しい役割や、わかりづらい役割の場合は、数回にわけて、具体例を交えて周知してあげることが必要です。

6. 障害になりそうなことを取り除いてあげる

特に新入社員に権限移譲する場合、成果を出すまでに時間がかかってしまうことがあります。

その際は 1on1 などを通じて、

「困ってることはありますか?」
「その中で自分で解決するのが難しそうなことはありますか?」

など、障害になりそうなことを聞き出して取り除いてあげることも重要です。

もちろん、過保護になりすぎては本末転倒ですが、障害を排除し、早期に成果を出してもらうことで、権限移譲は進みやすくなります。

7. 成果が出たらホメる

Slackや全社会など、なるべく多くの人が見ている場所でホメてあげます。

本人の自信にもつながりなりますし、周囲からも成果が認知されることで、より仕事がやりやすくなります。

権限移譲の失敗談

ずっと権限移譲に成功してきた訳ではなく、失敗したこともあります。

SmartHR公開から1年がたったころ、当時3名の営業チームに関与しすぎて上手くいかなかった時期があります。

週1ペースで参加していた営業会議が形骸化し、活発な議論もなければ、「もしかして営業会議対策されている?」と感じるようなこともありました。売上もいまいち伸びなかった。

何かを変えなくてはと思い、営業会議に出席することをやめました。すると、目に見えて議論が活発になり、売上も急成長し始めました。

実は、私は営業が下手ですし、苦手です。そんな私が権限を持っていても上手くいくわけはないですよね。

このエピソードは、私が「ああ、専門性が高い人達に任せるのが1番だな」と強く思った原体験でもあります。

まとめ

急成長スタートアップに権限移譲は必要不可欠です。

事業が成長すればするほど、新しい仕事が雪だるま式に増えていきます。いつまでも同じことをやっていたら事業もチームもスケールさせることが難しくなります。

最初は勇気が必要です。失敗もするかもしれません。しかし、権限移譲ができないチームには大成功はやってきません。

権限移譲やっていきましょう💪

権限移譲できる人を探しています

SmartHR社では、ほぼ全チームが権限移譲できる人を募集しています。

急成長中で、日々、新しい仕事が雪だるま式に増えています。

我々よりも、専門性の高いあなたに任せたい仕事がたくさんあるので、ぜひ採用資料だけでも見ていってください🙇🏼‍♂️

▼ 会社紹介スライド

▼ 採用ページ(全職種) smarthr.co.jp

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